Sự công nhận

K

ết quả quý hai của cuộc thi được công bố rộng rãi trên báo chí. Cũng như trong quý một, nhóm đối chứng vẫn giữ được sự hài lòng của khách hàng và có lợi nhuận cao hơn. Tuy nhiên, đánh giá về tinh thần làm việc của họ bắt đầu cho thấy có khuynh hướng suy giảm. Ngược lại, nhóm của Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả có những bước tiến rõ rệt trên tất cả các phương diện theo chỉ số của Bộ Ba Hiệu Quả.

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả trả lời báo giới một cách tự tin rằng:

- Chúng tôi đang có những bước tiến vững chắc để trở thành nhà cung cấp, nhà tuyển dụng và nhà đầu tư hàng đầu. Cuộc chơi hãy còn dài, và chúng tôi sẽ chiến thắng mà không cần đến Viên thuốc lãnh đạo.

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả tiếp tục phát huy tối đa những tiến bộ của đội ngũ nhân viên. Tại cuộc họp đầu tiên của quý ba, ông với những nhân viên của mình cùng xem xét đánh giá lại những điều đã đạt được cũng như những điều cần cố gắng ở quý hai vừa qua:

- Xin cảm ơn nỗ lực của tất cả các bạn. Mặc dù chặng đường phía trước còn dài, nhưng chúng ta đang đi rất đúng hướng và đã có nhiều tiến bộ đáng kể. Bây giờ chúng ta cần tìm cách để duy trì những thành quả đạt được và cải thiện tối đa Bộ Ba Hiệu Quả. Giá trị của thành phần thứ ba trong Công thức Bí mật - “Sự công nhận” - là yếu tố tiếp theo trong quá trình xây dựng một nhóm làm việc vững mạnh.

Daniel Noonan hỏi:

- Làm sao để chúng ta áp dụng “Sự công nhận” vào thực tế?

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả trả lời:

- Cách đơn giản nhất là nói lời cảm ơn. Bạn có thể khiến người khác cảm nhận được chính giá trị của họ bằng cách cho họ biết bạn đánh giá cao những nỗ lực và tầm quan trọng của những việc họ làm. Nhưng việc biểu dương thế nào để đem lại hiệu quả thì phải theo những nguyên tắc riêng của nó.

Daniel thắc mắc:

- Nguyên tắc à?

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả đáp:

- Đúng vậy, việc biểu dương chỉ đạt hiệu quả cao nhất khi nó bộc lộ một cách chân thành, cụ thể và đúng lúc đối với hành động xứng đáng được nhận điều đó. Điều này có nghĩa là chúng ta cần trân trọng với chính lời khen của mình để mọi người thấy rõ giá trị của nó, chứ không phải ai làm điều gì là đúng, là tốt cũng được biểu dương. Chúng ta cần có một giá trị chuẩn mực để xác định tiêu chí cho nó.

Daniel tỏ ra bối rối:

- Tôi hiểu điều ông muốn nói, ngoại trừ phần cuối cùng về việc không khen ngợi mỗi khi người khác làm đúng.

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả lý giải:

- Danny, hãy thử nghĩ xem. Nếu chuyện gì đúng ta cũng biểu dương thì không những giá trị của sự biểu dương sẽ bị suy giảm mà người được biểu dương cũng cảm thấy tự mãn và không còn động lực để cố gắng hơn nữa. Trong khi mục đích chính của chúng ta là lấy sự biểu dương để động viên mọi người nỗ lực hơn.

Daniel gật gù:

- À, tôi hiểu rồi!

Ngày hôm sau, Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả gọi điện cho Mo Zellinger:

- Tôi muốn trao đổi với cậu vài chuyện sau bữa trưa. Cậu đến sớm nhé.

Mo cảm thấy lo lắng sau khi nghe cú điện thoại đó, anh hỏi các đồng nghiệp xem họ có biết chuyện gì không.

Mary Weisman tỏ ra bi quan:

- Có thể là cho thôi việc.

Javier Robles tiếp lời:

- Dù sao tôi cũng rất vui vì chúng ta đã được làm việc chung với nhau.

Khi Mo vào văn phòng, Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả mời cậu uống cà phê.

