Chương 2Cuộc trò chuyện về tiếng nói

“Bạn là ai, giá trị của bạn là gì,bạn đại diện cho điều gì…Đó là mỏ neo của bạn, là Sao Bắc Đẩu soi đường dẫn lối cho bạn. Bạn sẽ không tìm thấy những điều đó trong sách vở. Bạn sẽ tìm thấy những điều đó trong tâm hồn mình.”

– Ann Mulcahy, cựu Chủ tịch và CEO Tập đoàn Xerox

Vào một buổi sáng thứ Bảy, chuông điện thoại của tôi vang lên. Người gọi đến là David, một đồng nghiệp rất thân của tôi. Tôi nhanh chóng nghe máy.

Đáng tiếc là David lại không mang đến tin tức tốt lành.

“Tôi muốn báo với cậu là tôi quyết định đổi việc.”

David kể anh đã nhận được lời mời làm việc này cách đây một thời gian rồi. Anh và gia đình đã cân nhắc lời mời này và những tác động của nó đối với cả nhà nếu anh chấp thuận.

Trong lúc phân vân, anh quyết định hỏi ý kiến cấp trên của mình, chị Margaret. Anh tin tưởng trình độ chuyên môn của chị ấy, coi trọng ý kiến của chị và muốn nghe suy nghĩ của chị về công việc mới này.

“Chị ấy khiến tôi buồn lắm”, David nói. “Chị ấy cảm thấy bị xúc phạm vì tôi nghĩ đến chuyện nghỉ việc. Trước khi nói chuyện với chị ấy, tôi đã rất đắn đo với chuyện rời công ty, nhưng sau đó thì tôi không còn gì phải băn khoăn nữa.”

Với hy vọng thuyết phục được David ở lại, tôi gọi cho Margaret.

Khi tôi còn chưa kịp lên tiếng chào hỏi, Margaret đã thừa nhận ngay mọi việc.

“Anh gọi vì chuyện David phải không? Tôi thật sự đã phạm sai lầm”, chị ấy nói. “Ngay sáng thứ Hai, việc đầu tiên tôi làm sẽ là nói chuyện với anh ấy lần nữa.”

Margaret đã thật sự ngồi xuống nói chuyện với David suốt ba giờ đồng hồ, một cuộc trò chuyện mà tôi gọi là Cuộc trò chuyện về Tiếng nói chân thành. Chị lắng nghe David. Chị hỏi về những ước vọng của anh cho tương lai và cho gia đình. Họ nói về tài năng của anh và việc nên phát huy tài năng đó thế nào. Họ thảo luận công việc hiện tại của David và so sánh nó với cơ hội việc làm mới. Margaret đã hỏi David xem anh cảm thấy đâu là nơi tốt nhất mà anh có thể “tìm thấy tiếng nói của mình” - nơi “đất lành” mà tài năng, đam mê và cơ hội hội tụ với nhau.

Mối quan hệ của Margaret và David đã được cứu vãn, và may mắn thay, anh đồng nghiệp tài năng David của chúng tôi cũng quyết định ở lại. David cảm thấy được lắng nghe và được thấu hiểu; anh đã tìm được nguồn cảm hứng để ở lại.

Đến hôm nay David vẫn đang làm việc với chúng tôi và rất vui vì được đóng góp cho công ty này. Anh ấy yêu thích công việc và yêu mến đồng đội của mình. Sẽ thật đáng tiếc nếu chúng tôi để mất một tài năng tuyệt vời như anh ấy. May mắn là Margaret đã lùi một bước và sắp xếp Cuộc trò chuyện về Tiếng nói, một cuộc trò chuyện tạo ra sự khác biệt to lớn.

Ai cũng muốn được tham gia vào những công việc có ý nghĩa. Trên thực tế, đa số những người mà các nhà quản lý và nhà lãnh đạo thật sự muốn có trong đội ngũ của mình đều là những người đề cao ý nghĩa công việc. Chế độ lương bổng tốt là điều kiện cơ bản đối với họ; nhưng ngay cả khi mức lương không được lý tưởng như mong muốn thì điều họ thật sự quan tâm là một công việc có thể tạo ra sự khác biệt.

Vào giữa những năm 1900, nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã công bố mô hình tháp nhu cầu nổi tiếng của mình. Theo mô hình đó, ông lập luận rằng con người cần được thỏa mãn nhu cầu vật chất trước khi họ có thể quan tâm đến việc “tự phát triển” hay phát huy tiềm năng của bản thân. Các nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn đã cho thấy lý luận trên chỉ đúng một phần. Thế giới có rất nhiều người đặt những mục tiêu cao cả lên trên một số nhu cầu vật chất quan trọng. Khi người ta tận tâm theo đuổi mục đích mà họ cho là quan trọng hơn bất kỳ điều gì khác, họ sẽ sẵn sàng hy sinh nhiều thứ, thậm chí là hy sinh hạnh phúc vật chất của mình.

Đương nhiên, chúng ta không cần - và không nên - đòi hỏi các thành viên trong đội nhóm phải có sự hy sinh này. Nhưng chúng ta cần nhận ra ý nghĩa là điều vô cùng quan trọng đối với con người.

Sydney Finkelstein, nhà nghiên cứu thuộc Đại học Dartmouth, đã nhìn nhận ý nghĩa và mục đích là yếu tố hàng đầu quyết định sự thỏa mãn của một người trong công việc. “Hãy chú trọng vào ý nghĩa”, ông nói. “Đa số nhân viên đều coi trọng những công việc mà qua đó họ có thể cống hiến và tạo ra sự khác biệt; và ngày nay, nhiều tổ chức đang nhấn mạnh vấn đề ý nghĩa và mục đích với hy vọng nuôi dưỡng sự tận tâm của nhân viên.”

Khi một người nhận ra sự cống hiến đó - cách thức duy nhất để tạo ra sự khác biệt mà chỉ có mình làm được - thì chúng ta gọi đó là “tìm thấy tiếng nói của bản thân”.

Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận về cuộc trò chuyện đầu tiên trong 3 Cuộc trò chuyện khai mở, đó là Cuộc trò chuyện về Tiếng nói. Mục đích của cuộc trò chuyện này là giúp nhà lãnh đạo lắng nghe, thấu hiểu và khẳng định “tiếng nói” của từng nhân viên mà họ đang dẫn dắt, cũng như tìm ra nơi phù hợp với tiếng nói này nhất, vì lợi ích của cá nhân đó và của tổ chức.

Bạn là tiếng nói của chính mình

Có lẽ ai cũng có những người bạn mà dù không cần giới thiệu thì mình vẫn có thể nhận ra họ là ai khi nghe giọng họ qua điện thoại. Bạn nhận ra người đó ngay lập tức, ngay cả khi không cài nhạc chuông riêng hay nhìn tên người gọi đến trên màn hình điện thoại. Bạn nhận ra tiếng nói của người đó.

Bạn hiện diện trong tiếng nói của bạn. Tiếng nói của bạn là độc nhất vô nhị. Không có nơi nào khác có được tiếng nói tương tự. Tiếng nói không đơn thuần là sự rung động của thanh quản - tiếng nói là sự truyền đạt của toàn bộ cơ thể, trái tim, trí óc và tinh thần tạo ra bạn.

Khi ngẫm nghĩ lý do tôi tự tin về cuộc sống và mục tiêu của mình, tôi nghĩ về mẹ. Suốt mười tám năm đầu đời của tôi, giọng nói của mẹ là âm thanh đầu tiên tôi nghe khi thức dậy và âm thanh cuối cùng tôi nghe trước khi đi ngủ. Mẹ đã khuyến khích tôi ước mơ, khám phá, mở lòng đón nhận bản thân và tương lai của mình.

Tôi thật sự biết ơn vì luôn được nghe tiếng nói tích cực của mẹ ngay từ những năm tháng đầu đời. Và đến tận hôm nay, tôi vẫn nghe được tiếng nói trấn an và lạc quan của mẹ, đặc biệt là những lúc cuộc sống khó khăn hoặc những khi có sự kiện hào hứng nào đó diễn ra. Tôi nhận biết tiếng nói đó, và nó nâng đỡ tôi.

Những cuộc trò chuyện ý nghĩa nhất mà chúng ta từng có với ai đó thường xoay quanh chủ đề chúng ta là ai và chúng ta sống vì điều gì. Nhiều người trong số chúng ta chưa bao giờ có những cuộc trò chuyện như vậy với bất kỳ ai, vì chúng ta không quen biết người nào đủ tin cậy đến mức có thể chia sẻ những nỗi niềm sâu sắc đến thế. Chúng ta chưa bao giờ mở lòng về tâm tư sâu kín của mình, về những điều chúng ta khát khao nhất, cũng như những điều thật sự quan trọng đối với chúng ta. Nhiều người trong chúng ta chưa bao giờ để tiếng nói của mình được người khác lắng nghe.

Và đó chính là bi kịch. Đó là một trong những nguyên nhân cơ bản khiến nhiều tiềm năng của con người bị lãng phí.

Tiến sĩ Stephen R. Covey từng đặt câu hỏi sau cho hàng ngàn người đến nghe ông diễn thuyết: “Có bao nhiêu người trong số các bạn đồng ý rằng đa số nhân viên trong tổ chức của các bạn có đam mê, kiến thức, tài năng và khả năng để cống hiến nhiều hơn so với những gì công việc hiện tại của họ yêu cầu hoặc thậm chí là cho phép họ thể hiện?”. Thường thì tất cả đều giơ tay đồng tình.

Như Tiến sĩ Covey đã chỉ ra, nhà lãnh đạo xuất chúng luôn hỗ trợ người khác “tìm thấy tiếng nói của bản thân”. Trong quyển sách The 8th Habit: From Effectiveness to Greatness (tạm dịch: Thói quen thứ 8 Từ hiệu quả đến vĩ đại) của mình, ông đã chia sẻ câu chuyện về người giúp ông tìm thấy tiếng nói của bản thân.

Hồi còn là một thanh niên tham gia những dự án tình nguyện, Tiến sĩ Covey được trưởng nhóm của mình - một người lớn tuổi và giàu kinh nghiệm hơn rất nhiều - đề nghị đảm nhiệm một công việc mới cực kỳ khó khăn. Trích lời Tiến sĩ Covey:

Chính sự tin tưởng ông dành cho tôi, khả năng nhìn thấy tiềm năng trong tôi nhiều hơn những gì tôi tự nhìn nhận bản thân, cùng với việc ông sẵn sàng giao cho tôi một trách nhiệm khiến tôi phải phát huy tiềm năng của bản thân đã giải phóng điều gì đó bên trong tôi. Tôi đã nhận nhiệm vụ đó và nỗ lực hết sức. Tôi đã phát huy tối đa năng lực thể chất, trí tuệ, tình cảm và tinh thần. Tôi trưởng thành và nhìn thấy người khác cũng trưởng thành. Tôi nhận ra những mô thức trong các nguyên tắc lãnh đạo cơ bản... Tôi đã phát hiện ra công việc mà tôi muốn cống hiến cả đời mình cho nó: khai phóng tiềm năng của con người. Tôi đã tìm được ”tiếng nói” của bản thân. Và chính người lãnh đạo của tôi đã truyền cảm hứng cho tôi tìm ra tiếng nói đó.

Theo cuộc khảo sát của công ty tài chính Deloitte thực hiện năm 2016 đối với Thế hệ Thiên niên kỷ, 44% người thuộc thế hệ này nói rằng trong vòng hai năm tới, họ sẽ bỏ công việc hiện tại “để gia nhập một công ty mới hoặc làm một công việc khác”. Có vẻ nguyên nhân chính của việc này là sự bất mãn vì không được công nhận cũng như không có cơ hội phát triển tài năng và kỹ năng. Chỉ có 28% số người được khảo sát cảm thấy công ty hiện tại đang tận dụng các kỹ năng mà họ có, và 63% cho rằng “kỹ năng lãnh đạo của bản thân không được phát triển trọn vẹn”.

