M
ỗi nhân viên sẽ có cá tính khác nhau. Trong số cấp dưới chắc chắn sẽ có người khiến bạn phải đau đầu. Đó có thể là những người không tôn trọng bạn, phản nghịch, phá hoại công việc chung. Đối với kiểu cấp dưới đối địch này, bạn nhất định không được mềm lòng, đáng xử phạt phải xử phạt, đáng loại bỏ phải loại bỏ. Có như vậy mới giữ được nghiêm minh của lãnh đạo.
1
XỬ PHẠT CẤP DƯỚI HỢP LÍ
Lãnh đạo phải hết sức thận trọng khi tiến hành xử phạt nhân viên, tránh gây bất mãn cho người bị phạt cũng như tạo ra làn sóng phản đối trong nội bộ
Doanh nghiệp cần xây dựng quy chế xử phạt hoàn chỉnh. Quy chế ấy nên được xem xét từ ba phương diện sau:
• Các quy chế quy định của doanh nghiệp đa phần đều do bản thân doanh nghiệp định ra nên không có hiệu lực về mặt pháp lí. Để tránh xảy ra tranh chấp thì các quy định của doanh nghiệp phải tuyệt đối tuân thủ quy định pháp luật hiện hành;
• Lãnh đạo bổ nhiệm nhân sự không đủ năng lực không phải là lỗi của nhân viên mà đấy chính là lỗi của lãnh đạo. Là người đứng đầu, bạn phải hiểu rõ điểm này;
• Những sai lầm mà nhân viên phạm phải khi chấp hành nhiệm vụ có thể được phân thành hai loại: Một là những lỗi xảy ra do nguyên nhân chủ quan. Ví dụ như làm việc qua loa, tắc trách, không cố gắng, không trung thành, cố ý phạm lỗi... Hai là những lỗi xảy ra do nguyên nhân khách quan. Ví dụ như quyết sách sai lầm của doanh nghiệp, các yếu tố bên ngoài, yếu tố thiên nhiên không thuận lợi... Như vậy, bạn chỉ có thể xử phạt nhân viên trong tình huống họ phạm sai lầm bởi nguyên nhân chủ quan.
Các hình thức xử phạt mà lãnh đạo có thể áp dụng bao gồm như sau:
• Kiện ra tòa, yêu cầu nhân viên bồi thường tổn thất cho doanh nghiệp khi có những hành vi sai trái như: cố ý phạm lỗi, bán bí mật nội bộ cho đối thủ...;
• Căn cứ vào sai phạm của nhân viên và những quy định pháp luật để áp dụng mức kỉ luật sa thải, miễn chức hoặc giáng chức;
• Trừ lương, trừ thưởng, cắt thi đua;
• Phê bình, cảnh cáo riêng, đồng thời chỉ ra sai phạm để nhân viên rút kinh nghiệm.
Trước pháp luật, cấp trên và cấp dưới, lãnh đạo và nhân viên bình đẳng. Vậy nên lãnh đạo phải ghi nhớ: Mọi biện pháp xử phạt nhân viên đều phải tuân thủ quy định và phải được thực hiện theo đúng trình tự pháp lí.
Xử phạt nhân viên không phải là mục đích mà là biện pháp để khiến nhân viên tận tâm tận sức làm việc. Do đó, trong đa số trường hợp, lãnh đạo phải hết sức thận trọng khi tiến hành xử phạt nhân viên, tránh gây bất mãn cho người bị phạt cũng như tạo ra làn sóng phản đối trong nội bộ. Lãnh đạo phải lưu ý tuân thủ các nguyên tắc sau:
• Nhân viên bị phạt là do sai lầm của cá nhân họ trong công việc chứ không phải do cơn giận hay đòn trả đũa của bạn;
• Nhân viên bị phạt là do sai lầm cá nhân của họ trong công việc chứ không phải là do họ là “con tốt thí” đứng ra chịu tội thay cho một ai đó hay một nhóm người nào đó;
• Xử phạt phải công bằng, đúng quy định, tuyệt đối không vì cảm xúc cá nhân mà điều chỉnh mức độ nặng nhẹ;
• Người thân của lãnh đạo phạm sai lầm phải bị xử phạt như những nhân viên bình thường khác. Nếu lãnh đạo ưu ái cho người thân thì quy định của công ty sẽ không còn tác dụng răn đe và điều chỉnh hành vi sai trái của nhân viên. Đồng thời việc này cũng ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín của lãnh đạo.
Lãnh đạo cũng cần phải tự chịu trách nhiệm cho sai phạm của mình. Khi nhân viên phạm sai lầm trong công việc, lãnh đạo có liên đới phải thẳng thắn nhận lỗi và nghiêm túc chịu trách nhiệm. Có như vậy bạn mới có thể để lại ấn tượng trong lòng nhân viên cấp dưới là một nhà lãnh đạo có tinh thần trách nhiệm, chí công vô tư. Trong Tam Quốc diễn nghĩa, sau khi Mã Tắc để mất Nhai Đình, Gia Cát Lượng đã tự giáng chức bản thân xuống ba cấp để tự phạt việc mình dùng người không nghiêm. Việc làm này không những không làm giảm uy quyền của Gia Cát Lượng mà còn khiến thuộc hạ càng thêm nể phục ông.
2
TỪ CHỐI YÊU CẦU VÔ LÍ CỦA CẤP DƯỚI
Lãnh đạo phải biết nói “Không” với các yêu cầu vô lí của cấp dưới
Lãnh đạo quan tâm và coi trọng cấp dưới tuyệt đối là hành động sáng suốt. Nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc lãnh đạo sẽ thỏa mãn mọi yêu cầu cấp dưới đưa ra, ngược lại người đứng đầu phải biết nói “Không” với các yêu cầu vô lí của nhân viên.
Từ chối ai đó xưa nay chưa bao giờ là việc dễ dàng. Trừ khi bạn đang vô cùng gấp gáp, bận rộn, không khác nào “lửa cháy ngang mày”, “nghìn cân treo sợi tóc”, không thể rảnh tay để giúp bất kì ai, còn không bạn sẽ rất khó khước từ yêu cầu của người khác. Ví dụ như vào giai đoạn cao điểm trong năm mà cấp dưới lại xin nghỉ phép hoặc một lãnh đạo khác lại muốn mượn tạm một nhân viên của bạn sang tăng cường cho bộ phận của anh ta. Lúc này có lẽ bạn sẽ không ngần ngại nói lời từ chối: “Không thể được.”
Nhưng đương nhiên không phải lúc nào bạn cũng ở trong tình huống khẩn cấp, bận rộn như vậy. Cái khó xử của lãnh đạo chính là xử lí những yêu cầu của cấp dưới trong tình huống công việc vẫn đang diễn ra bình thường. Những thỉnh cầu này, có một số thoạt nghe rất hợp tình hợp lí, một số nghe cái liền biết ngay là cố ý kiếm chuyện. Nhưng nhìn nhận trong tổng thể và dài hạn, chúng đều gây ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, trong tình huống này, bạn cũng phải kiên quyết từ chối. Người lãnh đạo tuyệt đối đừng chủ quan xem nhẹ những yêu cầu tưởng như không có gì to tát của nhân viên dưới quyền. Một khi bạn dễ dàng chiều theo yêu cầu của cấp dưới, nhiều khả năng họ sẽ “được đằng chân lân đằng đầu”, từng bước dồn bạn vào thế bị động, khiến bạn rơi vào vòng tuần hoàn ác tính luôn thỏa mãn mọi thỉnh cầu của nhân viên một cách vô điều kiện. Hãy cùng theo dõi một số ví dụ cho thấy người lãnh đạo không thể không giữ vững lập trường dưới đây:
Phê chuẩn đơn xin nghỉ phép của cấp dưới
Tình huống lãnh đạo không nên phê chuẩn đơn xin nghỉ phép của cấp dưới đó là: nhân viên không tuân thủ theo các quy định về vấn đề nghỉ phép của đơn vị.
Trong trường hợp này, lãnh đạo phải nói rõ cho cấp dưới biết nguyên nhân đơn xin nghỉ phép của anh ta không được phê chuẩn. Bạn có thể nói với anh ta thế này: “Rất xin lỗi, nhưng khoảng thời gian đó là giai đoạn kiểm kê của bộ phận chúng ta, không ai được phép vắng mặt. Chính vì tình hình cụ thể như vậy nên công ty chúng ta mới có quy định về thời điểm nhân viên được nghỉ phép trong năm. Điểm này chắc cậu quên mất!”