Mo từ chối:

- Cảm ơn, tôi không uống đâu. Có việc gì ông cứ vào vấn đề ngay đi ạ.

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả hỏi:

- Anh có biết tại sao hôm nay tôi mời anh lên đây không?

Mo lập tức liên tưởng ngay đến những ý nghĩ bi quan. Anh đoán rằng mình đã làm sai điều gì đó.

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả tiếp tục:

- Tôi muốn gặp anh trong ít phút chỉ để nói rằng tôi rất hài lòng với tinh thần làm việc của anh trong thời gian vừa qua. Sản lượng tăng nhanh và chi phí nhân công giảm đáng kể so với dự thảo ngân sách. Tất cả nhờ vào sự nỗ lực và thái độ làm việc tích cực của anh.

Mo ngạc nhiên không thốt nên lời.

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả thật tình:

- Sao, có chuyện gì vậy? Trông anh có vẻ không được khỏe?

Mo trả lời:

- À không, tôi lại nghĩ rằng ông gọi tôi lên để cho tôi thôi việc.

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả tỏ vẻ không hài lòng trước câu trả lời của Mo:

- Tại sao mỗi khi nghe cấp trên gọi là mọi người lại nghĩ đến những vấn đề không hay nhỉ? Tôi muốn khen ngợi cậu chứ không phải chỉ trích gì cả.

Mo chợt nhận ra rằng anh đã chiếm được lòng tin và sự tôn trọng của Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả, và chính anh cũng cảm thấy tôn trọng, tin tưởng ông hơn. Anh cảm thấy vui sướng vì giá trị của mình cuối cùng cũng được đánh giá đúng mức. Cũng ngay chiều hôm đó, Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả gởi đến cho nhân viên thêm một thông điệp nhỏ:

“Khen ngợi là cách đơn giản nhất để người khác biết rằng bạn hài lòng với công việc của họ.”

Sau khi nhận được thông điệp của Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả, Denzel Frederick nảy ra một ý tưởng về việc xây dựng mối quan hệ hai chiều trong đánh giá công việc. Anh sẽ phát động một chương trình gọi là “Nhân viên tiêu biểu”.

Denzel hào hứng giải thích:

- Khi có một nhân viên làm việc hiệu quả, cộng tác tốt với đồng nghiệp, tôi sẽ trao cho anh ta một phần thưởng danh dự và một giấy khen ghi nhận “Nhân viên tiêu biểu”. Nó sẽ được tiến hành theo hàng tháng hoặc hàng quý, để cuối năm tổng kết chúng ta sẽ chọn ra những “Nhân viên tiêu biểu của năm”.

Tích cực hưởng ứng sáng kiến đó, các thành viên khác trong nhóm cũng tiến hành phổ biến kế hoạch này cho những nhân viên do mình phụ trách. Thậm chí Larry Jensen còn trao giấy khen cho khách hàng và những nhà phân phối bán lẻ xứng đáng được biểu dương.

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả rất ủng hộ sáng kiến này và ông cũng chính tay trao tặng giấy chứng nhận “Nhân viên tiêu biểu” cho một số thành viên trong nhóm. Ở mặt sau của mỗi tấm giấy khen, ông đều ghi lời đề tặng:

“Mỗi người chúng ta đều có sức mạnh lớn lao để nhận ra những điều tốt đẹp ở người khác.”

Tuy có những thành viên xuất sắc, nhưng cũng có lúc trong nhóm có một số thành viên hoàn thành công việc không được tốt lắm. Những khi ấy, Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả cũng có phương thức riêng để thúc đẩy họ, ông tìm ra ở họ những khả năng chưa được phát huy hết và tìm cách phát huy. Thay vì chú ý vào những sai lầm của họ, ông nỗ lực cho việc lôi cuốn họ trở lại công việc. Ông trao đổi với họ để tìm ra những phương án thích hợp, bổ nhiệm họ vào những dự án phù hợp để sở trường của họ được phát huy tối đa hoặc giao nhiệm vụ cho các đồng nghiệp khác hỗ trợ, cố vấn cho họ. Sau đó, Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả luôn khuyến khích những cá nhân này đúng lúc bằng cách khen ngợi khi hiệu quả công việc của họ được cải thiện.