Theo công ty tư vấn Gallup, “Lợi ích lớn nhất mà nhà lãnh đạo có thể mang đến cho nhân viên là đặt nhân viên vào vị trí mà họ có thể phát huy tài năng bẩm sinh, bổ sung kỹ năng và kiến thức để phát triển cũng như vận dụng thế mạnh của họ”.

Hãy nghĩ về những nhân viên trong công ty của bạn. Hãy nghĩ về ngọn lửa đam mê và những tài năng chưa bao giờ được “bùng cháy” vì thiếu người đánh lửa. Hãy nghĩ về những hệ quả.

Cuộc trò chuyện về Tiếng nói sẽ khơi lên ngọn lửa đó. Mục đích của cuộc trò chuyện này là khai phóng tiềm năng để giúp mỗi người có thể tạo ra đóng góp độc đáo của riêng mình. Đây là trọng trách của nhà lãnh đạo. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, đến năng lượng, sự tận tụy, bản chất và chất lượng đóng góp của mỗi người mà còn tác động đáng kể đối với nền văn hóa và giá trị thị trường của cả công ty bạn.

Giá trị thị trường của Tiếng nói

Hãy nhớ rằng phần lớn giá trị thị trường của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc thị trường đánh giá nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh tổng hợp của doanh nghiệp như thế nào, cũng như việc năng lực đó phù hợp với nhu cầu của khách hàng ra sao. Các nghiên cứu đã cho thấy có đến phân nửa giá trị thị trường của doanh nghiệp được đánh giá dựa vào những giá trị phi vật chất, chẳng hạn như tài nguyên chất xám. Và giống mọi tài sản khác, giá trị nguồn nhân lực của công ty bạn sẽ phụ thuộc vào việc bạn khai thác nó hiệu quả đến mức nào.

Để tận dụng một món tài sản, bạn cần biết tất cả những điều có thể biết về tài sản đó. Hầu hết những nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều không thật sự hiểu nhân viên của mình. Có thể họ biết công việc của nhân viên đó, nhưng họ không biết con người của nhân viên đó - cũng như niềm đam mê và mục tiêu nào trong con người đó đang chờ đợi được đánh thức.

Bạn biết những người đang cùng làm việc với mình rõ đến mức nào? Bạn hiểu gì về mục tiêu, hy vọng, ước mơ cũng như những điều đang thúc đẩy họ? Bạn thật sự biết được gì về tài năng, năng lực, khả năng, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm của họ? Bạn biết gì về những giá trị quan trọng nhất đối với họ - những nguyên tắc, nỗi băn khoăn, ý thức về công lý, sự công bằng hay sự chính trực của họ? Bạn đã suy nghĩ kỹ đến mức nào về tiềm năng đóng góp của họ - về những gì công ty yêu cầu họ đóng góp so với những gì họ có thể đóng góp và có thể vô cùng hào hứng được đóng góp?

Mặc dù con người không phải là loại tài sản như bất động sản, trang thiết bị hay bằng sáng chế, nhưng chúng ta vẫn thường dùng cụm từ “nguồn nhân lực” để gọi họ. Có thể bạn sẽ muốn tự hỏi, “Tôi có thật sự dành thời gian đào sâu nghiên cứu những nguồn tài nguyên đó và tìm ra những giá trị chưa được khám phá đang chôn sâu dưới đó hay chưa?”. Đương nhiên, không ai có thể đo lường giá trị con người, nhưng liệu nhân viên của bạn có giá trị lớn hơn nhiều so với những gì bạn nhận ra hay không?

Khai phóng tiềm năng thông qua Cuộc trò chuyện về Tiếng nói

Cuộc trò chuyện về Tiếng nói là công cụ mạnh mẽ để giải phóng tiềm năng con người. Phần Hướng dẫn trò chuyện sau đây sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về quá trình “tìm tiếng nói của bản thân” và tại sao điều đó lại quan trọng đến vậy.

Như phần hướng dẫn đã nói rõ, tiếng nói nằm trong vùng giao nhau của nhu cầu (“Thế giới muốn gì ở bạn?”), đam mê (“Bạn yêu thích làm công việc gì?”), tài năng (“Bạn làm việc gì tốt nhất?”) và lương tâm (“Bạn nên làm gì?”). Khi người ta theo đuổi công việc phát huy được tài năng và nuôi dưỡng niềm đam mê trong họ - một công việc xuất phát từ nhu cầu cấp thiết trong xã hội mà họ cảm thấy lương tâm đang thôi thúc mình đáp ứng - theo lời Tiến sĩ Covey, “thì đó là lúc tiếng nói bên trong bạn, tiếng gọi của trái tim bạn và mật mã linh hồn bạn xuất hiện”.

Cuộc trò chuyện về Tiếng nói xoay quanh bốn yếu tố này. Chúng ta có thể kỳ vọng hai kết quả từ cuộc trò chuyện này: (1) tạo ra “Bản tuyên bố về sự đóng góp” giúp con người kết nối với tài năng và niềm đam mê độc nhất của riêng mình cũng như với mục đích, mục tiêu của tổ chức; và (2) xây dựng một môi trường mà tiếng nói của mỗi người được nuôi dưỡng và khích lệ mỗi ngày.

Hãy cùng tìm hiểu sâu hơn về bốn yếu tố này. Phần Hướng dẫn trò chuyện sẽ nêu lên những câu hỏi quan trọng mà bạn cần đặt ra. Chương này cũng sẽ liệt kê những câu hỏi hữu ích khác.

TIẾNG NÓI

HƯỚNG DẪN THỰC HÀNH:

Hãy đọc từng câu hỏi rồi chia sẻ quan điểm của bạn, hoặc sử dụng câu trả lời của bạn để gợi mở một cuộc trò chuyện với người khác.

1. NHU CẦU (chủ quan hoặc khách quan)

a. Bạn nhìn thấy nhu cầu nào chưa được đáp ứng hoặc cơ hội nào chưa được nắm bắt từ phía khách hàng, trong công ty hoặc trên thị trường?

b. Bạn có thể làm DUY NHẤT việc gì để mang lại sự đóng góp lớn nhất?

2. ĐAM MÊ

a. Bạn luôn yêu thích được làm việc gì?

b. Bạn thấy hào hứng nhất đối với công việc hay cơ hội nghề nghiệp nào?

3. TÀI NĂNG

a. Bạn có những sở thích, tài năng và khả năng gì, và bạn làm thế nào để phát triển chúng lên tầm cao hơn?

b. Có việc gì bạn có thể làm tốt nhưng lại đang không thực hiện ở thời điểm hiện tại?

4. LƯƠNG TÂM

a. Những giá trị hay nguyên tắc nào là quan trọng nhất đối với bạn?

b. Điểm nào trong công việc làm cho bạn cảm thấy tuyệt vời nhất, và điều gì sẽ giúp điểm đó càng có ý nghĩa hơn?

Nhu cầu

a. Bạn nhìn thấy nhu cầu nào chưa được đáp ứng hoặc cơ hội nào chưa được nắm bắt từ phía khách hàng, trong công ty hoặc trên thị trường?

b. Bạn có thể làm DUY NHẤT việc gì để mang lại sự đóng góp lớn nhất?

“Người lãnh đạo vĩ đại nhất luôn khiêm nhường. Họ hy sinh lòng kiêu hãnh và chia sẻ quyền lực của mình - và nhờ đó, ảnh hưởng của họ bên trong và bên ngoài công ty được nhân lên nhiều lần. Đáng tiếc là nhiều người muốn được ‘suy tôn’, hoặc ít nhất là có vẻ được suy tôn, mà không phải có bất kỳ sự hy sinh hay hành động phục vụ nào.”

– Stephen. R. Covey

Một cá nhân có thể sở hữu tài năng tuyệt vời, đam mê to lớn và khát vọng tốt đẹp; nhưng nếu không được vận dụng để giải quyết nhu cầu của khách hàng thì những tài năng, đam mê và khát vọng đó không thể được khai phóng hoàn toàn trong tổ chức. Giống như với mạch điện bị hỏng, con người có thể tạo ra rất nhiều năng lượng, nhưng nguồn năng lượng đó sẽ không đi đến đâu.

Vì thế, khi thực hiện Cuộc trò chuyện về Tiếng nói, bạn hãy xem xét:

• Ai là khách hàng hay cổ đông quan trọng của công ty?

• Người khác có cần những đóng góp của cá nhân này nhiều đến mức sẵn sàng chi trả cho việc đó không?

• Có những nhu cầu hay cơ hội mang tính sứ mệnh nào?

• Ý nghĩa của việc thực hiện nhiệm vụ này hoặc đạt được mục tiêu này là gì?

• Giá trị của việc thực hiện điều này là gì?

• Có khoảng cách lớn nào cần được xóa bỏ hoặc cơ hội nào cần được nắm bắt hay không?

• Cái giá phải trả là gì, hoặc giá trị nào sẽ mất nếu không làm việc này?

Đương nhiên, việc đáp ứng nhu cầu không nhất thiết phải mang lại lợi nhuận hay khoản tiền khổng lồ. Dịch vụ công thường tập trung góp phần vào một sứ mệnh ý nghĩa nào đó. Các dự án nhân đạo là nơi xứng đáng để chúng ta đầu tư niềm đam mê và tài năng, và phần thưởng to lớn nhất mà công việc này mang lại không phải là tiền bạc. Nhưng đối với hoạt động kinh doanh vì lợi nhuận, chúng ta nhất định phải có khách hàng, những người sẵn sàng trả tiền cho tài năng và sự đóng góp của chúng ta.

Khi bạn thảo luận về “việc duy nhất” một người có thể làm để mang lại sự đóng góp lớn nhất, hãy nhớ là khi mới bắt đầu Cuộc trò chuyện về Tiếng nói, có thể cả bạn và người mà bạn đang dẫn dắt đều chưa có cái nhìn xác đáng để xác định “việc duy nhất” đó. Có thể các bạn phải từ từ khám phá ra nó.

Hãy cùng xem xét trải nghiệm của Steve, một nhân viên bán hàng xuất sắc, và Kelly, sếp trực tiếp của anh. Steve còn trẻ, nhưng điều đó không cản trở anh thành công. Thường thì anh là người đến sớm nhất và về muộn nhất công ty, và những thành tích mà anh đạt được đã giúp anh có lộ trình phát triển nghề nghiệp hấp dẫn. Steve rất quyết tâm và kiên định, nhưng anh cũng hết sức khiêm tốn và không phải là kiểu người lôi kéo sự chú ý công khai về phía mình. Kelly, sếp trực tiếp của Steve, rất hài lòng về anh và thường nói rằng ước gì tất cả nhân viên trong nhóm đều được như Steve. Steve yêu công việc của mình. Anh chưa từng nghĩ mình sẽ trở thành nhân viên bán hàng, nhưng giờ đây anh say mê công việc này.

Công ty của Steve và Kelly đang ở giai đoạn tăng trưởng mạnh, và do đó, công ty dường như luôn có nhu cầu tuyển dụng nhân tài mới. Sau nhiều năm sử dụng dịch vụ tuyển dụng bên ngoài, cuối cùng công ty đã quyết định phát triển chức năng tuyển dụng. Đương nhiên, tuyển dụng là một kỹ năng chuyên biệt, và công ty không có nguồn nhân lực nội bộ nào có kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Thế rồi Steve được cân nhắc cho vai trò này. Anh không được đào tạo về tuyển dụng, và việc anh được chuyển sang bộ phận mới sẽ để lại một lỗ hổng lớn trong Bộ phận Bán hàng. Bên cạnh đó, Steve yêu công việc hiện tại của mình. Chuyển sang vai trò mới nghĩa là anh phải bắt đầu lại từ đầu mà không có gì đảm bảo là anh sẽ thành công.