Tăng lương hoặc thăng chức
Phải nói lời từ chối trước yêu cầu được thăng chức hay tăng lương của những cấp dưới tận tâm tận lực trong công việc thực sự là một việc không hề đơn giản đối với lãnh đạo. Đặc biệt là trong tình huống vốn đã sớm phải thăng chức và tăng lương cho nhân viên đó nhưng vì ngân sách của doanh nghiệp eo hẹp, tình hình kinh doanh khó khăn hoặc vì những lí do khác khiến bạn không có cách nào cho họ mức đãi ngộ xứng đáng, việc nói lời từ chối lại càng thêm khó khăn.
Khi xử lí các vấn đề này, lãnh đạo cần tránh đưa ra một lời hứa vượt quá chức trách và thẩm quyền. Ngay cả khi bạn đã nói rõ những cam kết này còn phải dựa trên tình hình cụ thể, thì nhiều khả năng cấp dưới vẫn xem đó như một cam kết chính thức từ bạn với anh ta. Trong trường hợp này, cách tốt nhất là lãnh đạo hãy thẳng thắn nói rõ lí do khiến bạn không thể đồng ý thăng chức, tăng lương cho nhân viên vào lúc này.
Thay đổi thời gian làm việc
Đưa đón con cái đi học, giao thông không thuận tiện, sống một mình... luôn gây ra nhiều khó khăn cho nhân viên công sở, đặc biệt là vào buổi sáng khi phải đến công ty đúng giờ. Thật tốt nếu lãnh đạo có thể cảm thông và linh động cho cấp dưới trong những hoàn cảnh đặc biệt, giúp họ vượt qua khó khăn tạm thời. Tuy nhiên biệt lệ này không thể nào trở thành một thông lệ lúc nào cũng có thể áp dụng.
Có đôi khi bạn thoải mái cho phép cấp dưới về sớm trước giờ tan làm nhưng có lúc bạn lại không thể đồng ý với yêu cầu này của anh ta. Điều quan trọng là làm thế nào để từ chối cấp dưới. Bởi nếu làm không khéo, nhân viên có thể cảm thấy bạn vô cảm trước hoàn cảnh khó khăn của anh ta, và rất có thể anh ta sẽ đi tìm một công việc mới.
Trong tình huống này, lãnh đạo nên tùy theo tình hình cụ thể để đưa ra quyết định. Nhưng bạn hãy cố gắng linh động hết sức có thể cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, cố gắng hỗ trợ anh ta trong quyền hạn. Nếu phải từ chối, hãy giải thích rõ ràng lí do của bạn cho anh ta. Như vậy quyết định của bạn sẽ không khiến anh ta bất mãn đến nỗi ôm hận.
Yêu cầu được chuyển sang làm việc ở bộ phận khác
Nếu đó là một nhân viên không đóng vai trò quan trọng trong bộ phận bạn quản lí, vậy thì bạn có thể phê duyệt yêu cầu điều chuyển nhân sự của anh ta. Nhưng nếu nhân viên xin chuyển bộ phận lại là trợ thủ đắc lực nhất của bạn, mà anh ta lại xin điều chuyển vào đúng giai đoạn cao điểm trong năm, hoặc là nhất thời bạn chưa thể tìm được ai đủ năng lực để thay thế, thì bạn cũng đừng từ chối thẳng thừng. Làm như vậy chỉ khiến cấp dưới giỏi giang cảm thấy chán chường.
Lúc này bạn nên ngồi riêng với nhân viên đó, tìm hiểu xem lí do anh ta xin điều chuyển bộ phận công tác là gì. Có lẽ bạn sẽ phát hiện, lí do ấy chẳng liên quan gì đến chuyên môn hay bản thân công việc. Có lẽ anh ta có chút xích mích với đồng nghiệp, nếu vậy bạn có thể điều chỉnh một chút trong nội bộ để giải quyết vấn đề này. Chỉ có nói chuyện với nhân viên này, bạn mới biết được vấn đề nằm ở chỗ nào để có biện pháp giải quyết.
Nếu như cuộc nói chuyện đi vào bế tắc, bạn không thể khiến anh ta thay đổi chủ ý, thì bạn cũng chỉ có thể bác bỏ yêu cầu này. Nhưng bạn vẫn phải chú ý hết sức để giảm thiểu tác động tiêu cực tới cấp dưới kia, từ chối nhưng vẫn cho anh ta một tia hi vọng. Ví dụ bạn có thể nói với anh ta: “Tạm thời tôi chưa thể điều chuyển cậu ngay. Hãy đợi một, hai tháng sau xem có cơ hội không nhé!”
Làm như vậy không chỉ giúp bạn có thời gian suy xét các khả năng khác mà còn có thể cho cấp dưới có thời gian suy nghĩ lại, và có thể anh ta sẽ thay đổi chủ ý ban đầu. Cho dù đến cuối cùng sự tình có diễn ra theo hướng nào, thì việc bạn thực sự quan tâm đến tâm tư muốn điều chuyển vị trí công việc của cấp dưới cũng sẽ giúp bạn giảm thiểu thiệt hại mà việc từ chối yêu cầu của cấp dưới gây ra.
Những phòng ban khác muốn mượn nhân viên của bạn sang hỗ trợ
Vì sự đoàn kết nội bộ doanh nghiệp, gặp trường hợp này, nếu điều kiện cho phép, bạn nên đáp ứng yêu cầu mượn người. Tuy nhiên trước khi đồng ý, bạn vẫn cần suy xét đến những điều dưới đây:
• Việc cho phòng ban khác mượn người có khiến bộ phận của bạn thiếu hụt nhân sự?
• Việc bạn cho nhân sự sang hỗ trợ các phòng ban kia có thể đổi lại những tương trợ tích cực từ phía họ không?
• Nhân viên đi hỗ trợ sẽ có suy nghĩ như thế nào?
• Các nhân viên khác có đồng ý tăng ca, phụ trách thêm nhiệm vụ khác để lấp chỗ trống trong lúc bộ phận bạn cho mượn nhân viên không?
• Việc cho mượn nhân sự mang tính thời vụ này có khả năng biến thành mượn nhân sự dài kì hay không?
• Nếu lần này bạn đồng ý cho mượn nhân sự, liệu có tạo thành nếp quen để các phòng ban khác tiếp tục tìm bạn hỏi mượn người hay không? Phải nhớ kĩ, một lần bạn đồng ý có thể khiến người khác dễ dàng tìm bạn tiếp tục nhờ vả.
Cho dù lí do từ chối cho mượn người phần lớn là vì bạn sợ bộ phận mình chịu thiệt hại cũng không thành vấn đề, để cho các phòng ban khác hiểu những tình huống liên quan thì càng tốt. Như vậy đối phương sẽ không hiểu lầm rằng bạn có khả năng giúp đỡ nhưng không nhận lời. Mặt khác, ngay cả khi bạn có lí do chính đáng để từ chối cho phòng ban khác mượn nhân viên, thì việc khước từ yêu cầu của đối phương như thế nào vẫn vô cùng quan trọng. Bởi bạn chắc chắn sẽ không muốn để các phòng ban khác nghĩ mình là người không có tinh thần hợp tác, tương trợ nội bộ. Hơn nữa trong tương lai cũng không tránh được tình huống bạn có việc phải nhờ phòng ban khác giúp đỡ, phối hợp. Vì vậy, ngay cả khi phải từ chối yêu cầu, bạn cũng cần cho đối phương biết rằng mình thực lòng muốn giúp đỡ họ, chỉ là do hoàn cảnh khách quan không cho phép, cho nên lần này bạn không thể nhận lời.
Nếu bạn có thể đưa ra một số giải pháp thay thế để đối phương tham khảo thì cũng được tính như bạn thật lòng cố gắng giúp đỡ họ tháo gỡ khó khăn. Ví dụ, bạn có thể gợi ý: “Hay là bên chỗ anh thuê tạm nhân viên thời vụ xem sao?” Rất có khả năng đối phương cũng từng nghĩ đến giải pháp này, nhưng việc bạn nói ra chứng tỏ bạn thực sự quan tâm đến vấn đề của họ, cũng như thể hiện tinh thần hợp tác nội bộ của bạn.
