Chương 2
Vấn đề
Khi cơ sở hạ tầng thay đổi, mọi thứ sẽ rung chuyển.
- STAN DAVIS
Chúng ta là một trong những lớp người được chứng kiến sự thay đổi quan trọng nhất trong lịch sử nhân loại. Peter Drucker1, một trong những nhà quản trị học vĩ đại nhất của thời đại chúng ta đã nói:
1. Peter Ferdinand Drucker (1909 – 2005): Tác giả, giáo sư, nhà tư vấn quản trị người Mỹ gốc Áo. Ông được xem là cha đẻ của quản trị học hiện đại. Thuật ngữ “lao động tri thức” (knowledge worker) được ông đưa ra và sử dụng từ năm 1959.
“Vài trăm năm nữa, khi viết lại lịch sử thời đại chúng ta, chắc chắn các nhà sử học trong tương lai sẽ đánh giá sự kiện quan trọng nhất không phải là công nghệ cao, internet hay thương mại điện tử, mà là sự thay đổi chưa từng có về địa vị của con người. Lần đầu tiên trong lịch sử, số lượng người biết và dám thực hiện quyền lựa chọn sẽ gia tăng nhanh chóng và mạnh mẽ. Họ sẽ tự quyết cuộc đời mình.
Trong khi đó, xã hội hiện nay dường như chưa sẵn sàng với điều đó.”
Để hiểu được gốc rễ của vấn đề và những ngụ ý của Drucker, trước hết chúng ta hãy nhìn lại bối cảnh lịch sử - đó là năm giai đoạn văn minh mà con người đã trải qua (xem hình 2.1).
Hình 2.1
Bạn thử tưởng tượng mình đang ở thời đại đầu tiên của nhân loại. Lúc bấy giờ, săn bắt và hái lượm là công việc chính đem lại nguồn thức ăn cho bạn. Hàng ngày bạn lên rừng với một bộ cung tên hoặc những viên đá và chiếc gậy để tìm kiếm thức ăn cho gia đình mình. Đó là tất cả những gì bạn biết, nhìn thấy và làm để sinh tồn. Sau đó, có người đến và cố thuyết phục bạn trở thành người mà anh ta gọi là “nông dân”. Bạn thử nghĩ xem, phản ứng của bạn lúc đó như thế nào?
Bạn nhìn thấy anh ta đào xới đất rồi gieo những hạt mầm tí hon xuống đó; bạn trông thấy anh ta tưới nước và nhổ cỏ. Một thời gian sau, bạn nhìn thấy một vụ thu hoạch lớn. Bạn để ý thấy kết quả mà anh ta thu được với vai trò là một “nông dân” lớn gấp 50 lần chiến lợi phẩm của bạn với vai trò là một người săn bắt hoặc hái lượm, ngay cả khi bạn được xem là một thợ săn giỏi nhất. Bạn sẽ làm gì? Rất có thể bạn sẽ tự nhủ: “Dù mình rất muốn nhưng khó mà có thể làm được như thế. Mình không có kỹ năng như anh ta, cũng chẳng có công cụ cần thiết”. Đơn giản chỉ là bạn không biết cách làm như thế nào.
Tuy nhiên, bạn nhận thấy khi ở vai trò là người nông dân thì hoa lợi thu được đủ giúp bạn đưa con cái đến trường và cho chúng những cơ hội tốt nhất. Còn bản thân bạn, kẻ săn bắt hái lượm, thì việc sinh tồn vẫn rất khó khăn. Dần dần bạn bị cuốn hút vào quá trình học hỏi gấp rút để trở thành một nông dân. Bạn nuôi nấng con cái và cháu chắt thành những người nông dân. Đó chính là những gì đã thực sự diễn ra trong thời kỳ sơ khai. Số lượng người săn bắt và hái lượm giảm hơn 90%; họ trở thành những kẻ “thất nghiệp”.
Nhiều thế hệ nữa trôi qua và Thời đại Công nghiệp cũng đến. Người ta bắt đầu xây dựng các nhà máy và nghiên cứu về chuyên môn hóa, phân công lao động và phân chia thứ bậc trong xã hội. Họ đưa nguyên liệu thô vào các dây chuyền sản xuất để tăng năng suất lên cao. Năng suất lao động ở Thời đại Công nghiệp tăng 50 lần so với năng suất thời nông trại. Lúc này, bạn thấy các nhà máy công nghiệp mọc lên hàng loạt và bạn sẽ nghĩ gì? Có thể bạn sẽ ghen tị, thậm chí hoảng sợ. Điều bạn cần để trở thành một phần trong Thời đại Công nghiệp này là gì? Bạn sẽ cần đến một số kỹ năng mới và một bộ đồ nghề. Quan trọng hơn, bạn cần có một nếp nghĩ hoàn toàn mới, gắn liền với phương pháp tư duy mới. Sự thật là nhà máy trong Thời đại Công nghiệp làm ra của cải gấp 50 lần so với Thời đại Nông nghiệp, và thời gian trôi qua, số nông dân giảm đi tới 90%. 10% số người làm nông còn lại đã biết áp dụng những phát minh của Thời đại Công nghiệp và họ tạo ra những nông trại được công nghiệp hóa. Ngày nay, số lượng nông dân ở Hoa Kỳ chỉ chiếm 3% dân số, nhưng sản lượng lương thực họ sản xuất ra đủ cung cấp cho cả nước Mỹ và xuất khẩu đi khắp thế giới.