Thế là Kelly và Steve đã có một Cuộc trò chuyện về Tiếng nói. Họ thảo luận về thành công ngắn hạn và mục tiêu dài hạn của Steve. Họ cũng nói về năng khiếu và tầm nhìn của anh trong sự nghiệp. Kelly biết được là thật ra Steve thích có một chút cảm giác không chắc chắn trong cuộc sống. Mục tiêu cuối cùng của anh không nhất thiết là vị trí giám đốc điều hành, mà là tạo dựng một thứ gì đó có ý nghĩa. Steve đã được nhiều nơi khác mời làm việc trước khi gia nhập công ty này, và anh đã cân nhắc rất kỹ khi lựa chọn nơi làm việc. Chính vì vậy, anh vô cùng thấu hiểu và xem sứ mệnh của công ty cũng là của mình.

Cuộc trò chuyện đã giúp Steve và Kelly (người có thể sắp mất một nhân viên bán hàng xuất sắc) hiểu rõ rằng đóng góp lớn nhất của Steve đối với công ty là xây dựng Bộ phận Tuyển dụng. Các nhân viên khác phải bù đắp vào doanh số bán hàng của Steve, và suốt những năm sau đó Steve đã chịu trách nhiệm tuyển dụng hàng trăm nhân viên, những người mà sự thành công và đóng góp của họ cho công ty đều có phần công lao của anh. Cuộc trò chuyện về Tiếng nói của anh với Kelly đã trở thành dấu son giúp nâng công ty lên một tầm cao mới.

Đam mê

a. Bạn luôn yêu thích được làm việc gì?

b. Bạn thấy hào hứng nhất đối với công việc hay cơ hội nghề nghiệp nào?

Giống đa số những từ khác, “đam mê” có nhiều ý nghĩa khác nhau trong những ngữ cảnh khác nhau. “Hứng thú” và “Nhiệt tình” là những từ truyền tải gần hết ý nghĩa của đam mê như một thành tố của tiếng nói. Đam mê xuất phát từ trái tim - điều mà người ta thật sự quan tâm, điều mà người ta dành cho nó cảm xúc mãnh liệt.

Khi tiến hành Cuộc trò chuyện về Tiếng nói, hãy đảm bảo bạn đặt câu hỏi “tại sao” khi ai đó bộc bạch về đam mê.

Một thành viên nhóm có thể nói, “Tôi thích chạy bộ”.

“Tại sao anh thích chạy bộ?”

• “Vì cảm giác mà nó mang lại cho tôi.”

• “Vì chạy bộ giúp đầu óc tôi minh mẫn.”

• “Vì khi chạy bộ tôi có thời gian yên tĩnh một mình.”

Một thành viên khác chia sẻ, “Tôi thích sáng tạo, phát minh và cải tiến.”

“Tại sao cô thích sáng tạo?”

• “Vì nguồn năng lượng mà tôi cảm nhận được khi cùng sáng tạo với mọi người.”

• “Vì cảm giác phấn khởi mà tôi có khi thấy tầm nhìn hoặc ý tưởng của mình trở thành hiện thực.”

• “Vì tôi cảm thấy mình đang góp phần làm cho thế giới tốt đẹp hơn một chút.”

Đôi khi có rất nhiều lý do khác nhau. Đôi khi đáp án đơn giản là “chỉ vì thích”. Như Steve Jobs đã nói, “Bạn phải nghe theo con tim và tầm nhìn của mình. Cách duy nhất để làm nên điều vĩ đại là yêu thích việc mình làm.”

Khi chúng ta tìm hiểu những điều mà nhân viên quan tâm, quá trình đó không chỉ giúp chúng ta kết nối tài năng và đam mê của họ với công việc, mà còn giúp chúng ta quan tâm sâu sắc hơn đến những người mình đang lãnh đạo. Đôi khi chúng ta khó quan tâm một thứ hoặc một người mà chúng ta không thật sự hiểu rõ.

Khi thật sự quan tâm nhân viên, chúng ta tự nhiên sẽ muốn giúp họ kết nối đam mê với công việc. Nhiều người chưa bao giờ có được sự kết nối này. Họ thường chia sẻ như sau:

Tôi chưa bao giờ hiểu được những người nói rằng họ yêu công việc của mình. Tôi nghĩ ý của họ là công việc này tốt hơn công việc khác, nên họ “yêu” công việc này. Hoặc có thể cuộc sống của họ không có gì ngoài công việc; nếu họ chỉ sống xoay quanh công việc, thì hẳn là họ chẳng có thứ gì khác. Dù sao đi nữa, tôi chưa bao giờ thật sự tin vào việc tôi có thể yêu công việc của mình. Công việc luôn là thứ tôi phải hoàn thành để có thể làm việc mình thật sự muốn làm.

Những người có cảm nhận này thường là những người chưa tìm thấy tiếng nói của mình. Theo những gì họ chia sẻ, công việc là một thứ không hề gắn kết với điều họ muốn làm.

Đương nhiên, không phải lúc nào chúng ta cũng có thể kết nối đam mê của mình với công việc trước mắt. Tuy vậy, nhà lãnh đạo, huấn luyện viên hoặc nhà cố vấn biết quan tâm sẽ có thể giúp người khác tạo ra sự kết nối đó. Có một cách để làm việc này là kết nối một nhu cầu đã được xác định của thị trường với đam mê của người đó.

Có quá nhiều người không viết về những câu hỏi cụ thể giúp cải thiện con đường sự nghiệp của bản thân. Thay vào đó, họ chia sẻ về sự bất mãn của mình - về việc không đạt được cảm giác thỏa mãn trong công việc cũng như không biết phải làm gì để giải quyết vấn đề này.

– Maynard Webb, cây bút chuyên viết về chủ đề nguồn nhân lực

Hãy xem xét trải nghiệm của Wafa Makhlouf Sayadi, cô gái lớn lên với tình yêu dành cho những bãi biển Địa Trung Hải tuyệt đẹp ở quê nhà Tunisia. Sau khi tốt nghiệp đại học, cô làm việc trong ngành dịch vụ môi trường, nhưng đối với cô, như thế vẫn chưa đủ. Cô biết mình vẫn chưa tìm được tiếng nói của bản thân. Một ngày nọ, cô tình nguyện tham gia dọn rác ở một bãi biển gần thủ đô Tunis cùng một nhóm bạn trẻ.

Sayadi thấy rác ở khắp nơi. “Thức ăn thừa. Tủ lạnh. Bếp lò. Xác động vật. Lưới đánh cá.” Trong cơn bàng hoàng, cô đột nhiên nghĩ ra mối liên hệ giữa chuyên ngành kinh doanh của mình với niềm đam mê dành cho những bãi biển xinh đẹp. Ngày nay Sayadi đã có doanh nghiệp riêng, chuyên ký hợp đồng với chính quyền những thành phố tự trị ở Địa Trung Hải để giữ bờ cát sạch và nước biển trong xanh. Những cỗ máy dọn rác và tạo ra quang cảnh sạch sẽ khiến Sayadi thích thú. Cô chia sẻ, “Có những lúc về nhà khuya, tôi thấy những cỗ máy dọn dẹp đi ngang qua. Cảnh đó khiến tôi ấm lòng”. Sayadi đã tìm được tiếng nói của mình bằng cách kết nối một nhu cầu bức thiết với niềm đam mê “khiến cô ấm lòng”.

Việc kết nối với lương tâm cũng có thể giúp chúng ta xác định đam mê của bản thân. Nhiều người tìm thấy nguồn năng lượng tích cực khi làm những điều mà họ cho là “đúng đắn”. Bằng cách tập trung vào công việc mà họ cảm thấy cần phải thực hiện, họ nhận ra công việc đó có thể đáp ứng một nhu cầu quan trọng.

Một số người khuyên là hãy cứ “theo đuổi đam mê” - nói cách khác, nếu bạn tìm được điều mình yêu thích, bạn chỉ cần thực hiện điều đó. Lời khuyên này có thể hiệu quả, nhưng với điều kiện chúng ta phải hiểu tường tận con người mình và hiểu rõ sự vận hành phối hợp giữa các thành tố của tiếng nói. Nếu người ta theo đuổi một con đường mà không đáp ứng nhu cầu của người khác, không phát huy được tài năng của bản thân, hoặc không phù hợp với nhận thức về lẽ phải trong thâm tâm mình, thì ngọn lửa đam mê sẽ thiêu rụi họ thay vì giúp họ thăng hoa.

Trong vai trò nhà lãnh đạo, bạn sẽ không bao giờ đạt hiệu quả làm việc tối đa nếu không tìm ra đam mê của bản thân và không thể giúp người khác xác định đam mê của họ. Chúng ta cần hiểu rằng quá trình khám phá đam mê không diễn ra tức thì, mà sẽ tiến triển theo thời gian - qua từng bước một, từ cuộc trò chuyện này sang cuộc trò chuyện khác. Chúng ta thay đổi và trưởng thành. Niềm đam mê mới sẽ tự lộ diện theo thời gian. Kiên trì chính là một phẩm chất lãnh đạo quan trọng giúp khai phóng đam mê.

Tài năng

a. Bạn có những sở thích, tài năng và khả năng gì, và bạn làm thế nào để phát triển chúng lên tầm cao hơn?

b. Có việc gì bạn có thể làm tốt nhưng lại đang không thực hiện ở thời điểm hiện tại?

“Tài năng là kết quả ngẫu nhiên của các tổ hợp gien - và là một trách nhiệm.”

– Cố diễn viên Alan Rickman

Tài năng không chỉ là năng khiếu tự nhiên hay được đào tạo; tài năng còn là lăng kính hữu hiệu mà các nhà lãnh đạo có thể dùng để xem xét những người mình đang dẫn dắt. Nói theo một cách nào đó, con người là nơi hội tụ tài năng. Ai cũng sở hữu tài năng. Bạn có nhìn thấy tài năng trong người khác không? Bạn có nhìn thấy tài năng trong con người mình không?

Chúng ta thường nghĩ tài năng là thứ chỉ có ở các thần đồng, những vận động viên kiệt xuất hay những người nổi tiếng. Chắc chắn là có một số người sở hữu những năng khiếu đặc biệt. Nhưng các nghiên cứu đã cho thấy là ngay cả đối với những người đó thì niềm đam mê cùng với sự chú tâm tập luyện - và thường có cả sự khích lệ từ người khác - cũng góp phần to lớn vào thành công của họ không kém tài năng thiên bẩm.

Nhà soạn nhạc nổi tiếng Wolfgang Amadeus Mozart là một tài năng không thể phủ nhận. Ông bắt đầu sáng tác nhạc từ hồi năm tuổi, lúc đó ông cũng đã chơi thành thạo cả đàn dương cầm và vĩ cầm. Khi qua đời ở tuổi ba mươi lăm, ông đã để lại cho thế giới hơn sáu trăm tác phẩm, rất nhiều bản nhạc trong số đó được công nhận là kiệt tác và trở thành tác phẩm âm nhạc kinh điển.