3
ỨNG PHÓ VỚI NHÂN VIÊN KHÔNG NGHE LỆNH
Hãy tìm hiểu vì sao nhân viên có thái độ đối nghịch, sau đó mới tùy trường hợp mà có hình thức giải quyết hợp lí
Trong công việc, nếu tất cả cấp dưới đều mạnh ai nấy làm, không một ai chịu nghe lệnh cấp trên, vậy thì người lãnh đạo phải làm sao?
Trước tiên bạn không nên nổi giận, cũng không nên quát mắng cấp dưới. Cần giữ đầu óc tỉnh táo để phân tích kĩ những chuyện liên quan.
Tiếp theo, hãy tự hỏi bản thân: Đó có đúng là công việc bạn cần yêu cầu cấp dưới phải thực hiện? Cấp dưới hiểu đúng yêu cầu của bạn khi bàn giao công việc? Bạn cũng phải suy nghĩ xem: Có phải còn có nguyên nhân nào khác khiến cấp dưới không muốn làm công việc bạn giao phó? Nếu đã suy nghĩ kĩ mà bạn vẫn không tìm ra lí do chính đáng khiến cấp dưới không chấp hành mệnh lệnh bạn đưa ra, vậy thì tốt nhất bạn nên gặp mặt và trao đổi thẳng thắn với đối phương: “Anh có ý kiến gì với cách phân công công việc của tôi không? Vì sao anh không làm theo những gì tôi phân công?” Thông thường, cấp dưới phải có lí do riêng thì mới không chấp hành mệnh lệnh của lãnh đạo. Bạn thẳng thắn hỏi chuyện, chính là cho anh ta cơ hội bày tỏ ý kiến của bản thân. Có thể trong lúc giao việc, vô tình có một số câu từ bạn nói khiến cấp dưới cảm thấy bất mãn hay không phục. Cho nên, thông qua việc hỏi nhân viên nguyên do, bạn có thể cho cấp dưới cơ hội giãi bày, trút bỏ bực bội trong lòng.
Điểm cần chú ý ở đây là tuyệt đối không nên vì cấp dưới nhất thời không chấp hành mệnh lệnh mà bạn ôm hận trong lòng, chăm chăm tìm cách gây khó dễ. Bạn dùng tâm thái như vậy để phân tích và xử lí vấn đề sẽ dễ dẫn đến “án oan sai”.
Nhưng ngược lại, nếu cấp dưới cố ý không tuân theo mệnh lệnh, tỏ ra bất hợp tác, cố ý gây rối trong công việc mà không có lí do chính đáng thì sao? Lúc này bạn phải làm như thế nào?
Trong tình huống này, hãy căn cứ theo quy định của công ty để lập tức xử phạt hoặc miễn chức của cấp dưới này. Tất nhiên đây là một biện pháp xử phạt nghiêm khắc, nên chắc chắn sẽ dẫn đến những căng thẳng nhất định, ví dụ như ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của các nhân viên khác, hoặc càng gây bất mãn cho nhân viên bị phạt. Nếu như bình thường người nhân viên cấp dưới này có biểu hiện không tệ, mà bạn lại có lòng trọng dụng nhân tài, vậy thì cách làm thông minh hơn là giao cho một nhân viên khác thực hiện công việc này. Đồng thời hãy để nhân viên cứng đầu kia tạm thời làm việc khác. Sau một thời gian, bạn có thể điều anh ta quay lại phụ trách công việc trước đây và trao đổi thẳng thắn để xóa bỏ bất mãn không đáng có trong lòng anh ta. Việc này sẽ giúp tinh thần nhân viên này thoải mái, không làm ảnh hưởng tới công việc về sau.
Chức trách của lãnh đạo chính là mượn sức người khác để hoàn thành công việc. Xử phạt hay sa thải cấp dưới không đúng lí sẽ chỉ làm xấu đi mối quan hệ giữa bạn và cấp dưới, khiến cả hai không thể hợp tác vui vẻ trong công việc. Cấp trên phải giữ nghiêm kỉ luật, nhưng tấm lòng phải đại nhân đại lượng, nếu có thể không cần dùng đến biện pháp xử phạt thì tốt nhất là không nên làm như vậy.
“Tốt nhất đừng dùng” không có nghĩa là “không thể dùng”. Nếu bạn đã thử tất cả các cách thức trên nhưng cấp dưới vẫn “đối nghịch” với bạn, gây hậu quả nghiêm trọng trong công việc thì bạn phải cho anh ta biết nếu vẫn cố tình khăng khăng làm theo ý mình, không chịu hợp tác với bạn, vậy thì anh ta không thể tránh khỏi việc bị kỉ luật, thậm chí là sa thải. Lúc này, người lãnh đạo phải thẳng tay xử lí mà không cần nể tình nhân viên đó nữa. Đương nhiên đây là việc cực chẳng đã, chỉ thực hiện khi tất cả các phương án khác đã thất bại.
4
“DỘI GÁO NƯỚC LẠNH” CHO CẤP DƯỚI KIÊU NGẠO
Đối với kiểu cấp dưới kiêu ngạo, lãnh đạo phải “bốc thuốc đúng bệnh” và có cách xử trí khoa học
Doanh nghiệp nào cũng sẽ có những nhân viên kiêu căng, tự cao tự đại, cho rằng bản thân là nhân tài kiệt xuất không ai sánh bằng. Nắm vững đặc điểm này của những cấp dưới kiêu ngạo và tìm cách phối hợp ăn ý, hài hòa với họ là điều mà tất cả lãnh đạo đều mong muốn.
Đa số những người kiêu ngạo đều có những đặc điểm sau đây:
• Luôn tự tin rằng bản thân hoàn hảo, không ai bì kịp, cho nên nói năng thường ngạo mạn không nể mặt ai. Họ thường khăng khăng hành động theo ý mình, khệnh khạng tỏ ra mình hơn người;
• Đại đa số những người kiêu ngạo thường xuyên mơ mộng viển vông, muốn một tấc lên trời. Bản thân mình làm không được nhưng thấy người khác làm được lại xem thường, cho là người ấy gặp may. Vậy nên gặp việc gì cũng cảm thấy đây chẳng qua chỉ là mấy việc vặt vãnh, không đáng phải để họ xử lí;
• Những người kiêu ngạo khá bảo thủ, không muốn lắng nghe ý kiến của người khác. Chuyện gì cũng chỉ tin là bản thân làm đúng, luôn nghi ngờ và thiếu tin tưởng những người xung quanh.
Đối với kiểu cấp dưới kiêu ngạo, lãnh đạo phải “bốc thuốc đúng bệnh” và có cách xử trí khoa học. Có thể tham khảo một số biện pháp dưới đây:
Tận dụng sở trường, tránh chèn ép, đả kích
Hầu hết những nhân viên kiêu ngạo đều có thế mạnh của riêng họ nhưng lại có tật xấu là quá tự tin, không nể nang ai. Cho nên lãnh đạo nhất định phải kiên nhẫn, cố gắng tận dụng sở trường của họ. Tuyệt đối không nên dùng biện pháp cứng rắn với những người này, bởi như vậy không những không thể sửa đổi thói kiêu ngạo của họ, mà có khi còn phản tác dụng, khiến họ càng thêm ngông nghênh.
Lãnh đạo cần biết rằng biện pháp mạnh không những không thể khiến cấp dưới tự nhận ra chỗ thiếu sót của họ, ngược lại, nó sẽ gây ra tâm lí phản nghịch, càng “ép” càng không phục. Thậm chí nó có thể khiến những nhân viên này bất mãn với bạn, cuối cùng họ sẽ phá hoại công việc chung, cố ý khiến bạn mất mặt.
Giúp họ tự nhìn nhận bản thân
Những người kiêu ngạo tất nhiên không phải thiên tài vạn năng, chuyện gì cũng biết. Họ có thể xuất sắc trên phương diện nào đấy nhưng sẽ có lĩnh vực họ không bằng người khác.
