NGÀY CHÚNG TA CHẤP NHẬN BỊ SA THẢI
Ngày 5 tháng 8 năm 1981. Đó là ngày việc sa thải trở thành chính thức.
Hiếm khi chúng ta có thể tính toán chính xác khi nào lý thuyết kinh doanh hay một ý tưởng trở thành điều lệ được chấp nhận. Nhưng trong trường hợp sa thải hàng loạt này, chúng ta có thể làm được. Ngày 5 tháng 8 năm 1981 là ngày Tổng thống Ronald Reagan sa thải hơn 11.000 nhân viên điều khiển không lưu.
Do đòi hỏi được trả lương nhiều hơn và thời gian làm việc ngắn hơn, PATCO, công đoàn của nhân viên trung tâm điều khiển không lưu lúc bấy giờ, bị lôi kéo vào một cuộc tranh chấp lao động dữ dội với Cục Quản lý Hàng không Liên bang. Khi các cuộc đàm phán bị phá vỡ, PATCO đe dọa đình công, thực hiện đóng cửa sân bay và gây ra việc hủy hàng ngàn chuyến bay khi đang là thời kỳ du lịch bận rộn nhất của năm.
Theo Đạo luật Taft-Hartley năm 1947, vụ đình công như vậy là bất hợp pháp. Đạo luật nghiêm cấm bất cứ hoạt động đình công lao động nào có thể gây ra tổn hại cho những người không liên quan đến tranh chấp hay thương mại, mà có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến phúc lợi chung. Đây là lý do nghiêm cấm cảnh sát và y tá phòng cấp cứu đình công. Thiệt hại của cuộc đình công được cho là sẽ gây ra hậu quả lớn hơn sự bất bình về tiền lương hay thời gian làm việc.
Sau khi không có một thỏa thuận nào được chấp nhận và tệ hơn là không tìm thấy một tiếng nói chung, ngày 3 tháng 8, các thành viên công đoàn PATCO đã không đi làm. Cuộc đình công này đã gây ảnh hưởng trên toàn quốc, vì vậy Tổng thống Ronald Reagan đã đích thân đứng ra kêu gọi nhân viên trạm kiểm soát không lưu trở lại làm việc. Trong khi đó, một kế hoạch dự phòng cũng được thực hiện với các giám sát viên (những người không phải là thành viên công đoàn). Họ là một nhóm nhỏ những người kiểm soát không lưu không đình công và kiểm soát không lưu quân sự được đưa vào thay thế cho những chỗ trống. Mặc dù không phải là giải pháp hoàn hảo, nhưng các nhân viên tạm thời đã giữ được phần lớn các chuyến bay hoạt động theo lịch trình. Vì vậy ảnh hưởng của cuộc đình công không nghiêm trọng như dự kiến. Và vào ngày 5 tháng 8 năm 1981, Tổng thống Reagan đã sa thải 11.395 nhân viên điều khiển không lưu, gần như tất cả những người làm việc tại FAA lúc đó. Nhưng mọi chuyện không dừng tại đó.
Tổng thống Reagan cấm tất cả những người tham gia đình công không được phép làm việc lại cho FAA trong suốt quãng đời còn lại của họ và lệnh cấm này vẫn duy trì cho đến khi Tổng thống Clinton dỡ bỏ vào năm 1993. Nhiều nhân viên kiểm soát không lưu bị sa thải ngày hôm đó là những cựu chiến binh trong chiến tranh hay những nhân viên công chức đã làm việc chăm chỉ để có được thu nhập. Do lệnh cấm và thực tế là kỹ năng của họ khó có thể áp dụng cho các ngành nghề khác (ngoài FAA, không có nơi nào có nhu cầu lớn về nhân viên kiểm soát không lưu) mà nhiều người đã lâm vào cảnh nghèo đói.