Tài năng của Mozart là do bẩm sinh, hay đó là kết quả của quá trình ông được cha dạy dỗ, cùng với sự nỗ lực luyện tập suốt nhiều năm, đó là chưa kể đến niềm đam mê sâu đậm ông dành cho âm nhạc? Một nghiên cứu về cuộc đời Mozart đã cho thấy tài năng của ông là kết quả của tất cả những yếu tố trên. Đúng là Mozart có năng khiếu tuyệt vời. Nhưng Mozart cũng có một người cha đã nhìn ra năng khiếu đó từ sớm, khám phá ra tiếng nói đam mê của bản thân trong việc nuôi dưỡng tài năng của con, và hy sinh sự nghiệp âm nhạc của bản thân để giúp con tìm ra tiếng nói. Thêm vào đó, với niềm đam mê sâu sắc dành cho âm nhạc, Mozart đã mài giũa tiếng nói của bản thân bằng cách dành hàng giờ đồng hồ để hoàn thiện tài năng của mình thông qua việc sáng tác, luyện tập, tìm hiểu tác phẩm của những nhà soạn nhạc khác, đi du lịch và biểu diễn ở nhiều nơi.

Chúng ta đã tìm hiểu rất nhiều về việc những thành tích xuất sắc được tạo ra như thế nào và động lực nào thúc đẩy người ta chấp nhận trả giá để đạt được các thành tích đó - hoặc giúp người khác đạt được những kết quả đó. Chúng ta đã điều chỉnh nhiều quan niệm lâu đời về tài năng. Và hành trình tìm hiểu sự hình thành, phát triển và ứng dụng tài năng vẫn còn tiếp diễn.

Nhà báo kiêm nhà nghiên cứu Malcolm Gladwell đã ghi nhận sự thay đổi này trong cách con người nhìn nhận về tài năng:

Suốt gần một thế hệ, các nhà tâm lý học trên khắp thế giới đã tham gia cuộc tranh luận sôi nổi về một câu hỏi mà hầu hết chúng ta cho là đã được giải đáp nhiều năm về trước: “Tài năng bẩm sinh có tồn tại hay không?”. Câu trả lời rõ ràng là có. Thành công là tài năng cộng với quá trình chuẩn bị. Vấn đề của quan điểm này là càng xem xét kỹ sự nghiệp của những người tài năng, các nhà tâm lý càng thấy vai trò của năng khiếu bẩm sinh trở nên nhỏ bé, và quá trình chuẩn bị lại càng đóng vai trò quan trọng hơn.

Vì vậy, các nghiên cứu đang hướng tới quan điểm cho rằng bản thân năng khiếu không quan trọng như nỗ lực mà người ta dùng để bồi dưỡng năng khiếu. Mục đích của chúng tôi không phải là thuyết phục bạn tin quan điểm trên là đúng, vì chúng tôi thấy đa số mọi người đều tin tưởng quan điểm này ở một mức độ nào đó. Mục đích của chúng tôi là giúp bạn có nhận thức chính xác hơn về quan điểm này và về sức mạnh của việc vận dụng nó vào cách bạn nhìn nhận bản thân và người khác, cũng như tương tác với họ trong vai trò nhà lãnh đạo.

Theo Gladwell, công việc của nhà lãnh đạo là tích cực tham gia quá trình đánh giá và bồi dưỡng nhân tài. Những nhà lãnh đạo bận rộn thường có tầm nhìn ngắn hạn. Họ thuê người có tài, rồi hy vọng tài năng đó sẽ tự phát triển. Nhưng đó không phải là cách lãnh đạo hiệu quả, mà là sự từ bỏ trách nhiệm lãnh đạo.

“Khi bạn dám nói, ‘Tôi thách bất kỳ ai có thể lấy đi sứ mệnh này của tôi’, tức là bạn đã tìm được sứ mệnh của đời mình.”

– Shannon L. Alder, tác giả viết sách

Tại Google, các nhà lãnh đạo cực kỳ nghiêm túc trong việc phát triển nhân tài. Đó là một cuộc trò chuyện đang tiếp diễn ở công ty - một cuộc trò chuyện liên tục diễn ra nhờ những câu hỏi gợi mở như: “Điều gì sẽ xảy ra nếu tất cả kỹ sư của chúng ta đều có thể phát huy tối đa tiềm năng sáng tạo của mình?”.

Google rất nghiêm túc tìm kiếm đáp án cho những câu hỏi như trên. Họ dùng phép phân tích để đo lường các biến số trong kết quả làm việc của các kỹ sư trong công ty mình. Họ không tìm kiếm những điểm yếu mà muốn phát hiện những thế mạnh. Ngay cả những khác biệt nhỏ cũng có thể là manh mối quan trọng giúp người ta phát hiện các năng lực còn đang tiềm ẩn. Và rồi Google sẽ nỗ lực để phát huy những khả năng đó.

Bạn không cần phải lập ra Phòng Nghiên cứu Con người như Google đã làm để khai phóng tài năng của nhân viên. Cuộc trò chuyện về Tiếng nói xoay quanh những câu hỏi như sau sẽ giúp bạn đạt được mục đích tương tự.

• “Chuyện gì sẽ xảy ra nếu anh chị có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình trong công việc?”

• “Công việc của anh chị sẽ thay đổi ra sao nếu anh chị có thể sử dụng tài năng của mình trong một số lĩnh vực khác?”

• “Tài năng nào của anh chị đang chưa được chúng tôi tận dụng?”

• “Anh chị muốn nuôi dưỡng và phát triển tài năng nào?”

• “Công việc của anh chị sẽ thay đổi ra sao nếu chúng tôi điều chỉnh nó để phù hợp với tài năng của anh chị hơn?”

• “Anh chị nghĩ chúng tôi có thể làm được điều đó bằng cách nào?”

Bạn cũng có thể khai phóng tài năng bằng cách thay đổi những điều mình chú ý. Hãy quan sát và lắng nghe để tìm ra những gợi ý và manh mối cho thấy một nhân viên có thể có tài năng ở một lĩnh vực nào đó. Sau đó hãy thực hiện Cuộc trò chuyện về Tiếng nói về chủ đề đó. Lợi ích thu được từ những cuộc trò chuyện như vậy có thể rất lớn.

Hãy xem xét những chương trình truyền hình thực tế mà người tham dự phải thể hiện tài năng của mình. Đương nhiên nhiều thí sinh đã trau dồi tài năng của họ suốt nhiều năm. Nhưng thông thường, những thí sinh thu hút chúng ta nhất lại là những người trông có vẻ bình thường nhưng bất ngờ bộc lộ tài năng.

Paul Potts là anh nhân viên bán điện thoại đã làm cả thế giới sửng sốt vào năm 2007 với màn biểu diễn ca khúc “Nessun Dorma” của Giacomo Puccini hết sức tuyệt vời trong vòng loại chương trình Tìm kiếm tài năng Anh quốc mùa đầu tiên. Khi Potts, ba mươi sáu tuổi và rõ ràng đang rất hồi hộp, xuất hiện trên sân khấu, cả ban giám khảo và khán giả đều tỏ ra không hứng thú. Nhưng khi anh cất tiếng hát, người ta kinh ngạc đến há hốc, cảm động đến mức rơi nước mắt, và Potts được cả khán phòng đứng lên vỗ tay tán thưởng. Anh đã chiến thắng cuộc thi năm đó và bắt đầu theo đuổi sự nghiệp âm nhạc chuyên nghiệp. Đoạn video ghi lại phần thi vòng loại đó của Potts đã trở thành một trong những đoạn video được xem nhiều nhất trong lịch sử YouTube.

Không ai ngờ một tài năng lớn như vậy lại ẩn bên trong một anh nhân viên bán điện thoại hiền lành. Mặc dù từng biểu diễn trong một vài chương trình nghiệp dư, nhưng Potts đã không hát trong suốt nhiều năm trước khi cuộc thi diễn ra, vì anh bị chấn thương sau một vụ tai nạn xe. Nếu anh không được trao cơ hội thể hiện tài năng của mình, giờ đây thế giới sẽ không có được sự đóng góp tuyệt vời của một nghệ sĩ tầm cỡ quốc tế.

Đôi khi người ta cần “một bước nhảy vọt về niềm tin” để có thể dấn thân vào một vai trò giúp phát huy trọn vẹn hơn tài năng nổi trội nhất của mình. Ví dụ như trường hợp của Marlene, người đang làm việc cho một doanh nghiệp lớn. Marlene luôn là một nhân viên giỏi. Cô là kiểu nhân viên có thể nhận và hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc chỉ trong vòng vài giờ đồng hồ. Tuy nhiên, cô là nhân viên duy nhất trong công ty đang công tác tại tiểu bang của cô. Vì sự cô lập về địa lý này nên tài năng xuất sắc của cô thường không được chú ý. Nếu được hỏi, ban giám đốc có thể sẽ nhận xét rằng cô có tài, nhưng thành thật mà nói thì có thể họ còn chẳng để ý nếu cô rời bỏ công ty. Đơn giản là tài năng của cô không được nhìn thấy nên cũng không được lưu tâm.

Tuy nhiên, một sự điều chỉnh chiến lược về cơ cấu công ty đã mang lại cơ hội thay đổi cho Marlene. Ban lãnh đạo đã xác định mục tiêu thiết yếu của công ty, và vì tầm quan trọng của mục tiêu đó, nhiều vị trí trong công ty đang được xem xét lại. Sếp trực tiếp của Marlene, Brett, đã có một Cuộc trò chuyện về Tiếng nói với cô để xem cô có hứng thú với việc đổi sang một vị trí mới, trực tiếp đóng góp cho mục tiêu mới này hay không.

Trong cuộc trò chuyện đó, Marlene nhận ra công việc mới này sẽ buộc cô phải từ bỏ vị trí quen thuộc, ổn định hiện tại và chuyển sang đảm nhiệm một vai trò có nhiều rủi ro và bấp bênh (những điều thường đi kèm với quá trình thay đổi cơ cấu tổ chức), cũng như phải phối hợp với CEO của công ty mỗi ngày. Nếu cô thành công, việc này sẽ vừa có tác động to lớn đối với chiến lược của công ty, vừa là chất xúc tác cho con đường phát triển sự nghiệp của cô. Nếu cô thất bại thì đó sẽ là một thất bại đau đớn và không thể che giấu. Cô cũng nhận ra công việc mới cực kỳ phù hợp với tài năng và năng lực của mình, vì vậy cô quyết định đón nhận bước nhảy vọt này.

Marlene đã thành công rực rỡ trong vai trò mới. Tài năng của cô được thể hiện rõ ràng, và cô trực tiếp đóng góp cho công cuộc chuyển đổi cơ cấu tuy khó khăn nhưng cuối cùng đã rất thành công của công ty.

Trong vai trò nhà lãnh đạo, nhiệm vụ của bạn là tìm kiếm, để ý, phát hiện, khuyến khích, nuôi dưỡng và tạo cơ hội để nhân viên có thể sử dụng tài năng nhằm mang lại lợi ích tối đa cho khách hàng của công ty. Quan điểm của nhà quản lý tầm thường là “Tôi cần liên tục quản lý vi mô và thúc đẩy nhân viên đạt được kết quả”. Quan điểm của nhà quản lý tài ba là “Nhiệm vụ của tôi là khai phóng tài năng và niềm đam mê của cả nhóm để đạt được kết quả cao nhất”. Nhà quản lý tầm thường muốn kiểm soát; nhà lãnh đạo vĩ đại muốn khai phóng tài năng.

Lương tâm

a. Những giá trị hay nguyên tắc nào là quan trọng nhất đối với bạn?

b. Điểm nào trong công việc làm cho bạn cảm thấy tuyệt vời nhất, và điều gì sẽ giúp điểm đó càng có ý nghĩa hơn?

Lương tâm của con người là một trong những khái niệm được công nhận rộng rãi nhất trong tâm lý học, xã hội học, tôn giáo và triết học. Lương tâm là chiếc la bàn đạo đức chỉ đường đến với những lựa chọn hài hòa với quy luật tự nhiên và mang lại kết quả tích cực nhất về lâu dài. Chúng ta có quyền tự do lựa chọn đi theo hoặc không đi theo chỉ dẫn của chiếc la bàn đó.