Lãnh đạo muốn sửa đổi thói kiêu ngạo của nhân viên nhưng không có cách nào khiến họ tự nhận thức được năng lực của bản thân còn hạn chế. Cách tốt nhất là lựa chọn một trường hợp đặc thù, sắp xếp cho nhân viên này làm một, hai công việc tương đối khó, mới lạ, trái với sở trường hoặc thuộc về sở đoản và yêu cầu anh ta phải hoàn thành trong đúng thời gian quy định. Muốn hoàn thiện những công việc như vậy chắc chắn cấp dưới đó phải bỏ ra rất nhiều công sức và cố gắng vượt bậc nhưng đôi khi vẫn không làm được. Hoặc cho dù có thể hoàn thành công việc ấy thì anh ta cũng sẽ nhận thức được về những lĩnh vực bản thân chưa thành thạo, những kĩ năng còn thiếu sót. Từ đó nhân viên ấy sẽ bớt phần kiêu căng, ngạo mạn.
Giải vây để họ không dám ngông nghênh với bạn
Nhân viên kiêu ngạo làm bất kể việc gì cũng sẽ chủ quan, xem nhẹ. Cho dù đó là việc quan trọng, cần kíp, họ vẫn không chú ý thực hiện cẩn thận từng bước cho nên thường dễ để xảy ra sai sót do sơ suất nhỏ. Là cấp trên, gặp trường hợp này, bạn không nên “té nước theo mưa”, mượn nó để “dạy cho họ một bài học”. Lúc này, bạn nên đứng ra chịu trách nhiệm thay nhân viên, để họ biết rằng khi gặp họa, cấp trên sẵn sàng giải vây cho họ. Sau này họ sẽ không dám ngông nghênh, vô lễ trước mặt bạn, thậm chí còn vô cùng biết ơn và trung thành với bạn.
5
THỂ HIỆN UY QUYỀN VỚI CẤP DƯỚI KHÔNG NỂ MẶT
Đối với những cấp dưới không nể mặt, lãnh đạo phải thẳng thắn thể hiện quyền lực của mình
Đối với lãnh đạo, nhân viên dưới quyền tuân thủ phép tắc đương nhiên là chuyện đáng vui mừng. Nhưng trong tình huống đội ngũ nhân sự không ngừng đa dạng hóa, có lẽ bạn sẽ gặp phải một số cấp dưới không nể mặt. Khi cấp dưới có thái độ không tôn trọng, bạn phải làm thế nào?
Cấp dưới bất kính với lãnh đạo thường do những nguyên nhân dưới đây:
• Có một số người thường có thái độ “được nước lấn tới”. Bạn đối xử với họ ôn hòa, họ lại cho rằng bạn là “quả hồng mềm dễ nắn”, gặp việc gì cũng “dĩ hòa vi quý”, không có chủ kiến. Từ đó họ mới coi thường bạn;
• Họ sớm đã manh nha suy nghĩ: “Đời thiếu gì việc, chẳng làm chỗ này thì làm chỗ khác.” Họ thích tỏ ra mình là “anh hùng đầu đội trời, chân đạp đất”, không sợ “cường quyền” trước người khác;
• Cho rằng bản thân là nhân sự không thể thay thế. Bạn sẽ không dám “đụng” đến những nhân viên này vì nếu họ nghỉ việc, bạn sẽ khó có thể tìm được nhân tài như họ.
Bất kể cấp dưới vì lí do gì mà không tôn trọng bạn, miễn là bạn không thẹn với lòng, thì đều có thể có biện pháp xử phạt hành vi vô lễ của họ.
Trong trường hợp thứ nhất, khi cấp dưới có biểu hiện lấn tới, được một tấc lại muốn một thước, bạn nên tách bạch công việc và tình cảm với họ. Cần cho họ hiểu rằng bạn bè là bạn bè, công việc là công việc, mà “việc công cứ chiếu phép công mà làm”, để họ nhận thức được giới hạn và chừng mực của bản thân.
Trong trường hợp thứ hai, nhân viên hầu hết là những người trẻ mới tốt nghiệp và đi làm lần đầu, cho nên còn chưa có ý thức trách nhiệm. Từ môi trường đại học được bao bọc bước vào môi trường công sở đầy cạnh tranh, họ sẽ khó tránh khỏi có cảm giác lạc lõng hoặc bị lừa dối, cho nên hay tỏ ra bất cần. Có những người một tháng nhảy việc mấy lần và trước khi nghỉ việc luôn xảy ra tranh cãi với cấp trên. Đối với những nhân viên thuộc nhóm này, lãnh đạo có giảng đạo lí cho họ thì cũng chẳng khác nào “đàn gảy tai trâu”. Tốt nhất là không tranh luận với họ, hãy để họ dần trưởng thành qua mỗi lần vấp ngã. Khi đã đi làm được một, hai năm, tự nhiên họ sẽ hiểu được những chuyện này và tự biết thu liễm.
Đáng sợ nhất là trường hợp thứ ba. Khi doanh nghiệp tổ chức tuyển dụng nhân sự, những nhân viên này chỉ trích chính sách của doanh nghiệp. Khi có đồng nghiệp mới đến nhận chức, họ lập tức kể xấu doanh nghiệp, khiến nhân viên mới bị dội cho gáo nước lạnh, mất hết tinh thần cống hiến. Trong trường hợp này, bạn phải thẳng thắn thể hiện quyền lực của mình. Tốt nhất là tăng đãi ngộ cho nhân viên mới, tuyển dụng thêm nhân tài mới. Đồng thời cảnh cáo cấp dưới kia, nếu còn có phát ngôn ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp thì sẽ phải chịu trách nhiệm.
Đối với những nhân viên không nể mặt, nếu lãnh đạo không tỏ chút uy nghiêm, họ sẽ càng thêm không biết điểm dừng, càng lúc càng không coi lãnh đạo ra gì. Vậy nên bạn cần phải có thái độ nghiêm khắc và trách mắng đúng người đúng tội.
Nếu sau khi bạn đã trách mắng mà họ vẫn không sửa đổi, vẫn có thái độ bất kính với bạn, vậy thì phải dùng đến biện pháp cuối cùng, đó là sa thải. Bởi nhân viên không tôn trọng lãnh đạo sẽ có khả năng vi phạm bất cứ quyết sách, mệnh lệnh nào mà lãnh đạo đưa ra. Điều này vô cùng nguy hại cho doanh nghiệp.
6
“VỪA ĐẤM VỪA XOA” KHI NỔI GIẬN VỚI CẤP DƯỚI
Sau khi tức giận hay phê bình cấp dưới, phải tiến hành xoa dịu. Có như vậy họ mới nhận ra cái sai của mình, chấp nhận góp ý của lãnh đạo, không vì cảm thấy tổn thương mà có thái độ bất mãn, chống đối
Khi làm việc, lãnh đạo sẽ khó tránh khỏi có lúc tức giận với cấp dưới. Trong một số trường hợp, cơn giận biểu thị cho uy nghiêm và quyền lực, cũng sẽ tạo thành một kiểu hình tượng và phong độ của lãnh đạo uy quyền, khiến người khác phải nể sợ trong mắt nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, lạm dụng quá mức, dễ nổi cáu lại là điều không nên. Đối với những cấp dưới “ưa nặng không ưa nhẹ”, lãnh đạo phát giận, thị uy đúng lúc còn hiệu quả hơn những lời nhắc nhở nhẹ nhàng.
Những lãnh đạo dạn dày kinh nghiệm đều có bản lĩnh phát giận một cách hợp lí, vừa có thể dữ dội như bão táp, vừa có thể ôn hòa như gió nhẹ mưa bay. Đương nhiên, vẫn có những lúc cả giận mất khôn, vậy nên lãnh đạo cần hết sức cẩn trọng trong chuyện này. Hãy lưu ý những điều dưới đây:
Nổi giận có chừng mực
Lãnh đạo cần biết phát giận đúng lúc, đúng chỗ, đúng mực. Đặc biệt là khi cơn giận này liên quan đến những vấn đề có tính nguyên tắc, hoặc đối với những nhân viên mắc lỗi mà nhắc nhở không được, buộc phải phát giận để đối phương hiểu ra vấn đề.
Đầu tiên, khi tức giận lãnh đạo đừng nên nói nhiều, cũng không nên đưa ra quyết định. Hãy chú ý cho hai bên có đường lui, để sau này còn có thể làm việc với nhau. Mỗi câu, mỗi lời lãnh đạo nói ra đều không thể sửa lại, nhất là khi đó là lời nói công khai trước đông đảo mọi người. Nếu trong cơn giận lãnh đạo lỡ miệng nói ra những lời sai lầm thì không những không giải quyết được vấn đề mà còn khiến cho tình huống ngày càng tệ hơn.