Bạn có tin rằng Thời đại Thông tin/Lao động Tri thức mà chúng ta đang bước vào sẽ tạo ra lượng của cải nhiều gấp 50 lần so với Thời đại Công nghiệp? Tôi hoàn toàn tin tưởng vào điều này. Ngay thời điểm này, chúng ta không thể hoàn toàn nhận ra điều đó. Thời đại Thông tin/Lao động Tri thức này sẽ có năng suất tăng, không phải 2 lần, 3 lần hoặc 4 lần, mà là 50 lần. Nathan Myhrvold - cựu giám đốc kỹ thuật của hãng Microsoft nói thế này: “Những nhà thiết kế phần mềm hàng đầu có năng suất lao động cao hơn những nhà thiết kế phần mềm bình thường không phải là gấp 10, 100, hay 1.000 lần, mà là gấp 10.000 lần!”.
Công việc tri thức chất lượng cao có giá trị cao đến mức nếu giải phóng triệt để tiềm năng sẽ giúp đem lại những cơ hội tuyệt vời cho các tổ chức để tạo ra những điều kỳ diệu. Nếu cho rằng điều đó đúng, bạn hãy nghĩ tới những giá trị bất ngờ có thể thu được khi tiềm năng của con cái bạn được giải phóng. Công việc tri thức chính là một đòn bẩy tạo đà cho tất cả các hoạt động đầu tư khác mà tổ chức hay gia đình đã thực hiện. Quả thực, những người lao động tri thức chính là cầu nối cho tất cả các hướng đầu tư khác của tổ chức. Họ đem lại sự tập trung sáng tạo và đòn bẩy để sử dụng vốn đầu tư tốt hơn nhằm đạt được những mục tiêu lớn của tổ chức.
Bạn có tin rằng Thời đại Lao động Tri thức cuối cùng sẽ dẫn đến việc cắt giảm 90% lực lượng lao động của Thời đại Công nghiệp? Tôi tin như vậy. Xu hướng gia công cho nước ngoài và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng chỉ là bề nổi của tảng băng và đang trở thành một vấn đề chính trị nóng bỏng. Phần lớn những việc làm của Thời đại Công nghiệp bị mất đi không phải do các chính sách của chính phủ hay thỏa thuận thương mại tự do mà chủ yếu là do sự chuyển dịch triệt để cơ cấu kinh tế của chúng ta sang Thời đại Lao động Tri thức. Bạn có nghĩ rằng việc phải có nếp nghĩ mới, kỹ năng mới và công cụ mới trong thời đại chuyển đổi là một thách thức lớn cho lực lượng lao động hiện nay? Bạn hãy thử hình dung những điều kiện mà mình cần có để trở thành một thành viên trong kỷ nguyên mới này? Hãy hỏi xem tổ chức của bạn cần phải làm gì?
Drucker đã so sánh nền công nghiệp thời kỳ lao động chân tay với lao động tri thức như sau:
Sự đóng góp quan trọng nhất và thực sự độc đáo của quản trị học trong thế kỷ 20 là đã làm tăng năng suất lao động chân tay lên gấp 50 lần.
Sự đóng góp quan trọng nhất của quản trị học trong thế kỷ 21 cũng tương tự, nhằm tăng năng suất sản xuất của công việc tri thức và lao động tri thức.
Tài sản quý nhất của một công ty trong thế kỷ 20 là thiết bị sản xuất. Tài sản quý nhất của một định chế trong thế kỷ 21, dù là kinh doanh hay phi kinh doanh là những người lao động tri thức và năng suất lao động của họ.
Nhà sử học lừng danh Arnold Toynbee nói rằng bạn có thể khái quát toàn bộ lịch sử xã hội loài người và các định chế của nó trong cụm từ: Không có gì thất bại bằng sự thành công (nguyên văn: Nothing fails like success). Nói một cách dễ hiểu hơn là khi một thử thách nhận được sự đáp ứng thỏa đáng thì đó gọi là thành công. Nhưng khi bạn gặp một thách thức mới thì cách phản ứng với thành công cũ sẽ không còn hiệu quả nữa. Chúng ta gọi đó là thất bại. Thời đại chúng ta đang sống là Thời đại Lao động Tri thức nhưng được tổ chức theo mô hình kiểm soát của Thời đại Công nghiệp - một mô hình kìm hãm tiềm năng của con người. Nếp nghĩ của Thời đại Công nghiệp vẫn còn ngự trị ở nhiều nơi và chính điều này sẽ không mang lại những kết quả tích cực cho Thời đại Lao động Tri thức và nền kinh tế mới nữa. Sự thật là, người ta đã mang cả nếp nghĩ kiểm soát đó vào nhà mình. Vì thế, nó vẫn tồn tại và chi phối cách thức giao tiếp của chúng ta trong quan hệ vợ chồng, trong việc chăm sóc và dạy dỗ con cái.