Người ta nói về lương tâm theo nhiều cách khác nhau, ví dụ như “chỉ dẫn nội tâm”, “trí tuệ nội tâm”, hoặc “tiếng nói nội tâm”. Hẳn là bạn nhớ Dế Jiminy - nhân vật đại diện cho lương tâm trong bộ phim hoạt hình Cậu bé người gỗ Pinocchio do Walt Disney chuyển thể từ tác phẩm thiếu nhi cùng tên của nhà văn Carlo Collodi. Cho dù nhìn nhận lương tâm theo cách nào, đa số chúng ta đều cảm thấy một nhận thức sâu sắc và tĩnh lặng đang dẫn dắt mình từ bên trong - và cuộc sống tốt đẹp hơn khi chúng ta quan tâm đến nhận thức đó.

Thừa nhận tiếng nói lương tâm là một yếu tố quan trọng của quá trình “Tìm kiếm Tiếng nói”. Trong vai trò nhà lãnh đạo, chúng ta cần trân trọng và lắng nghe tiếng nói lương tâm của nhân viên, không chỉ vì chúng ta không muốn phạm vào những điều khiến họ e ngại, mà còn vì cách một người đáp lại lương tâm có thể là nguồn động lực chủ chốt - hoặc là nguyên nhân gây giảm sút - hiệu quả làm việc của họ.

Giáo sư John Kotter của Trường Kinh doanh Harvard đã phân tích một trăm bảy mươi lăm công ty thuộc hai mươi ngành nghề khác nhau và ghi nhận những kết quả dưới đây ở những nhà lãnh đạo và tổ chức sẵn sàng lắng nghe phản hồi của khách hàng, cổ đông chiến lược và nhân viên; sẵn sàng xác định rõ giá trị và mục đích của mình; sẵn sàng bảo vệ những giá trị của doanh nghiệp, cũng như quyết tâm trở thành hình mẫu doanh nghiệp lý tưởng trên thị trường:

• Hiệu quả quản lý thời gian và tính tập trung trong quản lý được cải thiện.

• Doanh thu tăng nhanh gấp bốn lần.

• Lượng công việc mới được tạo ra nhiều gấp bảy lần.

• Giá trị cổ phiếu tăng gấp mười hai lần.

• Lợi nhuận kinh doanh tăng trung bình 750%.

Vài năm trước, tôi có một thời gian dài làm việc với nhiều quản lý cấp cao tại Procter & Gamble, một trong những công ty được ca tụng nhất thế giới. Trong một dịp ăn tối, một số anh chị đã chia sẻ với tôi về lịch sử công ty và những giá trị cốt lõi có tác động lớn đến văn hóa của Procter & Gamble. Họ nhận thấy những giá trị cốt lõi đó ảnh hưởng rất lớn đến thành công của công ty. Họ nói, “Nhân viên trong công ty thường hỏi nhau, ‘Làm gì mới đúng?’”. Câu hỏi đó dường như có tác động lớn đến nhiều lựa chọn và quyết định của công ty.

Đôi khi chúng ta rất dễ bỏ qua lương tâm, thế nên chúng ta mới cần thường xuyên có những “cuộc trò chuyện về lương tâm” và đánh giá những giá trị của đội nhóm. Hãy hỏi, “Chúng ta đang sống theo những giá trị của mình ở mức nào?”. Sau đó hãy cởi mở bàn về câu trả lời. Những giá trị không được thảo luận cởi mở và không được đánh giá hiệu quả thường hiếm khi tạo được ảnh hưởng quan trọng.

Chúng ta cũng cần lưu ý là các tổ chức sẽ không có lương tâm; chỉ con người mới có lương tâm. Khi các cá nhân trong tổ chức từ bỏ lương tâm, tổ chức sẽ thiếu chuẩn mực đạo đức và gặp nhiều rủi ro. Những tổ chức không hỗ trợ nhân viên kết nối mục đích với lương tâm cá nhân sẽ khiến những giá trị chiến lược, tài chính, văn hóa cũng như sự đóng góp riêng của họ có nguy cơ sụp đổ.

Những câu hỏi về lương tâm đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên của bạn tìm thấy tiếng nói của bản thân:

• “Anh chị có cảm nhận gì về những giá trị và nguyên tắc của công ty chúng ta?”

• “Anh chị có cảm thấy chúng ta tuân thủ những giá trị và nguyên tắc đó hay chưa?”

• “Những nguyên tắc nào là quan trọng nhất đối với anh chị?”

• “Ở phạm vi nào chúng ta đang có nguy cơ hành xử không đúng với những nguyên tắc của mình?”

• “Lương tâm mách bảo anh chị nên đóng góp điều gì ở công ty này?”

Suy cho cùng thì tất cả những câu hỏi này đều quy về một vấn đề, “Bạn cảm thấy mình nên làm gì?”.

Một vài câu hỏi lương tâm có thể trực tiếp kết nối ngược lại với nhu cầu:

• “Anh chị thật sự cảm thấy mình nên làm gì cho khách hàng?”

• “Anh chị cảm thấy mình còn yếu kém ở điểm nào?”

• “Trường hợp nào khách hàng có thể cảm thấy anh chị không thẳng thắn với họ, hoặc thậm chí là phản bội họ?”

Một số những câu hỏi lương tâm khác có thể kết nối ngược lại với niềm đam mê và tài năng:

• “Anh chị cảm thấy mình nên làm gì với tài năng hiện có?”

• “Anh chị cảm thấy mình nên làm gì với nguồn năng lượng và niềm đam mê của bản thân?”

Đương nhiên, sự kết nối về lương tâm đều bắt đầu từ chúng ta trong vai trò nhà lãnh đạo. Chỉ khi hòa hợp với lương tâm và mục đích tốt đẹp của bản thân mình thì chúng ta mới có thể trò chuyện hiệu quả với người khác về sự kết nối lương tâm của họ. Khi tạo sự kết nối lương tâm cho bản thân, chúng ta khai phóng thêm tài năng cũng như đam mê của mình, trở thành những nhà lãnh đạo, nhà cố vấn và huấn luyện viên tốt hơn.

Những nhà lãnh đạo đạt được sự kết nối lương tâm thường có đặc điểm:

• Có cơ chế tập trung vào “con người” thay vì “sự việc”. Họ không xem nhân viên như những “món đồ” có thể thay thế, mà như những cá nhân độc đáo với những giá trị vô hạn.

• Ưu tiên nhu cầu của người khác. Họ liên tục đánh giá xem nhân viên có đang phát triển tốt hơn, khôn ngoan hơn, tự do hơn, tự chủ hơn, sở hữu nhiều năng lực hơn và có nhiều khả năng trở thành nhà lãnh đạo bằng chính thực lực của mình hơn hay không. Người ta sẽ không tự nguyện đi theo những nhà lãnh đạo chỉ biết quan tâm và vụ lợi cho bản thân; họ muốn đi theo những nhà lãnh đạo đặt lợi ích của người khác lên trên lợi ích bản thân.

• Không làm trái lương tâm của mình. Tuy không có nhiều người cố tình làm việc này, nhưng khi những nhà lãnh đạo quá bận rộn xử lý khủng hoảng và ít dành thời gian quan tâm nhân viên, họ thường đưa ra những lựa chọn nhanh chóng, dễ dàng và đôi khi thiếu trung thực. Nhân viên của họ thường nhìn nhận họ là những vị sếp không đáng tin cậy và không phải là nguồn lực hỗ trợ. Theo tạp chí Forbes, hơn 80% người lao động không tin là cấp trên trung thực với mình.

• Không bị ám ảnh về bản thân. “Cái tôi” tập trung vào sự sinh tồn, niềm vui của bản thân, cũng như đề cao bản thân hơn người khác. Cái tôi chứa đựng tham vọng ích kỷ. Cái tôi chỉ phân loại các mối quan hệ thành hai dạng: nguy hiểm hoặc không nguy hiểm - giống như trẻ nhỏ chỉ biết thế giới có người tốt hoặc người xấu. Tuy nhiên, lương tâm sẽ dân chủ hóa, nâng tầm và biến đổi cái tôi hướng đến tập thể, đến cộng đồng, đến tổng thể và đến lợi ích tốt đẹp hơn. Lương tâm nhìn nhận cuộc sống là phục vụ và cống hiến, là tạo ra sự an toàn và cảm giác mãn nguyện cho con người.

“Lương tâm biến đổi đam mê thành lòng trắc ẩn. Lương tâm tạo ra sự quan tâm chân thành đối với người khác, là một sự kết hợp giữa lòng thương xót và sự đồng cảm, khi mà nỗi đau của con người được chia sẻ và đón nhận.

– Stephen R. Covey

Chúng ta học hỏi từ lương tâm bằng cách yên lặng lắng nghe, cũng như bằng cách thừa nhận các cảm giác, cảm nhận của bản thân. Khi trở nên nhạy cảm hơn với lương tâm của mình, chúng ta sẽ đưa ra lựa chọn dựa trên các giá trị sâu sắc và mục đích dài hạn, chứ không phải những động lực hời hợt và tham vọng thiển cận. Chúng ta giúp người khác củng cố sự kết nối với lương tâm của họ thông qua những Cuộc trò chuyện về Tiếng nói thấu đáo và sâu sắc.

Thể hiện sự quan tâm thông qua Cuộc trò chuyện về Tiếng nói

Khi thực hiện Cuộc trò chuyện về Tiếng nói, nhà lãnh đạo truyền đạt sự quan tâm sâu sắc và chân thành. Cuộc trò chuyện đó cho người mà anh ta dẫn dắt biết rằng, “Tôi coi trọng anh. Tôi tôn trọng cảm xúc của anh về việc điều gì là quan trọng. Tôi đánh giá cao tài năng và thế mạnh độc đáo của anh. Tôi muốn giúp anh tìm hiểu và khám phá những điều đó để chúng ta có thể cùng thiết kế công việc của anh sao cho anh mang lại đóng góp to lớn nhất có thể và giúp đội nhóm của chúng ta thành công”.

Khi tham gia Cuộc trò chuyện về Tiếng nói, bạn khai phóng tài năng và tiềm năng cá nhân - điều không chỉ mang lại niềm vui và sự hài lòng cho nhân viên, mà còn gia tăng đáng kể số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực khả dụng cho công ty.

Cũng giống với các Cuộc trò chuyện khai mở khác, Cuộc trò chuyện về Tiếng nói không phải là sự kiện chỉ diễn ra một lần là xong, mà là một cuộc đối thoại liên tục. Sau đây là chia sẻ về trải nghiệm của một người với người lãnh đạo đã giúp anh khám phá tiếng nói của mình qua nhiều Cuộc trò chuyện về Tiếng nói:

Vào thời điểm quyết định nghỉ việc, tôi đã làm công việc được khoảng mười hai năm. Tôi thích đi dạy, nhưng lương giáo viên rất thấp và ngôi trường tôi đang công tác là một nơi rất đáng chán. Tôi cảm thấy chẳng ai coi trọng việc tôi đang làm, nên tôi đã nghĩ tại sao mình không thử một công việc khác. Thế rồi chị dâu giới thiệu tôi với anh bạn Richard của chị ấy, một người nổi bật trong cộng đồng của chúng tôi và sở hữu một công ty tư vấn kinh doanh có tiếng.