Thứ hai, cấp trên nổi giận với cấp dưới cũng chia làm giận thật và giận giả. Đối với nhân viên không thể thuyết phục nơi đông người hoặc không tiện đôi co khi có mặt người khác, nếu bạn thật sự nổi trận lôi đình với anh ta thì có thể ngăn chặn và điều chỉnh những hành vi sai trái của người này, tránh cho mọi việc đi quá xa. Tuy nhiên, đối với đa số nhân viên cấp dưới, lãnh đạo không nên thật sự nổi giận mà chỉ nên nửa đùa nửa thật. Đây là biện pháp trong thật có giả, trong giả có thật, khiến nhân viên không thể lấn tới nhưng cũng không dám coi thường bạn. Trong lòng họ phải đặt ra câu hỏi: Nếu cấp trên tức giận thật thì phải làm thế nào?
Ngoài ra, khi tức giận, lãnh đạo cũng nên chú ý thiết lập hình tượng thẳng thắn, coi trọng đại sự, không chấp nhặt tiểu tiết, một khi nổi giận thì đều có lí do hợp lí. Mọi hành động đều phải dựa trên một giá trị. Như vậy về lâu về dài bạn mới có thể tạo dựng được hình tượng lãnh đạo uy nghiêm trong mắt nhân viên. Những lãnh đạo nổi giận một cách thuyết phục đều có lòng nhiệt tình và quan tâm cấp dưới. Hãy hình thành trong ấn tượng của cấp dưới hình ảnh một người lãnh đạo “nóng tính nhưng thẳng thắn” để khi bạn nổi giận, cấp dưới cũng có thể hiểu và chấp nhận.
Phê bình hợp lí
Phê bình là một sự phủ định người khác, mà sự phủ định này lại có mức độ nặng nhẹ khác nhau. Theo đó, phê bình cũng sẽ được thể hiện theo các cách khác nhau.
Có những cấp dưới vì lí do chủ quan mà khi làm việc thường thiếu chủ động hoặc thiếu động lực. Nếu bạn nghĩ rằng thông qua một lần phê bình mà nhân viên sẽ trở thành người chủ động trong công việc thì thật bất khả thi, bởi tính chủ động phải xuất phát từ bên trong mỗi người. Vậy nên đối với nhóm nhân viên này chỉ cần ngầm phê bình, bên ngoài vẫn phải khích lệ họ cố gắng công tác tốt hơn.
Ví dụ cấp dưới thích trồng hoa, có thể tìm cách kết hợp công việc của anh ta với hoa cỏ. Điều đó sẽ giúp anh ta hứng thú với công việc, công tác nhiệt tình, chăm chỉ. Không chỉ có vậy, phương pháp khích lệ này cũng giúp cấp dưới có ý thức trách nhiệm, mà tinh thần trách nhiệm chính là tiền đề tốt nhất để thúc đẩy công việc.
Như vậy, cấp dưới sẽ tâm phục khẩu phục tiếp thu phê bình của bạn, bởi cố gắng của anh ta đã được công nhận, tính tích cực trong công việc của anh ta cũng đã được khẳng định.
Khi bị phê bình, ai cũng đều thấy không thoải mái. Nhưng có một kiểu người đặc biệt, mặc kệ bạn phê bình, nhắc nhở thế nào, anh ta đều không để vào tai, vẫn cứ khăng khăng làm theo ý mình. Vậy phải làm thế nào?
Một nữ giám đốc thông minh, sắc sảo nọ có cấp dưới là những người vô cùng xuất sắc. Một nhân viên của nữ giám đốc này có việc riêng nên phải chuyển công tác, thay thế vị trí của anh ta là một nữ sinh viên mới tốt nghiệp đại học. Nhân viên mới này tuy có năng lực nhưng làm việc vừa chậm vừa cẩu thả. Sau một thời gian, nữ nhân viên này vẫn không tiến bộ. Mọi lời nhắc nhở, phê bình của người khác đối với cô đều như gió thoảng qua tai, đồng nghiệp xung quanh chỉ còn biết lắc đầu ngao ngán. Về sau, nữ giám đốc quyết định thay đổi hình thức phê bình, không chê trách mà khen ngợi mọi điểm tốt của nữ nhân viên kia.
Thật không ngờ cách làm này lại vô cùng hiệu quả. Chỉ sau một thời gian, kết quả làm việc của nữ nhân viên đã tốt lên trông thấy. Sau đó, cô ấy còn đạt được thành tích xuất sắc.
Qua câu chuyện trên chúng ta có thể thấy, phê bình ở góc độ nào đó nhiều khi giống như công kích. Nhưng khen ngợi lại có thể sửa đổi một số tật xấu của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.
Đương nhiên tốt nhất là không phê bình cấp dưới trước mặt các nhân viên khác. Làm như vậy sẽ gây tổn thương lòng tự trọng, khiến họ càng thêm bất mãn với lãnh đạo.
Xoa dịu sau khi nổi giận, phê bình
Khi lãnh đạo nổi giận, bất kể là với lí do gì thì cũng đều làm tổn thương đến nhân viên. Do đó, sau khi nổi giận phải kịp thời xử lí thỏa đáng, tức là phải xoa dịu cho nhân viên. Muốn xoa dịu tổn thương của cấp dưới phải chọn đúng thời điểm. Hãy căn cứ vào thời điểm nổi giận để lựa thời gian làm lành. Nếu quá sớm, đối phương vẫn còn đang sốc, thì xoa dịu là vô nghĩa. Nếu quá trễ, đối phương đã tạo thành gút mắc tình cảm, thì sẽ không dễ dàng tha thứ. Vậy nên phải chọn lúc đối phương đã nguôi ngoai, tâm trạng thoải mái hơn rồi mới làm lành.
Việc xoa dịu tâm trạng phải tùy đối tượng khác nhau mà áp dụng các cách khác nhau. Có người hào sảng, dù bị cấp trên trách mắng cũng không để bụng, chỉ cần nói vài câu hòa giải có thành ý là có thể giải quyết vấn đề. Nhưng một số người có tính sĩ diện, cảm thấy mất mặt khi bị cấp trên trách mắng, thậm chí là khắc cốt ghi tâm chuyện này, vậy thì việc xoa dịu phải làm cẩn thận và chân thành. Tốt nhất là nên nói những lời dịu dàng, sau đó tìm cơ hội khen thưởng họ để bù đắp. Lại có một số người tính tình nhỏ mọn, nếu hòa giải chậm trễ sẽ ảnh hưởng xấu đến tinh thần làm việc của họ.
Hòa giải một cách có nghệ thuật phải cho thấy sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa công khai và ngấm ngầm. Công khai là đích thân người lãnh đạo chủ động đến giải thích, thậm chí là xin lỗi, nhân viên chắc chắn sẽ được xoa dịu. Câu chuyện dưới đây là ví dụ.
Có một vị tổng giám đốc nọ luôn làm việc cẩn thận nhưng lại rất nóng tính. Nếu ông phát hiện một bộ phận làm việc cẩu thả hoặc có chỗ chưa chu toàn, chắc chắn ông sẽ lập tức đi tới và chỉ ra chỗ sai một cách thẳng thắn.
Cho dù vị tổng giám đốc kia làm như vậy là vì bản tính bộc trực và suy nghĩ muốn tốt cho công việc, giám đốc bộ phận nọ cũng hiểu rõ tổng giám đốc phê bình cả bộ phận chứ không riêng mình anh ta, nhưng trong lòng vẫn không cảm thấy vui vẻ.
Sau khi việc này qua đi, vị tổng giám đốc bình tĩnh lại, tự thấy bản thân đã quá nóng nảy. Ông được cấp dưới giải thích rằng bộ phận này bình thường thành tích công tác đều rất tốt, lần này là vì tình huống đặc biệt cho nên mới có sai sót, nhưng thành tích chung vẫn rất ổn.
Vì vậy, tổng giám đốc nọ liền tìm cách xoa dịu tình hình. Trước giờ tan làm hôm ấy, tổng giám đốc đến gặp giám đốc bộ phận và nói: “Hôm nay trách oan anh rồi, là do tôi nhất thời nóng tính lại chưa nắm rõ tình hình. Nhưng công việc ở bộ phận anh vẫn cần chỉnh đốn lại, tôi tin anh có thể làm tốt việc này.”
