"Cố vấn vô danh” là ai? Và bạn sẽ học hỏi được gì từ vị “Cố vấn vô danh” này?
Chúng ta hãy bắt đầu bằng việc giải thích khái niệm trên. Một số công ty áp dụng chương trình cố vấn chính thức qua việc phân bố một nhân viên mới vào làm việc cùng một nhân viên giàu kinh nghiệm. Mục đích của việc thiết lập mối quan hệ này nhằm đưa nhân viên kinh nghiệm đến với nhân viên mới, giúp nhân viên mới học hỏi và phát triển hơn nữa chuyên môn của mình. Chuyên gia cố vấn này không phải là giám sát viên của nhân viên mới, họ chỉ là người cung cấp cho nhân viên mới kỹ năng theo dõi công việc và phương pháp phát triển nghề nghiệp từ kinh nghiệm thực tế. Bởi vậy còn có thể gọi họ là “cố vấn vô danh”.
Chức năng của một “cố vấn vô danh” hơi khác so với cố vấn thông thường. Cụ thể, “cố vấn vô danh” hoàn toàn không biết họ đang cố vấn cho bạn! Bạn có thể lên kế hoạch trao đổi với họ, nói cho họ biết rằng bạn rất vui khi họ là cố vấn của bạn và bạn mong hiểu họ hơn nữa. Nhưng tôi khuyên bạn không nên như vậy. “Cố vấn vô danh” không có vai trò chính thức trong sự phát triển của bạn mặc dù họ có những đóng góp đáng kể. Việc quan sát cách họ ứng xử trong môi trường làm việc sẽ cho bạn những kinh nghiệm đáng quý khi cần điều chỉnh hành vi và kỹ năng của bản thân cho thích hợp.
Tôi bắt đầu sử dụng phương pháp này ngay từ giai đoạn khởi nghiệp. Tôi chọn lọc những hành vi và kỹ năng khác nhau từ các “cố vấn vô danh” để tạo ra sự khác biệt cho riêng mình. Trước đây, tôi từng làm việc chung với một nhân viên. Trong phòng làm việc của anh ta thường có sự hiện diện của các vị giám đốc, cũng như các giám sát viên. Họ thường bàn luận với nhau về nhiều vấn đề. Điều ấy khiến tôi tự hỏi: “Liệu mình có thể xây dựng những mối quan hệ tốt như vậy với những người khác không?”. Để ý hơn, tôi thấy anh ta là một người luôn biết lắng nghe. Khi người ta đưa ra một vấn đề nào đó, anh không trực tiếp giải quyết cho họ (mặc dù anh có thể làm dễ dàng) mà chỉ đặt câu hỏi về những thông tin cần thiết xoay quanh vấn đề đó. Chẳng hạn “Nguyên nhân nào dẫn đến điều ấy? Còn yếu tố nào khác ngoài hoàn cảnh hay không?”... Người gặp khó khăn sẽ trả lời và khi họ nói, vị cố vấn này sẽ hỏi thêm các câu hỏi khác có liên quan. Người đó sẽ phải xem xét những chọn lựa khác nhau qua những câu hỏi khơi gợi của “cố vấn vô danh” – người chỉ lắng nghe và đặt câu hỏi.
Một “cố vấn vô danh” khác từng dạy tôi cách làm thế nào để làm việc với các vị lãnh đạo cấp cao một cách hiệu quả mà luôn tỏ thái độ kính trọng với họ (thực tế làm được điều này không phải đơn giản). Người cố vấn này có một phương pháp đặc biệt là “giữ” vấn đề của người khác cho tới khi nó được giải quyết. Khi thật cần thiết phải chuyển một yêu cầu tới người nào đó, cô ấy luôn bảo người yêu cầu trở lại gặp cô nếu họ chưa giải quyết được. Cô ấy sẽ tiếp tục vấn đề cho tới khi người đó thỏa mãn.
Cả hai “cố vấn vô danh” này đều được đánh giá cao trong tổ chức của chúng tôi. Họ được công nhận qua những việc làm đúng và phù hợp với văn hóa công ty. Tôi có thể lấy các bài học của họ, sửa lại cho hợp với mình và áp dụng để tiến bộ nhanh hơn so với việc tôi phải tự học những bài học đó từ kinh nghiệm bản thân.
Sau khi đã hiểu vai trò của một “cố vấn vô danh”, chúng ta hãy thử đi tìm họ. Hy vọng bạn có thể tìm được một hoặc hai ứng viên tiềm năng trong nhóm làm việc của mình.
Qua kinh nghiệm thực tiễn, tôi thấy rằng ta nên đánh giá nhân viên dựa trên ba yếu tố khác nhau, những yếu tố này có thể nhìn nhận một cách đơn giản thông qua quan sát. Có thể xem đây là căn cứ cho việc đánh giá các ứng viên tiềm năng - những người sẽ trở thành “cố vấn vô danh” của bạn. Họ có thể là những nhân viên ngay trong nhóm, trong phòng làm việc với bạn. Mặt tích cực của họ được thể hiện trên ba phương diện sau đây:
- Năng lực (Họ thực hiện tốt công việc như thế nào?)
- Động lực (Tại sao họ hoàn thành tốt công việc ấy?)
- Phù hợp với văn hóa công sở (Họ hòa hợp với văn hóa công sở ra sao?)