Đây không phải câu chuyện về việc Tổng thống Reagan nên hay không nên sa thải những nhân viên kiểm soát không lưu. Đây cũng không phải câu chuyện về tranh chấp lao động và quyền của công đoàn khi đứng lên quản lý. Đây là câu chuyện về một điều gì đó khá tàn nhẫn. Đây là câu chuyện về hậu quả lâu dài khi một nhà lãnh đạo đặt ra quy định mới về những hành vi nào có thể chấp nhận được và không chấp nhận được trong một tổ chức.
Trong nỗ lực để giảm bớt sự căng thẳng ngắn hạn trên toàn đất nước, Tổng thống Reagan đã vô tình tạo ra một điều mới mang tính lâu dài hơn. Bằng cách sa thải tất cả nhân viên kiểm soát không lưu, ông đã gửi một thông điệp đến các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trên toàn quốc. Ông vô tình ủng hộ cho những quyết định nhanh chóng và thậm chí hùng hổ trong việc dùng hình thức sa thải hàng loạt để ngăn chặn sự gián đoạn kinh tế ngắn hạn. Mặc dù vậy, tôi chắc rằng Tổng thống Reagan chưa bao giờ có ý định đó, nhưng một số giám đốc điều hành đã hiểu hành động này của Tổng thống như sự cho phép để làm các hành động tương tự. Và bấy giờ đã có một tiền lệ về việc bảo vệ mục đích thương mại trước khi bảo vệ con người. Chính vì vậy, lần đầu tiên, những quy ước xã hội nhằm hạn chế các giám đốc điều hành làm một số điều mà họ mong muốn có thể làm trong quá khứ, đã biến mất ngay lập tức.
Với sự chấp thuận ngầm từ bên trên, việc sa thải nhân viên hàng loạt để cân bằng sổ sách bắt đầu được thực hiện thường xuyên hơn. Hình thức sa thải đã tồn tại từ trước những năm 80, nhưng thường là phương án cuối cùng và không phải lựa chọn đầu tiên. Hiện nay chúng ta bước vào một thời kỳ mà thậm chí nhân tài được trọng dụng ít hơn. Một người làm việc chăm chỉ như thế nào hoặc đóng góp cho công ty bao nhiêu cũng không còn chắc chắn có công việc ổn định nữa. Bấy giờ bất kỳ ai cũng có thể bị sa thải chỉ để cân bằng sổ sách năm đó. Sự nghiệp sẽ kết thúc để những con số được làm việc. Bảo vệ tiền của, như một lý thuyết kinh tế, đã thay thế cho sự bảo vệ con người. Trong điều kiện như vậy, làm sao chúng ta có thể cảm thấy an toàn ở nơi làm việc? Làm sao chúng ta có thể cam kết với công việc mình làm nếu lãnh đạo công ty không cam kết với chúng ta?
Khái niệm về việc đặt con số hay tài nguyên lên trước con người hoàn toàn trái ngược với sự bảo vệ trong nhân chủng học của chúng ta: Các nhà lãnh đạo phải có nghĩa vụ với chúng ta. Cũng giống như việc cha mẹ ưu tiên quan tâm đến ô tô lên trước con cái của mình. Điều đó có thể phá vỡ kết cấu gia đình. Việc tái xác định của các nhà lãnh đạo hiện đại sẽ tàn phá các mối quan hệ trong công ty (thậm chí trong xã hội) cũng như gia đình chúng ta.
Sự ưu tiên của những nhà lãnh đạo mới này đe dọa đến nền tảng mà sự tin tưởng và hợp tác đã được xây dựng. Họ thực hiện mà quên rằng con người – những người đang sống và hít thở là những người giữ vai trò to lớn trong khả năng đổi mới, tiến bộ – bây giờ không còn được xem là tài sản giá trị nhất nữa, mà được đem ra so sánh với các con số. Có lẽ sự ưu tiên năng suất dựa trên yếu tố con người sẽ làm suy yếu nền kinh tế thị trường tự do.