Chỉ mấy câu nói này thôi đã khiến giám đốc bộ phận cảm thấy được an ủi, đồng thời có cảm giác được lãnh đạo tin tưởng. Vì thế những cảm xúc bực bội, ấm ức vì bị trách mắng đã sớm tan biến.
Ngấm ngầm là dùng cách “mượn gió Đông” hoặc “đi đường vòng”. Ví dụ, có thể cố tình nói tốt mấy câu về người nhân viên đã bị khiển trách trước mặt những nhân viên khác. Những lời này sẽ dễ khiến anh ta cảm thấy nhẹ nhõm, cảm động. Ngoài ra, có thể âm thầm giúp đỡ lúc anh ta gặp khó khăn, đến khi anh ta biết được sẽ thật sự biết ơn bạn.
Tục ngữ có câu “Vừa đấm vừa xoa”, cho dù không thể “đấm nhẹ tay” nhưng “đấm” xong lại “xoa” thì hiệu quả sẽ khác nhau một trời một vực. Sau khi tức giận hay phê bình cấp dưới, phải tiến hành xoa dịu. Có như vậy họ mới nhận ra cái sai của mình, chấp nhận góp ý của lãnh đạo, không vì cảm thấy tổn thương mà bất mãn, chống đối.
7
“Lấy độc trị độc” để khắc chế cấp dưới khó quản lí
Tuyệt chiêu “lấy độc trị độc” giúp lãnh đạo không cần trực tiếp ra mặt nhưng vẫn đạt được mục đích khắc chế những cấp dưới khó đối phó
Bất kì lãnh đạo nào cũng sẽ gặp phải một số cấp dưới đặc biệt khó đối phó. Đối với những nhân viên này, bạn cần có thái độ đúng đắn: dẫn dắt kịp thời, nhiệt tình giúp đỡ, nghiêm túc phê bình, tích cực thúc đẩy... để họ sửa đổi tật xấu, ngày một tốt hơn.
Tuy nhiên, theo cách nhìn của một số lãnh đạo, áp dụng mấy cách nói trên với những nhân viên khó đối phó thật sự không hiệu quả, thua xa chiêu “lấy độc trị độc”. Phương pháp này có rất nhiều ưu điểm: Thứ nhất, bản thân lãnh đạo có thể tiết kiệm công sức. Thứ hai, có thể biến “hại” thành “lợi”, biến “thứ phẩm” thành “bảo vật”. Thứ ba, có thể giúp bạn “thuần phục” được những cấp dưới khó đối phó.
Cái gọi là “lấy độc trị độc” là dùng chính một số khuyết điểm, tật xấu của cấp dưới khó đối phó để khuất phục chính họ. Hoặc là bạn có thể dùng nhân viên này để “trị” nhân viên khác. Như vậy lãnh đạo không cần trực tiếp ra mặt nhưng vẫn đạt được mục đích khắc chế những cấp dưới khó đối phó.
Phương pháp này thường có những “phiên bản” sau:
Dùng “gậy ông” để đập “lưng ông”
Ví dụ nhân viên A rất thích đến nhà lãnh đạo B để “mật báo” chuyện nọ chuyện kia, bán đứng người khác. Để đối phó với tật xấu này của nhân viên A, bạn có thể cố ý nửa kín nửa hở để lộ cho anh ta một số thông tin giả, mượn miệng của A đưa tin giả đến lãnh đạo B. Khi biết được nhân viên A đã đưa tin sai, lãnh đạo B chắc chắn sẽ xử phạt người này thích đáng.
Dùng “nghiêm” trị “sai”
Cấp dưới A có tư tưởng, hành vi không đúng mực nhưng lại không sợ ai, cũng không ai kiềm chế nổi anh ta. Vậy thì bạn nên sắp xếp cho người này một lãnh đạo vô cùng nghiêm khắc để trực tiếp quản lí anh ta. Chắc chắn không bao lâu sau, A sẽ hành xử đúng mực hơn rất nhiều.
Dùng người lười trị người lười
Nhân viên A làm việc rất lười nhác, chỉ có ưu điểm “mồm miệng đỡ tay chân”. Nhân viên B làm gì cũng chậm, làm một ngày, nghỉ nửa ngày. Vậy thì lãnh đạo chỉ cần sắp xếp A, B vào một tổ và giao cho hai người làm những công việc có tiêu chí hoàn thành rõ ràng, đồng thời chỉ định B quản lí A. Theo cách này, hai người họ không ai dựa dẫm được vào ai và nếu không hoàn thành nhiệm vụ thì cả hai đều bị phạt. Cho nên không cần bạn phải mỏi miệng thúc giục, họ cũng đều biến thành nhân viên chăm chỉ.
Dùng kẻ kém trị người giỏi
Có một số cấp dưới tài hoa xuất chúng nên có thói xấu kiêu ngạo, không nể nang ai. Để khắc chế những nhân viên này, lãnh đạo hãy cho một người năng lực bình thường đến quản lí họ. Sau một thời gian, nhân viên kiêu căng sẽ bị mài mòn những “góc cạnh”, không còn “giương nanh múa vuốt”, từ con ngựa bất kham thành ngựa đã thuần phục.
Dùng người giỏi trị người giỏi
Nhân viên A tài hoa xuất chúng nhưng kiêu ngạo muôn phần, thường xuyên có hành động bóc mẽ, hạ bệ lãnh đạo. Nhân viên B có hiểu biết sâu rộng, đa tài đa nghệ nhưng thường xuyên cãi lí, phản đối lãnh đạo. Đối với trường hợp này, bạn hãy giao A và B cho một vị giám đốc bộ phận thông minh, tài giỏi, túc trí đa mưu trực tiếp kèm cặp. Như vậy hai nhân viên này sẽ dần thu liễm, không còn quá kiêu căng hay muốn lấn lướt người khác.
Dùng người tham trị người tham
Nhân viên A có tính khôn lỏi, đối nhân xử thế đều muốn được lợi, không chịu thua thiệt. Nhân viên B cũng có tính cách tương tự như A. Lãnh đạo có thể sắp xếp hai nhân viên này thành một nhóm, sau đó chỉ định A quản lí B. Vì hai người đều có lòng tham lợi như nhau cho nên không thể nào việc gì cả hai cũng được lợi mà không mất gì. Sau một thời gian, hai người này bắt buộc phải hợp tác với nhau, cùng chia sẻ lợi ích, không ai chiếm dụng món lợi của ai. Bằng cách này, sẽ giảm thiểu tác hại do tật tham lam của cả A và B gây ra.
Lãnh đạo chỉ cần áp dụng đúng phương pháp cho đúng người, đúng hoàn cảnh là có thể sửa đổi được thói hư tật xấu của cấp dưới.
8
ĐỐI PHÓ VỚI NHƯỢC ĐIỂM CỦA CẤP DƯỚI
Bất kể kiểu cấp dưới nào cũng sẽ có cách quản lí thích đáng tương ứng với những nhược điểm của họ
Ngạn ngữ có câu: “Trên có kế sách, dưới có đối sách.” Lãnh đạo nên áp dụng ngược lại là: “Dưới có kế sách, trên có đối sách.” Như vậy có nghĩa là bất kể kiểu cấp dưới nào cũng sẽ có cách quản lí phù hợp với nhược điểm của họ.
Cấp dưới thích công kích
Đối với cấp dưới thích công kích, bạn nên dẫn dắt họ phát biểu ý kiến thực sự. Khi tương tác với những nhân viên này, dù họ vô tình hay cố ý, lãnh đạo phải dám đương đầu với đòn công kích của họ. Ngoài ra cũng cần chú ý thêm các điểm sau:
• Cho đối phương chút thời gian để cơn giận của họ được phát tác ra ngoài;
• Đợi khi đối phương phát biểu được vài luận điểm mới ngắt lời họ. Bạn dùng cách nào để ngắt lời đối phương cũng được, không cần quá chú ý tới phương pháp, chỉ cần nhắm vào mục đích;
• Nếu có thể, hãy để đối phương ngồi xuống, như vậy sẽ giảm bớt độ hung hăng, hiếu chiến của họ;
• Giải thích cho đối phương hiểu quan điểm của bạn bằng từ ngữ rõ ràng, dễ hiểu;
• Tránh tâng bốc hoặc hạ thấp đối phương;
• Nếu cần hoặc nếu có thể, hãy nghỉ ngơi một lúc rồi mới giải quyết riêng tư;
• Sau khi có thái độ cứng rắn thì có thể thể hiện chút thiện chí với đối phương.