Cụ thể như sau:
Năng lực:
Đây là nhân tố dễ đánh giá nhất trong ba nhân tố vì nó thuộc về khía cạnh chuyên môn. Người có năng lực thường là người đứng đầu, hoặc là người nắm giữ vị trí tiên phong. Đó có thể là đại diện dịch vụ khách hàng - người luôn tiếp nhận một số lớn yêu cầu để thỏa mãn khách hàng; đại diện kinh doanh – người luôn đáp ứng hay vượt các mục tiêu của mình, hoặc nhân viên – người luôn giải quyết các vấn đề nhanh chóng và hữu hiệu. Nói cách khác, đó là người biết rõ khả năng của mình và có uy tín. Bạn có thể xác định được các tiêu chí này ở một người thông qua quá trình cùng làm việc với họ.
Bạn sẽ gặp một số người có vẻ rất am hiểu việc họ đang làm, nhưng khi bắt tay vào việc thì ngược lại. Điều này cũng giống như những vận động viên có dáng vẻ rất “thể thao” nhưng khi vào cuộc lại chẳng có tinh thần thi đấu chút nào. Với những người này, bạn cần lắng nghe ý kiến của cấp trên cũng như của các cộng sự để không bị lầm tưởng.
Động lực:
Động lực là sự thúc đẩy trong công việc dựa trên hiểu biết về trách nhiệm và khao khát hành động. Cộng sự tốt nhất là những cộng sự hiểu về trách nhiệm và hoàn thành trọng trách của mình. Những người này đặt một phần con người họ vào công việc. Điều này không phải bởi công việc thể hiện họ là ai mà vì họ biết rằng bất kỳ điều gì họ làm đều phản ánh hình ảnh, năng lực của họ. Họ muốn thể hiện năng lực của mình. Nếu không làm được như đã hứa, họ chắc chắn rằng cấp trên nhận ra và sẽ chỉ định người khác thực hiện thay họ.
Những người không có động lực là những người đến công ty làm việc chỉ để kiếm tiền. Họ sẽ cố bám trụ cho đến khi có chuyện xảy ra (tìm được việc mới, nghỉ hưu, trúng số...). Những người này thường không quan tâm đến việc bạn có nhận được cái bạn cần hoặc bạn có nhận được những giải pháp thấu đáo hay không. Họ vẫn ung dung, vô lo dù nhiều lúc không theo kịp tiến độ công việc.
Phù hợp với văn hóa công sở:
Đây là nhân tố bạn phải thu thập bằng sự quan sát và có thể mất nhiều thời gian để cân nhắc xem ai là người phù hợp với văn hóa đó. Môi trường văn hóa công sở do nhiều người xây dựng. Về mặt tự nhiên, mỗi người đều mang những nét khác biệt nhau, bởi vậy có người hòa nhập được, có người lại không hòa nhập được với văn hóa đó. Thường thì những người tiến xa trong sự nghiệp là những người thích nghi tốt với đặc trưng văn hóa này về nhiều mặt. Văn hóa công sở có khuynh hướng tái tạo, nghĩa là nếu một người hòa hợp tốt thì họ sẽ giới thiệu cho những người khác (giống họ) vào môi trường đó. Và cứ thế tiếp tục... Điều này có cả mặt tốt lẫn xấu.
Thay đổi văn hóa là điều rất khó, thậm chí không thể thực hiện được. Khó là vì không phải ai cũng đủ kiên trì, cố gắng thuyết phục số đông còn lại thay đổi cách suy nghĩ và hành động. Hơn nữa, nếu không có lý do hợp lý để thay đổi, người ta sẽ luôn có khuynh hướng thích giữ nguyên cái cũ.
Mỗi công ty đều có một nền văn hóa công sở của riêng mình. Một người nào đó từng làm việc trong công ty một thời gian, từng thăng chức hoặc được xem là thành công, chắc chắn sẽ biểu lộ các hành vi phù hợp với toàn thể công ty. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty đòi hỏi sự năng động thì những nhân viên luôn bận rộn và làm nhiều việc sẽ hòa hợp tốt. Nếu văn hóa công ty tổ chức theo cấp bậc và tôn trọng các cấp bậc, chức vụ thì các nhân viên biết tôn trọng những người có cấp bậc cao hơn và khéo léo trong các mối quan hệ với cấp trên sẽ hòa hợp tốt hơn.
Ngược lại, những người không phù hợp hoặc không thích nghi được với văn hóa công ty sẽ phải làm việc trong cảm giác chịu đựng. Họ sẽ khó hòa nhập và luôn tách biệt với đồng nghiệp. Họ không nói tốt về công ty, không nói tốt về vai trò của mình trong công việc cũng như không cư xử với mọi người theo cách mà những đồng nghiệp trong công ty vẫn cư xử với nhau. Chẳng hạn, một nhân viên vốn quen với cách chuyện trò lớn tiếng, huyên náo sẽ cảm thấy khó hòa nhập trong một môi trường làm việc mà mọi người luôn nói chuyện với nhau một cách nhỏ nhẹ, lịch sự.
Qua những mô tả ngắn gọn này, tôi hy vọng bạn hiểu lợi ích của việc có một “cố vấn vô danh”, đồng thời có thể tìm cho mình những nhân vật như vậy. Trong quá trình làm việc, bạn có thể có nhiều “cố vấn vô danh” chứ không nhất thiết phải giới hạn số lượng. Họ sẽ giúp bạn phát triển khả năng bản thân mà không phải mất quá nhiều nỗ lực lẫn thời gian. Hãy thử làm theo những hướng dẫn trên, bạn sẽ phải ngạc nhiên về những gì mình học được!