Richard bắt đầu đặt cho tôi nhiều câu hỏi. Tôi đã làm những gì trong cuộc đời mình? Tôi thích làm gì? Gia đình tôi như thế nào? Có vẻ anh thật sự quan tâm đến tôi, điều này khiến tôi vô cùng ngạc nhiên và hào hứng. Sau đó anh mời tôi tham gia một dự án. Tôi biết anh đang thử xem tôi có thể làm được gì, nhưng tôi thật sự thích dự án đó. Tôi có e sợ - tôi chưa bao giờ làm việc nào như vậy - nhưng kinh nghiệm và kiến thức của tôi rất phù hợp với công việc này.

Có lần Richard đã yêu cầu tôi thực hiện một dự án hơi vượt khả năng của tôi. Hẳn là tôi đã trở nên quá tự tin, và sự tự tin đó đã khiến tôi thất bại. Tôi đã nhận rất nhiều chỉ trích từ cả đồng nghiệp lẫn khách hàng và tôi vô cùng chán nản. Nhưng trước mặt mọi người, Richard nói, “Chúng ta hãy cùng suy xét về việc này”. Anh gặp riêng tôi và chúng tôi đã có vài cuộc nói chuyện trong các tuần sau đó. Anh không nói về sai lầm của tôi. Thay vào đó, chúng tôi nói về những gì tôi đã học được và nhắc lại xem tầm nhìn về tương lai của tôi đã thay đổi như thế nào. Rồi chúng tôi trò chuyện về những quyển sách mình đang đọc. Chúng tôi nói về đam mê âm nhạc của tôi và sở thích câu cá của anh. Ngẫm lại, tôi nhận ra Richard không phải đang “chỉ bảo” hay thực hiện “trách nhiệm quản lý nhân sự” với tôi, mà anh thật sự quan tâm đến tôi.

Sự tin tưởng Richard dành cho tôi đã đem lại kết quả xứng đáng. Tôi làm việc tốt đến mức khách hàng sẽ chỉ định tôi khi họ cần người đào tạo. Cuối cùng, Richard lại thử thách tôi lần nữa bằng cách giao cho tôi vai trò quản lý trong công ty. Lần này tôi cũng rất e ngại bởi tôi chưa bao giờ được đào tạo để trở thành nhà quản lý kinh doanh. Nhưng anh tiếp tục trò chuyện với tôi, hỏi xem tôi nghĩ chúng tôi cần làm gì, và lắng nghe như thể tôi là nhà tư vấn kinh doanh tài ba. Việc đó đã giúp tôi tiến bộ cả trong suy nghĩ lẫn cảm xúc. Vì lý do nào đó, anh rất coi trọng suy nghĩ, cảm xúc và nguyện vọng của tôi. Những cuộc trò chuyện này hun đúc tôi thành một nhà lãnh đạo kinh doanh hiệu quả, vì tôi đã noi theo Richard trong việc hỗ trợ những nhân viên tư vấn khác phát triển và trưởng thành.

Nghĩ lại thì không có cấp trên nào trước đây thể hiện bất kỳ sự quan tâm nào đối với tôi, mặc dù tôi từng làm việc với nhiều vị hiệu trưởng ở nhiều ngôi trường khác nhau. Richard không chỉ là cấp trên tuyệt vời nhất tôi từng có, anh còn là người bạn và người thầy tuyệt vời, người đã tự mình làm gương để tôi noi theo.

Nhờ sự kết nối cá nhân liên tục này, Richard đã giúp nhân viên của mình tìm thấy tiếng nói - mối liên kết giữa nhu cầu, đam mê, tài năng và lương tâm, thứ giúp nhân viên tạo ra những đóng góp vô cùng tích cực. Richard đã khai phóng nguồn tài năng mà nếu không được anh khơi gợi thì tài năng đó vẫn sẽ ngủ yên trong một anh nhân viên vốn dĩ sẽ có những đóng góp dừng ở mức bình thường.

Khác với những phương pháp “quản lý nhân tài” thông thường, Cuộc trò chuyện về Tiếng nói còn thể hiện sự quan tâm bằng cách chú trọng vào tổng thể con người: cơ thể, trái tim, trí óc và tinh thần. Đa số những phương pháp khác chỉ tập trung vào mục tiêu nghề nghiệp, thứ sẽ phù hợp hơn với Cuộc trò chuyện Hiệu quả. Ngược lại, những câu hỏi trong cuộc Cuộc trò chuyện về Tiếng nói sẽ đề cập một cách hợp lý đến cả bốn nhu cầu của con người.

Sau đây là một số câu hỏi ví dụ mà bạn có thể đặt ra cho từng nhu cầu.

Mục tiêu và Ý nghĩa cuộc sống

• “Anh chị thấy công việc của mình ý nghĩa ở điểm nào?”

• “Anh chị nghĩ làm thế nào để công việc của mình có thể trọn vẹn hơn?”

• “Anh chị cảm thấy thế nào về những đóng góp mà đội nhóm chúng ta đang thực hiện?”

• “Anh chị nghĩ chúng ta có thể làm gì để nâng cao đóng góp đó?”

Nâng cao trí tuệ và Phát triển kỹ năng

• “Gần đây anh chị đang học những gì?”

• “Anh chị thích đọc sách gì?”

• “Anh chị có thể chia sẻ bài học gì với cả nhóm?”

• “Anh chị có đang nhận được sự đào tạo và phát triển kỹ năng mình cần không?”

• “Anh chị cảm thấy mình có thể hướng dẫn người khác những kỹ năng nào?”

Vấn đề Xã hội và Cảm xúc

• “Anh chị hòa hợp với các thành viên khác trong đội nhóm đến mức nào?”

• “Anh chị có thể làm gì để trao quyền và giúp các thành viên trong nhóm tận tâm với công việc ở mức cao nhất?”

• “Anh chị có thiết lập được mối quan hệ bạn bè tốt đẹp nào trong công ty không?”

• “Anh chị nghĩ chúng ta cần làm gì để nâng cao văn hóa và tinh thần đội nhóm?”

• “Anh chị cảm thấy mình có thể làm gì để giúp cho cả nhóm làm việc hiệu quả hơn?”

Sức khỏe thể chất và Phúc lợi tài chính

• “Sức khỏe của anh chị thế nào?”

• “Anh chị có đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân không?”

• “Anh chị mong muốn cải thiện điều gì về sức khỏe thể chất và tinh thần của mình?”

• “Tình hình tài chính của anh chị có đang thuận lợi không?”

• “Anh chị có đạt được những mục tiêu tài chính của mình không?”

Chúng tôi khuyến khích bạn đặt những câu hỏi tương tự về bốn nhu cầu của con người và đạt được cam kết chung với nhân viên của mình về việc trả lời những câu hỏi đó. Càng thỏa mãn tốt những nhu cầu này, bạn càng thể hiện được sự quan tâm và càng có thể khai phóng nhiều tài năng hơn - cũng như càng giữ được nhiều người tài hơn.

Giáo sư Greg Unruh của Đại học George Mason kể về một nhà lãnh đạo “đầy tiềm năng” - một cựu sinh viên lớp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh (MBA), người đang phát triển rất nhanh trong công ty và có vẻ đang trên đà thành công thì đột ngột quyết định nghỉ việc. Khi được hỏi lý do, anh trả lời, “Tôi chỉ sử dụng được một phần mười con người mình trong công ty đó”.

Khi làm việc với những nhà lãnh đạo trên khắp thế giới, chúng tôi phát hiện nhiều người trong số họ vẫn đang mắc kẹt trong tư duy thời Cách mạng Công nghiệp với ý nghĩ con người là yếu tố có thể thay thế được - và cần được quản lý như những “món đồ”. Một trong những nhiệm vụ đầu tiên của chúng tôi là giúp những nhà lãnh đạo này hiểu là trong Thời đại Tri thức của chúng ta, nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là khai phóng tài năng, niềm đam mê và sự đóng góp của nhân viên; và chỉ khi nhìn nhận “trọn vẹn con người của nhân viên” thì nhà lãnh đạo mới có thể thực hiện nhiệm vụ nói trên một cách hiệu quả.

Xây dựng Tuyên bố về Sự đóng góp

Vậy chúng ta mong đợi kết quả gì từ Cuộc trò chuyện về Tiếng nói?

Khi tìm được tiếng nói của mình, người ta sẽ hiểu rõ hơn về những gì họ có thể đóng góp - ngay điểm giao thoa giữa nhu cầu, đam mê, tài năng và lương tâm. Một Cuộc trò chuyện về Tiếng nói chính thức sẽ giúp xác định sự đóng góp đó. Chúng tôi gọi đó là Tuyên bố về Sự đóng góp.

Sau đây là một vài ví dụ cho Tuyên bố về Sự đóng góp:

• “Đóng góp của tôi là đảm bảo mọi bộ phận thủy lực mà chúng tôi vận chuyển đi đều có chất lượng hàng đầu. Khi làm việc, tôi nghĩ đến hình ảnh những ông bố, bà mẹ và những đứa trẻ ngồi trên chiếc máy bay do công ty chúng tôi sản xuất, và tôi không thể không cảnh giác 100% với bất kỳ sai lầm nào có thể xảy ra trong từng bộ phận. Đối với tôi, đó là trách nhiệm hàng đầu.” – Sev, chuyên viên kiểm soát chất lượng của công ty sản xuất máy bay.

• “Đóng góp của tôi là sử dụng năng lực sáng tạo và sự tích cực của mình để cải thiện môi trường sống của khách hàng. Tôi không chỉ là một chuyên viên bất động sản bình thường. Tôi nhiệt tình tìm hiểu nhu cầu và sở thích đặc biệt của khách hàng để có thể xây dựng căn nhà đúng ý họ nhất, căn nhà có thể mang lại cho họ cuộc sống tốt đẹp nhất.” – Yoli, chuyên viên bất động sản.

• “Tôi mang lại niềm vui cho người khác bằng cách giữ cho món khoai tây chiên luôn nóng và đảm bảo không ai phải lên tiếng yêu cầu thì mới được châm đầy nước uống. Đó là cuộc chơi mà tôi luôn chiến thắng mỗi ngày, và tôi yêu công việc này.” – Bunter, nhân viên phục vụ thức ăn nhanh.

• “Tôi kết hợp đam mê thiết kế của mình với nhu cầu ‘được nổi bật’ của khách hàng. Tôi không thể hài lòng khi chưa tạo ra một thiết kế khác biệt hẳn với những gì đang có trên thị trường.” – Peter, chuyên viên thiết kế đồ họa.

Nếu mọi thành viên trong đội ngũ của bạn đều có Tuyên bố về Sự đóng góp, điều đó sẽ mang đến sự khác biệt gì cho công ty? Đội ngũ nhân viên có nhận thức rõ hơn về mục tiêu của bản thân trong công việc không? Họ có hào hứng hơn với mục tiêu đó không? Họ có nhìn thấy nhiều giá trị hơn trong công việc không? Họ sẽ cảm thấy tài năng của mình được tận dụng tốt hơn chứ? Họ có cảm thấy như thể đã tìm ra tiếng nói của bản thân không?

Còn bạn thì sao? Bạn sẽ gặt hái kết quả gì nếu có Tuyên bố về Sự đóng góp?

“Mỗi người chúng ta là một sợi tơ độc nhất trong cuộc sống phức tạp, và chúng ta được sinh ra là để đóng góp cho đời.”

– Deepak Chopra

Phần thưởng dành cho những nhà lãnh đạo giúp nhân viên tìm thấy tiếng nói

Quá trình hỗ trợ nhân viên tìm thấy tiếng nói sẽ truyền tải thông điệp rằng cả công ty và người lãnh đạo đều quan tâm nhân viên và coi trọng những giá trị mà nhân viên mang lại. Nó truyền đạt lợi ích của việc khai thác năng lực của mọi người vì lợi ích chung. Quá trình đó cũng làm rõ và thể hiện vai trò của người lãnh đạo là nhận ra, khai phóng cũng như bố trí nguồn nhân lực, chứ không phải đơn giản là quản lý và kiểm soát nhân viên.