Công ty càng cung cấp những sản phẩm, dịch vụ và chế độ tốt hơn, thì càng có nhiều nhu cầu từ đối tác. Và không có cách nào tốt hơn để cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường bằng cách tạo ra nhu cầu nhiều hơn và kiểm soát tốt hơn nguồn cung ứng sản phẩm. Sản phẩm, dịch vụ, chế độ tốt hơn thường là kết quả do chính nhân viên đã sáng tạo, phát triển và mang chúng đến cho khách hàng. Khi con người bị đặt vào vị trí thứ hai trong danh sách ưu tiên, chiến lược sản xuất chuyển từ những mặt hàng có độ phân hóa cao sang hàng hóa đại trà. Và khi điều đó xảy ra, sự đổi mới giảm đi, áp lực để cạnh tranh cho hàng hóa như giá cả, và chiến lược ngắn hạn sẽ tăng lên.
Trên thực tế, càng có nhiều nhà phân tích tài chính trong một công ty thì công ty càng ít đổi mới và sáng tạo. Theo một nghiên cứu năm 2013 trên tạp chí Kinh tế Tài chính, các công ty được kiểm soát bởi nhiều nhà phân tích tài chính sẽ đưa ra ít bằng sáng chế hơn những công ty có ít nhà phân tích tài chính. Và bằng sáng chế do các công ty này tạo ra có xu hướng tác động và ảnh hưởng thấp hơn đến thị trường. Các bằng chứng đã cho thấy rằng “các chuyên gia phân tích tài chính đặt quá nhiều áp lực lên nhà quản lý để đáp ứng những mục tiêu ngắn hạn, điều này cản trở đầu tư của công ty trong những dự án sáng tạo dài hạn”. Một cách đơn giản, các nhà lãnh đạo của một công ty đại chúng càng cảm thấy có nhiều áp lực để đáp ứng sự mong đợi của các thành phần bên ngoài, thì họ càng giảm khả năng để cung cấp sản phẩm và dịch vụ tốt hơn.
KHI NGƯỜI LÃNH ĐẠO ĂN ĐẦU TIÊN
Khi những người sinh ra trong thời kỳ bùng nổ dân số điều hành hoạt động của doanh nghiệp và chính phủ, nước Mỹ đã trải qua ba sự kiện sụp đổ thị trường chứng khoán đáng nhớ. Lần đầu tiên là vào năm 1987. Một số tranh cãi cho rằng nguyên nhân là do việc nhờ cậy quá nhiều vào chương trình máy tính để thực hiện các giao dịch thay vì sử dụng con người. Lần sụp đổ sau đó là năm 2000, sau vụ nổ bong bóng dotcom. Và lần thứ ba vào năm 2008, sau sự sụp đổ của thị trường nhà đất. Trước năm 1987, không có bất kỳ sự sụp đổ nào của thị trường chứng khoán, kể từ khi cuộc đại suy thoái kéo theo sự dư thừa của cải và mất cân bằng giá trị những năm 1920. Nếu chúng ta không tìm ra cách điều chỉnh sự mất cân bằng của chính mình thì các quy luật tự nhiên sẽ điều chỉnh giúp chúng ta.
Ngày nay có quá nhiều môi trường làm việc làm hỏng khuynh hướng hợp tác và tin tưởng tự nhiên của chúng ta.
Đối với một loài được sinh ra trong thời kỳ nguồn tài nguyên cạn kiệt và những mối nguy hiểm ở khắp nơi, thì xu hướng chia sẻ và hợp tác sẽ trở nên phức tạp khi nguồn tài nguyên dồi dào và nguy hiểm ít đi. Khi có ít người, chúng ta có xu hướng cởi mở hơn để chia sẻ những gì mình có. Bộ tộc Bedouin hay những gia đình du mục người Mông Cổ không hề đông đúc, nhưng họ rất vui khi được chia sẻ. Nếu trong chuyến du lịch của mình, bạn gặp họ, họ sẵn sàng mở cửa nhà, mời bạn ăn và thể hiện lòng hiếu khách. Điều đó không phải chỉ vì họ là những người tốt mà còn vì sự sinh tồn của họ phụ thuộc vào sự chia sẻ. Họ biết rằng một ngày nào đó họ có thể sẽ là những người khách du lịch thực sự cần cái ăn và chỗ ở như vậy. Trớ trêu thay, khi càng có nhiều người hơn, những hàng rào bao quanh chúng ta ngày càng lớn hơn, hệ thống bảo vệ để giữ khoảng cách với mọi người của chúng ta càng tinh vi hơn và chúng ta ít muốn chia sẻ hơn. Khi khao khát của chúng ta nhiều hơn, kết hợp với việc giảm những tương tác vật lý với “đại chúng”cũng là lúc chúng ta bắt đầu ngắt kết nối với thực tế và mù quáng với hiện thực.