Nhằm tạo điều kiện cho nhân viên, Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả còn thiết lập lịch làm việc linh động để nhân viên có thể chủ động sắp xếp thời gian cho phù hợp giữa công việc và cuộc sống gia đình. Họ có thời gian làm việc hợp lý, có thể chia sẻ công việc với nhau, quản lý công việc từ xa hay đẩy nhanh công việc để kết thúc sớm trước kế hoạch.

Ông giải thích việc này:

- Tôi tin chắc rằng bất cứ ai cũng có một cuộc sống chứ không chỉ có công việc.

Ngoài ra, Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả còn tạo điều kiện giải trí để giải tỏa bớt căng thẳng trong công việc dành cho những nhân viên xuất sắc nhất như cho nghỉ phép hưởng lương, tặng phiếu massage hay thẻ hội viên trong các câu lạc bộ thể dục, xây dựng những tiết mục giải trí vui tươi nơi công sở, v.v.

- Trí óc của chúng ta cũng cần được nghỉ ngơi, thư giãn. Chúng ta cần được thảnh thơi, có khoảng thời gian riêng không vướng bận gì đến công việc để phục hồi tinh thần. Hãy chủ động dành thời gian để trí óc được nghỉ ngơi. - Ông luôn nhắc nhở nhân viên của mình như thế.

Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả còn gửi một thông điệp về vấn đề này cho nhân viên của mình:

“Hãy biết cách nghỉ ngơi để tiến xa hơn trên con đường đi đến thành công.”

Trong suốt khoảng thời gian cuối của quý ba, Nhà Lãnh Đạo Hiệu Quả vẫn vượt qua các cuộc kiểm tra Viên thuốc lãnh đạo một cách suôn sẻ. Trải qua thời gian đầu có khó khăn đôi chút, bây giờ ông cảm thấy hài lòng khi nhân viên của mình đang rất nỗ lực tăng tốc để hướng tới mục tiêu chung, và ông như đã thấy kết quả đang lấp lánh ở đích đến phía trước, ngày càng gần hơn.

Trong khi đó, trên các phương tiện truyền thông bắt đầu có những tin tức lan truyền về sự suy giảm tinh thần làm việc trong nhóm đối chứng của nhà quản lý dùng Viên thuốc lãnh đạo. Một số báo cáo không chính thức cho rằng nhà lãnh đạo của nhóm này ngày càng trở nên lạm dụng quyền hành của mình và thường áp dụng kiểu quản lý “thuận ta thì sống, nghịch ta thì chết” một cách hà khắc. Mặc dù lúc đầu biện pháp cứng rắn này tỏ ra khá hiệu quả khi nhân viên được thúc đẩy và chỉ đạo sát sao nhưng dần dần họ bị kiệt sức, cảm thấy mệt mỏi và chán nản.

Trong những nỗ lực mong cải thiện tình hình, nhà lãnh đạo nhóm này càng trở nên độc đoán và tạo nhiều áp lực hơn lên nhân viên của mình. Để theo đuổi kết quả đạt được, mọi người bị thúc ép làm việc đến mức quá tải và sẵn sàng bùng nổ bất cứ lúc nào.

Để giảm bớt sự lo lắng của các cổ đông, Giám đốc PR của LPI trấn an bằng cách trả lời với giới truyền thông:

- Không phải trùng hợp mà trong hai quý liên tục, nhóm của nhà lãnh đạo dùng thuốc đều đặn hàng ngày đã vượt lên dẫn đầu với khoảng cách rất xa. Không cần phải nói các bạn cũng biết chúng tôi rất hài lòng về kết quả này.

Tuy nhiên, trái ngược với những tuyên bố đầy tự tin và thuyết phục của Giám đốc PR, Viện An toàn Dược phẩm Quốc gia không thể đứng ngoài cuộc, họ bắt tay vào tiến hành một cuộc khảo sát để kiểm tra tác dụng lâu dài của việc sử dụng Viên thuốc lãnh đạo. Lần đầu tiên từ khi thành lập đến nay, cổ phiếu của LPI đang đứng trước nguy cơ tuột dốc nghiêm trọng khi kết quả quý ba của cuộc thi sắp được công bố.