Quá trình này cũng nâng cao năng lực của nhà lãnh đạo. Hãy dành ít phút và suy ngẫm về trải nghiệm của bản thân. Nếu đã từng giúp người khác tìm thấy tiếng nói của họ thì thông qua quá trình đó bạn có hiểu thêm về khả năng đóng góp của mình hay không?

Một trong những nhiệm vụ đầu tiên của tôi trong vai trò quản lý là phụ trách bộ phận Đào tạo và Phát triển trong một công ty dịch vụ. Khi đảm nhiệm vai trò này, tôi được “thừa hưởng” một trợ lý tên Kathy. Trong lúc trò chuyện với Kathy, tôi được biết cô có bằng thạc sĩ ngành tiếng Anh và rất thích viết lách. Lý do duy nhất khiến cô làm công việc hiện tại vì đây là công việc duy nhất sẵn có vào lúc cô tìm việc.

Theo yêu cầu của công việc, tôi phải viết một số bức thư, và việc này đã ngốn rất nhiều thời gian của tôi. Tôi nhận thấy nếu giao cho Kathy soạn sẵn nội dung nháp của những lá thư này thì chúng tôi sẽ hoàn thành mọi việc nhanh hơn và hiệu quả hơn. Kathy vui vẻ chấp nhận nhiệm vụ này, và cô đã hoàn thành rất xuất sắc. Trên thực tế, tôi thấy rằng nếu tôi có thể cho Kathy biết nội dung cần truyền đạt, cô sẽ viết nội dung đó ra một cách rõ ràng và súc tích hơn những gì tôi có thể làm - mà còn nhanh hơn rất nhiều. Tôi chỉ cần xem lại nội dung (thường thì tôi không cần hoặc cần sửa rất ít trên đó) và ký tên vào bức thư. Kết quả là chúng tôi có thể hoàn thành được nhiều việc hơn, với chất lượng tốt hơn và tốn ít thời gian hơn.

Khi tin tưởng hơn vào khả năng của Kathy, tôi nhanh chóng nhận ra cô có thể đóng góp nhiều hơn cho việc soạn thảo tài liệu đào tạo. Một lần nữa, tôi thấy rằng khi đã hiểu nội dung cần truyền đạt, Kathy rất giỏi nắm bắt, sắp xếp và diễn đạt ý tưởng một cách rõ ràng đến mức ngay cả những bản viết nháp đầu tiên của cô cũng vượt xa giai đoạn “bản thảo thô”. Thế là chẳng mấy chốc, cô “trợ lý” của tôi đã trở thành “cây bút chủ chốt” và được tăng lương.

Trong suốt quá trình này tôi đã hiểu rõ vài điều. Thứ nhất, Kathy thật sự yêu thích nhiệm vụ mới này. Cô đã làm công việc trợ lý trong nhiều tháng, và tài năng của cô chưa bao giờ được phát huy tối đa. Nhưng với vai trò mới này, cô thật sự cảm thấy thỏa mãn vì được cống hiến cho công ty theo những cách thức mà thông qua đó, tài năng của cô được phát huy trọn vẹn hơn. Và Kathy tiếp tục đạt được nhiều bước thăng tiến khác trong sự nghiệp.

Thứ hai, bằng cách giúp Kathy phát huy được nhiều tài năng hơn trong công việc, tôi có thể nhận ra và tập trung tốt hơn vào tài năng của chính mình. Tôi giỏi xác định những nhu cầu, kết quả mong muốn và quá trình để đạt được kết quả đó; còn Kathy thì giỏi nắm bắt, sắp xếp và diễn đạt những nội dung đó bằng câu chữ. Khi cùng được “khai phóng” để làm công việc thuộc thế mạnh của mình, chúng tôi trở thành những cộng sự cùng làm việc với nhau hiệu quả hơn.

Mãi sau này tôi mới nghiệm ra điều thứ ba. Khi chuyển sang những vị trí lãnh đạo khác, tôi nhận thấy mình thích hợp hơn với việc tìm kiếm những tài năng và năng lực tiềm ẩn ngay trước mắt. Điều này giúp tôi trở thành nhà lãnh đạo tốt hơn trong mọi vị trí lãnh đạo về sau.

Ở cấp độ tổ chức, một công ty dẫn đầu về hiệu quả sẽ tìm thấy “tiếng nói của tổ chức” ngay tại giao điểm của nhu cầu, đam mê, tài năng và lương tâm. Điều này xảy ra khi nhân viên thuộc mọi cấp bậc trong công ty đều thực hiện tốt và yêu thích công việc của mình. Họ cảm thấy việc làm của mình có giá trị. Đó là cách họ tạo ra những đóng góp riêng của mình. Và cả người lãnh đạo lẫn khách hàng của họ đều hài lòng với những việc họ làm cũng như cách làm việc của họ.

Đó là khi sự đồng tâm hiệp lực và ngọn lửa nội tại của một tổ chức được tỏa sáng và giúp đội ngũ đó đạt đẳng cấp thế giới.

Xây dựng môi trường phù hợp với Cuộc trò chuyện về Tiếng nói

Nếu một Cuộc trò chuyện về Tiếng nói “chính thức” sẽ giúp tạo ra Tuyên bố về Sự đóng góp kết nối con người với tiếng nói của bản thân và những mục tiêu quan trọng của tổ chức, thì một Cuộc trò chuyện về Tiếng nói “không chính thức” sẽ tạo ra môi trường liên tục nuôi dưỡng và sử dụng tiếng nói. Và gần như bất kỳ lúc nào bạn cũng có thể khơi gợi một Cuộc trò chuyện về Tiếng nói không chính thức.

Ví dụ, khi bạn nhận thấy nhân viên nào đó đã học được một kỹ năng mới, hay một tài năng mới đang dần lộ diện, bạn có thể nói:

• “Tôi để ý thấy kỹ năng giải quyết vấn đề của anh rất tốt. Anh có thể phân tích tình huống phức tạp và nhìn thấy câu trả lời đơn giản.”

• “Tôi thấy được cô đã quản lý dự án đó tốt như thế nào. Cô biết cách đặt ra những mục tiêu rõ ràng, biết tập trung vào công việc và theo đúng tiến độ. Có vẻ khả năng quản lý ngân sách của cô cũng rất tốt.”

Hoặc có thể bạn nhận ra sự hăng hái của nhân viên:

• “Anh đã rất hăng say thảo luận về chủ đề nghiên cứu. Tôi không biết là anh hứng thú với việc đó đấy.”

• “Tôi thấy khi có thành viên mới gia nhập, anh rất quan tâm đến họ. Anh giúp những nhân viên mới dễ dàng hòa nhập với chúng ta hơn.”

Hoặc đơn giản là bạn có thể đưa ra những lời khích lệ về tiếng nói:

Hồi mới đi làm, tôi và một đồng nghiệp được yêu cầu mở văn phòng đại diện đầu tiên của công ty tại một địa phương cách trụ sở 3.200 km, và tôi phải đại diện công ty làm việc với các quan chức cấp cao cũng như nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Mặc dù rất cảm kích khi được giao nhiệm vụ đó và sẵn sàng đón nhận cơ hội mới, tôi vẫn rất e ngại.

Ngay trước khi tôi rời đi để đảm nhận công việc mới, vị lãnh đạo mà tôi rất kính trọng đã gọi tôi lại để nói chuyện. Anh biết tôi rất lo lắng. Tôi nói với anh là tôi sẽ “xông pha” và tìm kiếm những cơ hội bán hàng tuyệt vời để anh phát triển chúng. Nhưng anh đã ngắt lời tôi và nói rất thẳng thắn, “Giờ đây cậu đã là một thành viên cấp cao của công ty. Cậu sẽ không tìm kiếm cơ hội cho tôi nữa - cậu sẽ tự chốt hợp đồng bán hàng. Cậu không cần phụ thuộc vào tôi hay bất kỳ ai khác. Tôi tin tưởng cậu. Tôi đặt niềm tin nơi cậu”.

Chỉ đơn giản như vậy, cuộc trò chuyện ngắn đó đã thay đổi hoàn toàn cách tôi nhìn nhận bản thân và khả năng của mình. Kỳ vọng của tôi đối với bản thân đã gia tăng theo mức độ tin tưởng mà vị lãnh đạo đó dành cho tôi. Chỉ vài câu nói đó của anh đã cho tôi sự tự tin để đương đầu với thử thách.

Nhiều năm qua chúng tôi đã yêu cầu khách hàng chia sẻ về người đã giúp họ tìm thấy tiếng nói và đặt niềm tin nơi họ, ngay cả khi họ chưa có lòng tin vào bản thân. Họ đã kể về những nhà lãnh đạo tin tưởng giao phó cho họ những nhiệm vụ lớn hơn những gì họ nghĩ mình có thể xử lý được. Họ nói về những nhà cố vấn và huấn luyện viên thông thái mà họ yêu quý. Họ thường nói về những nhà lãnh đạo đó như thế này:

• “Vị lãnh đạo đó đã tin tưởng tôi.”

• “Chị ấy nhìn thấy ở tôi nhiều khả năng hơn những gì tôi tự nhìn nhận về bản thân.”

• “Anh ấy đã tin tưởng tôi, và tôi không muốn làm anh ấy thất vọng.”

• “Cô ấy chân thành quan tâm tôi, lắng nghe tôi và giúp tôi khám phá nhiều điều về bản thân hơn bao giờ hết.”

• “Ông ấy thử thách tôi, cho tôi sự tin tưởng và hỗ trợ cần thiết để đưa ra những quyết định khó khăn.”

• “Khi tôi phạm sai lầm, anh ấy luôn xây dựng một môi trường học hỏi nơi chúng tôi có thể xem xét, trao đổi cởi mở và trung thực để cải thiện; chứ không phải trừng phạt hay tạo ra sự e sợ khiến chúng tôi né tránh trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho nhau.”

Bạn có thể nhận ra sự tôn trọng trong giọng nói của họ - gần như là tôn kính. Thật bất ngờ, gần như tất cả những người chúng tôi trò chuyện cùng đều có thể kể về một nhân vật đã giúp cuộc sống của họ trở nên tốt hơn. Như nhận định của tác giả Blaine Lee, những người chúng ta tôn trọng là những người tác động đến chúng ta nhiều nhất. Thường thì đó là những người tin tưởng vào chúng ta ngay cả khi chúng ta không tin tưởng bản thân mình.

Đây chính là sức mạnh của Cuộc trò chuyện về Tiếng nói. Đây không phải là phát hiện mới mà chỉ là một điều cần được nhìn nhận và phát huy. Ảnh hưởng của bạn đối với người khác sẽ gia tăng khi bạn giúp họ tìm ra và kết nối với tiếng nói của họ. Và điều này thường xảy ra trong những cuộc trò chuyện hàng ngày của bạn với nhân viên.

Mọi chuyện đều bắt đầu từ chính bạn

Vậy điều này sẽ xảy ra như thế nào? Nói ngắn gọn, nó sẽ xảy ra với từng cá nhân, qua từng cuộc trò chuyện. Và tất cả đều bắt đầu từ bản thân bạn.

• Bạn là người quyết định nhìn nhận và coi trọng một nhu cầu nào đó.

• Bạn là người quyết định nuôi dưỡng sự nhiệt tình và lòng đam mê đối với một con đường và một mục đích nhất định.

• Bạn là người quyết định tìm kiếm, nhìn nhận và nuôi dưỡng nhân tài.

• Bạn là người quyết định khai thác sức mạnh của lương tâm và sự tin tưởng nơi những người mà mình lãnh đạo.