Thật không may, ngày nay có quá nhiều môi trường chúng ta làm việc không nuôi dưỡng khuynh hướng hợp tác và tin tưởng lẫn nhau. Một loạt các giá trị và chuẩn mực mới được thiết lập trong kinh doanh và xã hội của chúng ta. Hệ thống khen thưởng đặt nền tảng trên thành tích cá nhân để kích thích sự sản sinh chất dopamine đã thay thế hệ thống khuyến khích làm việc cùng nhau để xây dựng nên sợi dây tin tưởng và lòng trung thành trên nền tảng serotonin và oxytocin. Sự mất cân bằng này đã gây ra sự sụp đổ của thị trường chứng khoán và sự mất ổn định cho các công ty lớn (Công ty Enron, Tyco, WorldCom và Lehman Brothers chỉ là một vài ví dụ điển hình của những công ty lớn và “ổn định” đã sụp đổ vì sự mất cân bằng trong nền văn hóa của họ). Dường như việc thiếu những nỗ lực muốn thay đổi hệ thống này đã tạo ra sự mất cân bằng lớn hơn của các chất dẫn truyền thần kinh. Do đó, vòng luẩn quẩn vẫn tiếp tục. Sức khỏe của chúng ta bị đe dọa. Nền kinh tế bị đe dọa. Sự ổn định của các công ty bị đe dọa. Và còn nhiều thứ khác nữa.
Ngẫu nhiên, thế hệ những người sinh ra trong thời kỳ bùng nổ dân số đã tạo ra một thế giới vượt ra ngoài sự cân bằng. Và sự mất cân bằng, như lịch sử đã chứng minh, sẽ tự điều chỉnh một cách đột ngột và mạnh mẽ, trừ khi chúng ta có đủ thông minh để điều chỉnh nó từ từ và có phương pháp. Tuy nhiên, với xu hướng hài lòng trong chốc lát của chúng ta và Vòng tròn an toàn yếu kém trong tổ chức, các nhà lãnh đạo không có đủ tự tin hay lòng kiên nhẫn để làm những gì cần phải làm.
Rõ ràng, chúng ta cũng không thể đổ lỗi cho thế hệ này vì những điều tồi tệ mà ngày nay nước Mỹ phải đối mặt. Chúng ta cũng không thể đổ lỗi cho bất kỳ ngành nào, một giám đốc điều hành hay “tập đoàn” cụ thể nào. Đó không phải là những kẻ xấu giống như trong các cuốn truyện tranh đang điều hành tổ chức, cố gắng thống trị toàn thế giới, những người có thể thay đổi suy nghĩ của chúng ta, biến điều xấu thành điều tốt. Nhưng vẫn thiếu một sự đồng cảm và tình người trong cách kinh doanh của chúng ta ngày nay. Có những giám đốc thông minh điều hành và quản lý hệ thống, nhưng dường như vẫn thiếu những nhà lãnh đạo mạnh mẽ để dẫn dắt mọi người.
Như Bob Chapman, Giám đốc điều hành của Barry-Wehmiller, thường nói “không ai thức dậy vào buổi sáng để đi làm với hi vọng có ai đó sẽ quản lý bạn. Chúng ta thức dậy vào buổi sáng và đi làm với hi vọng rằng ai đó sẽ hướng dẫn và chỉ bảo cho chúng ta”. Vấn đề là, nếu chúng ta muốn được dẫn dắt thì phải có những nhà lãnh đạo mà chúng ta muốn đi theo.