Cấp dưới thiếu tự tin
Đối với cấp dưới thiếu tự tin, lãnh đạo hãy động viên rằng: “Cậu nhất định sẽ làm rất tốt”, như vậy sẽ giúp đối phương phát huy hết sức tiềm lực của bản thân. Hãy đọc câu chuyện dưới đây để hiểu rõ hơn:
Một diễn viên hài không còn tự tin vào khả năng chọc cười của bản thân nên muốn từ bỏ nghiệp diễn. Vợ anh ta đã hết lời khuyên can và cổ vũ chồng tiếp tục theo đuổi sự nghiệp. Người vợ nói rằng: “Anh diễn hài rất có duyên, nhất định sẽ có ngày anh nổi tiếng.” Nghe lời khuyên của vợ, diễn viên này lại tiếp tục cố gắng rèn luyện, cho đến một ngày kia, anh ta quả nhiên thành công, trở thành diễn viên hài nổi tiếng.
Khi phân công công việc cho nhân viên thiếu tự tin, thông thường những lãnh đạo xuất chúng sẽ nói thêm với người đó rằng: “Công việc này chắc là hơi khó, nhưng cậu cố gắng một chút thì chắc chắn sẽ hoàn thành tốt thôi.” Những câu nói như vậy sẽ kích hoạt tiềm năng của nhân viên, giúp đối phương cố gắng hết sức.
Cấp dưới không trung thực
Đối với những cấp dưới không trung thực, mọi lời phê bình gay gắt đều sẽ không mang lại hiệu quả. Bởi kể cả có tiếp thu ý kiến phê bình, họ cũng sẽ không thực sự sửa đổi bản thân mà lại càng có thái độ chống đối hoặc lười biếng. Đối với những cấp dưới này, lãnh đạo phải dùng lời thật lòng để phê bình họ, trong lòng nghĩ gì thì nói với họ như thế. Cho dù cách làm này có đôi phần thẳng thắn, không uyển chuyển nhưng lại có tác dụng đối với kiểu nhân viên này, giúp họ nhanh chóng nhìn ra sai phạm của bản thân để sửa đổi.
Khó đối phó nhất chính là cấp dưới bịp bợm lại còn biết lấy mềm đối cứng, một kiểu nhân viên “đinh mềm”. Đối với những nhân viên này, lời phê bình đã không còn tác dụng. Cứ dứt khoát dùng “búa cứng” trong tay mà “đập đinh mềm”, đừng để “đinh mềm” lừa gạt khiến bạn chủ quan. “Đinh mềm” thì cũng vẫn là đinh, vẫn có thể đâm bạn chảy máu và để lại sẹo. Cách tốt nhất là trực tiếp sa thải những nhân viên bịp bợm kiểu này.
Cấp dưới có hành vi thiếu đạo đức
Có những cấp dưới nhân phẩm không tốt, hành xử sai trái, tâm tư bất chính. Cho dù họ không dám làm những chuyện gây tổn thất cho công ty nhưng có khả năng làm tổn hại tới các nhân viên khác, thường thấy nhất là nhân viên có hành vi quấy rồi tình dục đồng nghiệp. Có một số nhân viên nam thường bình phẩm về ngoại hình của đồng nghiệp nữ với thái độ không đúng mực, hoặc thích nói về chủ đề tình dục một cách thô bỉ, sỗ sàng. Nhân viên kiểu này sẽ khiến bầu không khí công sở trở nên thiếu lành mạnh. Một số nhân viên nam khác lại càng càn rỡ hơn, thường mượn cớ để động chạm vào người đồng nghiệp nữ, khiến nhân viên nữ luôn cảm thấy mình bị quấy rối. Những kiểu cấp dưới như vậy tuyệt đối không thể cho qua. Trước tiên cần phê bình, cảnh cáo họ, nếu sau đó họ vẫn không sửa đổi tật xấu này thì phải kỉ luật hoặc xem xét sa thải.
Cấp dưới lười biếng
Lười biếng là bản tính của con người, cho nên ai ai cũng muốn tìm cơ hội để lười biếng. Đặc biệt là khi lãnh đạo không có mặt ở công ty, đúng là “thiên thời địa lợi” để được xả hơi, nhàn nhã. Nếu là nhân viên của bộ phận làm việc bên ngoài, không cần có mặt tại văn phòng thì cơ hội lười biếng còn nhiều hơn nữa. Cứ nhìn vào quán ăn, quán cà phê lúc ba, bốn giờ chiều, chúng ta sẽ thấy có biết bao nhiêu nhân viên làm việc bên ngoài đang có mặt ở đó để ăn uống, hưởng thụ. Thậm chí trong giờ hành chính, chúng ta vào rạp chiếu phim cũng có thể thấy nhiều nhân viên kiểu này trốn đi xem phim.
Khi bạn và cấp dưới cùng làm việc, ai cũng phải cố gắng, quyết tâm giống như đoàn quân ra trận, tướng sĩ trên dưới một lòng tiến lên phía trước. Những nhân viên lười nhác, hiệu suất làm việc thấp sẽ làm cho tinh thần lao động của cả tập thể bị ảnh hưởng.
Đặc biệt là với những công ty có quy mô nhỏ, số lượng nhân viên không nhiều, lại càng cần chấn chỉnh những nhân viên lười biếng này. Việc này nên tiến hành từng bước, trước tiên lãnh đạo hãy cho những nhân viên lười biếng cơ hội để thay đổi. Muốn vậy, lãnh đạo hãy tìm cách khơi dậy lòng tự tôn, tự trọng của họ, để họ trở nên tích cực, chủ động trong công việc. Tuy nhiên, có một số nhân viên mà lười biếng đã trở thành bản chất, họ sớm đã trở thành kẻ “mặt dày”. Lãnh đạo có trách mắng thì cũng chỉ như nước đổ lá khoai, chẳng thay đổi được gì. Lúc này chỉ còn cách sa thải họ để làm trong sạch đội ngũ nhân viên.
9
BIỂU DƯƠNG THIỂU SỐ ĐỂ PHÊ BÌNH ĐA SỐ
Khi có nhiều cấp dưới cùng phạm lỗi, lãnh đạo thông minh sẽ dùng cách biểu dương thiểu số để phê bình đa số
Trong quá trình quản lí, có thể lãnh đạo sẽ gặp phải tình huống nhiều cấp dưới cùng phạm lỗi, ví dụ như nhiều nhân viên cùng đi họp muộn. Đối với tình huống này, bạn không thể không xử lí nó, nhưng đưa ra giải pháp thế nào là việc không đơn giản.
Trung Quốc có một câu cổ ngữ rất hay: “Luật không xử đám đông.” Nếu tất cả cùng bị phê bình, mọi người sẽ cảm thấy “hòa cả làng”, việc phê bình sẽ mất đi ý nghĩa. Nhưng nếu bạn chỉ đích danh một người, họ sẽ không phục mà cãi lại: “Ai cũng làm như vậy chứ đâu phải riêng mình tôi. Tại sao lại chỉ có cá nhân tôi chịu chỉ trích?” Tâm lí đám đông sẽ khiến đa số nhân viên cảm thấy những lời phê bình của bạn là bới lông tìm vết, thậm chí còn có thể làm bùng lên cơn giận của đám đông.
Vậy lúc này lãnh đạo phải làm thế nào? Người đứng đầu thông thái sẽ dùng cách biểu dương thiểu số để phê bình đa số.
Có tổng giám đốc mở cuộc họp triển khai công việc nhưng lại chỉ có trưởng ban tài vụ đến họp đúng giờ, còn toàn bộ các nhân viên khác đều đến muộn. Tổng giám đốc đương nhiên là rất bực mình, nhưng ông không phê bình nhân viên đến muộn, ngược lại chỉ tuyên dương một mình trưởng ban tài vụ vì đi họp đúng giờ. Kết quả là những người còn lại đều tự cảm thấy xấu hổ về tác phong của bản thân.