Quan trọng nhất, bạn là người sẽ làm gương cho người khác noi theo. Để có thể tác động đến người khác và thúc đẩy họ tìm ra tiếng nói của họ, điều quan trọng nhất bạn có thể thực hiện trong vai trò nhà lãnh đạo là phải xác định được tiếng nói của bản thân mình. Sẽ thật vô ích khi bạn cố gắng giúp người khác thắp lên ngọn lửa nội tại của họ trong khi ngọn lửa của chính bạn không hề tồn tại hoặc chỉ cháy le lói. Mặt khác, khi tiếng nói của bạn được biểu lộ thường xuyên và bạn có những Cuộc trò chuyện về Tiếng nói hiệu quả với người khác, mọi người sẽ có thể tự “bắt lửa” và cháy sáng.

Nhiều năm trước, Stephen R. Covey và tôi thảo luận về một tài liệu có tác động to lớn đến tôi mà ông đã viết trước đây. Ông chia sẻ với tôi về lý do ông viết nội dung trong tài liệu đó, cũng như câu chuyện làm thế nào ông có được nhận thức sâu sắc về vai trò nhà lãnh đạo, thứ đã trở thành nền tảng không chỉ cho quyển sách Principle-Centered Leadership (tạm dịch: Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc), The 7 Habits Of Highly Effective People (tạm dịch: 7 Thói quen hiệu quả) và tất cả những tác phẩm mà Stephen đã viết trong đời, mà còn là nền tảng cho kỹ năng lãnh đạo và giảng dạy của tôi suốt năm mươi năm qua.

Stephen kể đêm đó ông thức khá khuya để viết một tài liệu giúp các nhà lãnh đạo quản lý giáo viên trong một tổ chức. Khi đang trăn trở để tìm hiểu phương pháp tốt nhất cho việc này, ông chợt nhận ra vai trò quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là giúp nhân viên học được tinh thần trách nhiệm và tự “quản lý” bản thân, và cách hiệu quả nhất để nhà lãnh đạo làm việc đó là (1) hướng dẫn cho nhân viên những nguyên tắc phổ quát và trường tồn có thể tạo ra kết quả tích cực; (2) hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu của chính mình nhằm đạt được kết quả mong muốn; và (3) trở thành nguồn trợ giúp cho nhân viên khi họ nỗ lực đạt được những mục tiêu và kết quả đó. Stephen đã hào hứng với khái niệm lãnh đạo này đến độ ông đã vội vã chạy đến nhà đồng nghiệp vào sáng sớm hôm sau để chia sẻ về nó, và rồi ông đã dành cả phần đời còn lại để khám phá, phát triển, vận dụng và truyền đạt điều này cho những người khác.

Phần tài liệu mà Stephen viết ra dựa trên kinh nghiệm bản thân đã cho tôi cái nhìn sâu sắc về một số nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo hiệu quả. Nhưng quan trọng hơn, tấm gương và niềm đam mê của ông qua năm tháng đã nung nấu ngọn lửa trong tôi về tầm quan trọng của việc khám phá tiếng nói lãnh đạo của riêng mình.

----

Tôi nhận ra là những Cuộc trò chuyện về Tiếng nói hiệu quả nhất của bản thân là với các con của mình ở nhà. Mỗi tháng tôi có cuộc trò chuyện riêng với từng đứa con. Chúng tôi đã làm vậy từ khi các con còn bé tí. Tôi ngồi với bọn trẻ trong một căn phòng yên tĩnh và toàn tâm toàn ý tập trung vào chúng, để chúng cảm thấy đang được lắng nghe và cảm nhận sự quan tâm từ tôi. Tôi lấy giấy, bút và hỏi các con những câu hỏi sau:

“Điều gì trong cuộc sống đang khiến con hào hứng?”

“Con đang sử dụng tài năng của mình như thế nào?”

“Con đang giúp đỡ người khác như thế nào - đối với bạn bè và người thân trong gia đình?”

“Con có kế hoạch gì cho tương lai?”

“Con cảm thấy như thế nào về cách mình đang sử dụng thời gian?”

“Con muốn làm gì trong cuộc đời mình?”

Trong những cuộc trò chuyện này, tôi chỉ lắng nghe, và tôi được truyền động lực cũng như cảm hứng bởi sự sẵn lòng chia sẻ của các con về ước mơ, nỗi sợ và những khó khăn thử thách của chúng. Trong vai trò người cha, tôi đưa ra những hướng dẫn và định hướng theo khả năng mình, hoặc giúp các con tự suy nghĩ và giải quyết vấn đề. Đôi khi giải pháp có thể được tìm ra một cách đơn giản qua việc cùng nhau thảo luận và nghiền ngẫm vấn đề.

Tôi cũng nói về những điểm mạnh mà tôi nhìn thấy ở các con. Ví dụ:

Luke, thật thú vị khi có đến mười hay hai mươi người lúc nào cũng muốn chơi với con. Đó là vì con vui tính. Mọi người thích ở gần con. Họ thích sự dí dỏm của con. Các bạn thích tính cách của con. Con làm người khác cảm thấy thoải mái.

McKay, con thật sự là một cậu bé ngoan. Con lúc nào cũng tò mò. Con luôn tử tế, biết quan tâm đến người khác, vui vẻ và tích cực. Con tha thứ cho người khác rất nhanh. Con hiếm khi buồn bã. Con là tấm gương tốt cho những người xung quanh.

Tôi quyết định nói ra những điều này - những tài năng và kỹ năng mà bọn trẻ thậm chí có thể chưa nhận ra nơi bản thân. Sự công nhận này gia tăng sự tự tin và nhận thức của bọn trẻ về bản thân. Thậm chí đã có lúc một trong những đứa con ban đầu không muốn nói chuyện với tôi đã chia sẻ với tôi suốt một giờ đồng hồ và còn không muốn tôi rời đi!

Khi chúng ta công khai nhìn nhận điểm mạnh và tài năng của những người xung quanh, cũng như khai thác niềm đam mê của họ, họ sẽ nhìn nhận bản thân rõ hơn và được truyền sức mạnh để bồi đắp ưu điểm của mình.

Lưu ý

Mỗi Cuộc trò chuyện khai mở có những “lưu ý” mà chúng ta cần nhận thức được. Những lưu ý này xoay quanh các loại thái độ mà nhà lãnh đạo cần tránh trong lúc thực hiện những cuộc trò chuyện này.

Bạn cần lưu ý những thái độ sau đây khi thực hiện Cuộc trò chuyện về Tiếng nói:

• “Mấy chuyện như tiếng nói này chẳng liên quan gì; nhiệm vụ của mình là đảm bảo nhân viên phải làm việc của họ.”

• “Chúng ta sẽ nói về tiềm năng của nhân viên trong đợt đánh giá năng lực hàng năm.”

• “Mình sẽ làm việc này khi có thời gian.”

• “Miễn là nhân viên hoàn thành việc mà họ được thuê để làm thì ai quan tâm đến chuyện họ có nhiệt huyết hay không chứ?”

3 Cuộc trò chuyện khai mở Bản hướng dẫn cụ thể

NHỮNG LƯU Ý KHI THỰC HIỆN CUỘC TRÒ CHUYỆN VỀ TIẾNG NÓI

Những thái độ cần tránh

• “Mấy chuyện như tiếng nói này chẳng liên quan gì; nhiệm vụ của mình là đảm bảo nhân viên phải làm việc của họ.”

• “Chúng ta sẽ nói về tiềm năng của nhân viên trong đợt đánh giá năng lực hàng năm.”

• “Mình sẽ làm việc này khi có thời gian.”

• “Miễn là nhân viên hoàn thành việc mà họ được thuê để làm thì ai quan tâm đến chuyện họ có nhiệt huyết hay không chứ?”

• “Tôi cho là nhân viên sẽ tự nhiên tin tưởng tôi đủ để chia sẻ với tôi những điều quan trọng.”

• “Tôi đã biết tỏng những gì quan trọng đối với nhân viên của mình.”

• “Miễn là chúng ta vẫn làm ra tiền thì những điều này có gì quan trọng?”

• “Tôi cho là nhân viên sẽ tự nhiên tin tưởng tôi đủ để chia sẻ với tôi những điều quan trọng.”

• “Tôi đã biết tỏng những gì quan trọng đối với nhân viên của mình.”

• “Miễn là chúng ta vẫn làm ra tiền thì những điều này có gì quan trọng?”

Những thái độ và quan điểm nêu trên hoàn toàn phản lại mục tiêu của Cuộc trò chuyện về Tiếng nói. Đó là những sự mặc định của người đang quản lý các món đồ, chứ không phải của người đang lãnh đạo con người.

Có thể bạn sẽ muốn dành vài phút ngay lúc này để xem xét một cách trung thực niềm tin và các quan điểm của mình. Có giả định nào ở trên giống với cách nghĩ hoặc cảm nhận của bạn không? Nếu có, có thể bạn sẽ muốn suy nghĩ về ảnh hưởng của thái độ đó và suy xét lại phương thức lãnh đạo của mình.

Chỉ khi bạn nhận ra giá trị của mỗi thành viên trong nhóm, khi bạn thật lòng quan tâm đến việc hỗ trợ các thành viên đó khám phá tài năng và niềm đam mê độc đáo của họ, và khi bạn nỗ lực giúp họ tìm ra nơi mà họ có thể cống hiến tốt nhất cũng như hạnh phúc nhất, thì bạn mới có khả năng khai thác trọn vẹn tài năng, năng lượng, sự cam kết và sự hợp lực - những thứ tạo ra hiệu quả làm việc hàng đầu.

Kết luận

Tiếng nói tạo ra bối cảnh cho công việc, và bối cảnh tạo ra ý nghĩa. Đúng là chúng ta phải làm và làm tốt phần việc của mình để giữ việc và để thành công. Nhưng khi chúng ta nhìn nhận công việc đó dưới góc độ đáp ứng một nhu cầu có thực và quan trọng, nhu cầu mà ta thật sự quan tâm, đồng thời chúng ta có và đang phát triển những tài năng có đóng góp đáng kể trong việc hoàn thành phần việc đó, thì công việc trở nên ý nghĩa. Đây chính là con đường để đi từ kiếm sống sang làm nên điều vĩ đại. Đưa bản thân và người khác đến với con đường này thông qua Cuộc trò chuyện về Tiếng nói chính là cơ hội để đạt được nghệ thuật lãnh đạo tuyệt vời.

Câu hỏi thảo luận

Tại sao Cuộc trò chuyện về Tiếng nói là một cuộc trò chuyện luôn tiếp diễn chứ không phải là sự kiện chỉ diễn ra một lần?

Bạn có thể làm gì nếu nhân viên làm giỏi hoặc thích làm một công việc nào đó nhưng bạn lại thấy không cần thiết?

Bạn cảm thấy mình nên tiến hành Cuộc trò chuyện về Tiếng nói với những ai?

Khi người ta có đam mê trong công việc thì điều đó sẽ tạo nên sự khác biệt gì?

Làm sao bạn biết người ta có yêu thích công việc của mình hay không?

Tại sao việc lắng nghe chân thành lại thiết yếu đối với Cuộc trò chuyện về Tiếng nói?

Cuộc trò chuyện về Tiếng nói có thể thay đổi các mối quan hệ ra sao?

Nhân viên trong công ty bạn có sở hữu những tài năng và năng lực tiềm tàng chưa được sử dụng hay không?

Nếu người đang trò chuyện với bạn không có mong muốn mang đam mê hay vận dụng tài năng vào công việc thì sao?

Bạn có sự đóng góp nào của riêng mình? Bạn miêu tả tiếng nói của mình như thế nào?