Trong số những người đến muộn có khả năng sẽ có một số trường hợp có lí do chính đáng. Nếu tổng giám đốc nọ lại vơ đũa cả nắm mà phê bình tất cả như nhau, vậy thì những người có lí do chính đáng kia sẽ không thể nào tâm phục khẩu phục. Khi bị trách oan, họ sẽ đứng lên tranh luận. Một khi có người ra mặt tranh luận, những người khác cũng sẽ hưởng ứng, kết quả là tổng giám đốc không những không đạt được mục đích mà còn đánh mất uy nghiêm của bản thân.
Vì vậy tốt nhất trong trường hợp này, lãnh đạo nên khen ngợi những người đi họp đúng giờ. Đây là cách làm tích cực và giữ hòa khí chung. Những người được khen đương nhiên sẽ thấy cao hứng. Những người còn lại tuy lãnh đạo ngầm phê bình nhưng không công khai “xúc phạm” họ. Điều này khiến họ một mặt tự cảm thấy xấu hổ trong lòng, mặt khác càng thêm cảm kích và tin phục cấp trên hơn vì đã giữ thể diện cho họ.
Ngạn ngữ có câu: “Cọp dữ cũng không chống được sói bầy.” Khi lãnh đạo phê bình nhân viên phải tuyệt đối tránh tình thế “khiêu chiến với đám đông”. Nếu bạn công kích tất cả nhân viên thì chẳng khác nào kích động toàn bộ tập thể đoàn kết chống đối, phá hoại công việc chung. Khi đó bạn sẽ rơi vào kết cục “cả giận mất khôn” mà “xôi hỏng bỏng không”.
10
KHÉO LÉO SA THẢI NHÂN VIÊN
Trong việc sa thải, cả lãnh đạo và nhân viên sẽ đều bị ảnh hưởng. Do vậy, người lãnh đạo cần có cách xử lí khách quan, công bằng
Một doanh nghiệp không thể đòi hỏi tất cả nhân viên đều hoàn hảo, mười phân vẹn mười: luôn hoàn thành xuất sắc công việc được giao, chỉ cần lãnh đạo quan tâm bồi dưỡng và chỉ dẫn là luôn tận chức tận trách thực hiện nhiệm vụ của mình... Lãnh đạo sẽ có lúc gặp phải nhân viên hoàn toàn không thể giúp gì cho doanh nghiệp. Dù bạn đã cố gắng đào tạo, anh ta cũng không thể đáp ứng được 1/10 yêu cầu.
Ngày nay, trên thương trường cạnh tranh khốc liệt, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, người lãnh đạo không thể để xuất hiện trong đội ngũ của mình những nhân viên không làm được việc. Khi phát hiện ra nhân viên nào đó thực sự không thể cống hiến cho doanh nghiệp, hãy sa thải người này trước khi anh ta gây ra hậu quả nghiêm trọng.
Nhìn chung, đối với vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp, luôn có một số cấp dưới sớm nhận ra, sớm hiểu rõ tình huống hơn lãnh đạo. Những nhân viên này hi vọng bạn sẽ kịp thời có biện pháp giải quyết để làm trong sạch đội ngũ. Nếu bạn xem nhẹ những hành vi thiếu đúng đắn của cấp dưới, không thẳng tay trừng trị những người này, thì sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến lòng tin của nhân viên. Mọi cấp dưới đều mong muốn tạo ra thành tích của riêng mình và đều không hi vọng bản thân bị đồng nghiệp khác làm ảnh hưởng.
Lãnh đạo cũng có lúc sẽ bị những con số thống kê đánh lừa, khiến bạn không nhìn ra những nhân viên thực sự gây chuyện. Một số cấp dưới có lẽ vĩnh viễn cũng sẽ không thể đạt yêu cầu của công ty, mà những người này lại tiêu tốn rất nhiều thời gian và tinh lực của bạn. Đôi khi bạn còn phải giúp họ thoát khỏi rắc rối và giải quyết vấn đề cho họ.
Vậy thì, đối với những cấp dưới này, bạn cần hành động dứt khoát nhưng vẫn phải chú ý cẩn trọng. Hãy đối xử tinh tế, thấu hiểu, công bằng với cấp dưới bị sa thải. Có một số lãnh đạo thường xem nhẹ mà bỏ qua điểm này, đó là nhân viên bị sa thải cũng là con người. Sa thải họ cũng là giáng cho họ một đòn đau. Khi cho một nhân viên thôi việc, lãnh đạo phải giữ thể diện cho anh ta.
Đừng nên mở hội đồng kỉ luật và công bố quyết định. Làm như vậy thì bất kể là bị sa thải vì lí do gì, cấp dưới này cũng sẽ cảm thấy vô cùng xấu hổ. Cách tốt nhất là bạn nên chọn khoảng thời gian sau giờ làm buổi chiều của ngày cuối tuần (thứ Sáu hoặc thứ Bảy), gọi anh ta lên gặp bạn để hai người mặt đối mặt trao đổi về chuyện này.
Phương thức trao đổi cũng rất quan trọng. Cho dù nhân viên này đã gây ra nhiều rắc rối, cho dù bạn đang cực kì không vừa mắt với anh ta, thì cũng đừng giận dữ buông ra một câu: “Anh đã bị sa thải” và quăng cho anh ta tiền lương tháng này. Tốt nhất bạn nên xem lại một lượt những lỗi lầm của anh ta, tất nhiên không cần phải nhắc lại tất cả nhưng bạn có thể nói thế này: “Công ty chúng ta có một số tiêu chuẩn nhất định trong công việc. Tôi cho rằng những tiêu chuẩn này được thiết lập trên cơ sở công bằng và hợp lí với tất cả nhân viên và anh đã không đáp ứng được yêu cầu của công ty. Tôi đã phải đích thân gặp anh nói chuyện mấy lần, lần nào anh cũng hứa hẹn thay đổi nhưng rồi anh vẫn thiếu cố gắng như cũ, kết quả này thật sự khiến tôi thất vọng. Tôi cho rằng có lẽ anh không phù hợp với công việc này, có lẽ anh sẽ phát huy được tài năng của bản thân trong một công việc khác. Cho nên, chúng tôi quyết định để anh ngừng công tác từ hôm nay. Tôi thực sự rất lấy làm tiếc. Đây là tiền lương của anh trong tháng này và trợ cấp thôi việc. Tôi chúc anh sớm tìm được công việc phù hợp!”
Hãy an ủi, động viên và khích lệ nhân viên này. Nếu có thể, bạn cũng nên giới thiệu cho anh ta một số công việc phù hợp hơn.
Lãnh đạo nên thuyết phục một số nhân viên có biểu hiện yếu kém, để họ hiểu rằng vì sự phát triển của doanh nghiệp, bạn không có lựa chọn nào khác ngoài cho họ thôi việc. Những lãnh đạo xuất chúng phải chỉ ra cho cấp dưới thấy họ làm việc không hiệu quả, chất lượng công việc không đạt yêu cầu, họ thực sự không phù hợp với công việc hiện tại. Trên thực tế, mỗi người đều có những thế mạnh khác nhau. Tài năng của họ có thể chưa có “đất dụng võ” ở doanh nghiệp của bạn, nhưng lại hoàn toàn có thể phát huy ở nơi khác. Bạn hãy giúp họ hiểu được đạo lí ấy, như vậy việc bị sa thải sẽ bớt nặng nề với họ rất nhiều.
Đối với việc sa thải nhân sự, lãnh đạo và nhân viên đều sẽ bị ảnh hưởng, thế nhưng rất nhiều lãnh đạo lại dễ dàng mắc sai lầm trong việc này. Thông thường, trong quy chế hoạt động các doanh nghiệp đều quy định phải thông báo trước cho nhân viên bị sa thải biết về quyết định này. Lãnh đạo phải thực hiện việc sa thải nhân viên một cách khách quan, công bằng, tránh để xảy ra sai phạm. Trước khi cho nhân viên thôi việc, bạn phải làm rõ sai phạm của họ: đó là sai sót trong công việc, hành vi vi phạm đạo đức, có tính chất nghiêm trọng. Nói cách khác, việc sa thải nhân viên của bạn phải dựa trên quy định của công ty và tình hình công việc thực tế, không có thành kiến, tư thù cá nhân trong đó.
Lãnh đạo hãy cứng rắn nhưng cũng thật tinh tế khi sa thải nhân viên để hai bên cùng đạt được một kết quả vẹn toàn nhất.
Lãnh đạo là một môn học tinh túy và phần thưởng dành cho mỗi người lãnh đạo sẽ tỉ lệ thuận với công sức họ bỏ ra