LỐI SUY NGHĨ THIÊN VỀ VẬT CHẤT TRONG THỜI ĐẠI CÔNG NGHIỆP
Những tài sản và công cụ chính yếu của sự thịnh vượng về kinh tế trong Thời đại Công nghiệp là máy móc và tư bản đều là vật chất. Nhân lực là yếu tố tuy cần thiết nhưng vẫn có thể thay thế được. Người ta có thể kiểm soát và làm xáo trộn lực lượng lao động chân tay nhưng không để lại hậu quả đáng kể vì cung luôn luôn vượt cầu.
Người ta chỉ cần tuyển nhân lực mới thích hợp hơn và chịu tuân thủ nội quy nghiêm ngặt là mọi việc trở nên ổn thỏa. Xét ở một khía cạnh nào đó, điều này có nghĩa là con người cũng chẳng khác gì đồ vật – người ta chỉ cần quan tâm đến năng suất đạt được mà thôi. Khi tất cả những gì bạn cần chỉ là thể xác của một con người và bạn không thực sự cần đến đầu óc của họ, trái tim hoặc tinh thần của họ, thì bạn đã hạ thấp giá trị con người ngang với đồ vật.
Ấy thế mà rất nhiều thông lệ thuộc quản trị học hiện đại lại bắt nguồn từ Thời đại Công nghiệp.
Nó làm chúng ta tin rằng kiểm soát và quản lý con người là điều cần thiết.
Nó biến chúng ta thành những nhân viên kế toán chỉ biết xem con người là chi phí và máy móc là tài sản.
Nó cổ xúy cho triết lý thưởng phạt kiểu cây gậy và củ cà rốt.
Nó đưa ra phương pháp dự toán ngân sách tập trung, theo đó xu hướng sử dụng phép ngoại suy để tiên đoán tương lai và các hệ thống thứ bậc cũng như thói quan liêu bàn giấy được sử dụng để thúc đẩy “đạt thành tích theo kế hoạch” – một quy trình lỗi thời tạo ra một thứ văn hóa “giả tạo” chỉ biết tìm mọi cách “chi tiêu để sang năm khoản dự toán đó không bị cắt” nhằm bảo vệ sân sau của bộ phận mình.
Tất cả những lề lối này và nhiều “hủ tục” khác đều xuất phát từ Thời đại Công nghiệp.
Vấn đề nằm ở chỗ nhiều nhà quản lý ngày nay vẫn đang áp dụng mô hình kiểm soát con người của Thời đại Công nghiệp đối với lao động tri thức. Lý do đơn giản là nhiều người giữ vị trí cao không nhận thấy được giá trị thực sự và tiềm năng từ nguồn nhân lực của mình, cũng như không hiểu rõ bản tính của con người. Vì thế, họ vẫn quản lý con người như quản lý đồ vật. Chính sự thiếu hiểu biết này làm cho họ không khai thác hết tiềm năng của nguồn nhân lực trong tay họ. Trong thời đại này, điều gì sẽ xảy ra nếu bạn đối xử với con người như đối xử với đồ vật? Đó là sự lăng mạ, sỉ nhục. Hạ thấp tính nhân bản của công việc dẫn đến sự thiếu tin cậy, mất đoàn kết và hay kiện cáo lẫn nhau. Còn trong gia đình thì sao? Nó cũng tạo ra sự thiếu tin cậy, sự chống đối và nổi loạn từ con cái của bạn.
ĐƯỜNG XOẮN ỐC ĐI XUỐNG CỦA SỰ Ỷ LẠI VÀO NHAU
Điều gì sẽ xảy ra khi bạn quản lý con người như quản lý đồ vật? Họ sẽ không còn tin rằng lãnh đạo là một lựa chọn dành cho mọi người. Vì phần lớn mọi người đều xem lãnh đạo như một chức vụ nên họ không nhìn thấy khả năng lãnh đạo ở chính bản thân mình. Lãnh đạo hiểu theo nghĩa gây ảnh hưởng (influence) với người khác mới là một lựa chọn đúng nghĩa và mọi người đều phải để tâm xây dựng mới có được. Khi đó, lãnh đạo mới thực sự là một sự lựa chọn.
Một khi điều đó chưa xảy ra thì mọi người vẫn nghĩ rằng chỉ những ai có chức vụ và quyền lực mới là người có sự lựa chọn đó và họ sẽ cam tâm tình nguyện hoặc tệ hơn là rơi vào trạng thái vô ý thức để bản thân bị điều khiển như đồ vật. Dù họ thật sự có nhu cầu đi chăng nữa thì họ cũng không dám chủ động thực hiện điều mình muốn. Họ sẽ chờ đợi một cách thụ động mệnh lệnh chính thức từ người lãnh đạo và cứ thế thực hiện theo. Do đó mọi thành bại trong công việc họ đều “tặng” cả cho nhà lãnh đạo và dĩ nhiên ý thức chịu trách nhiệm khó được hình thành. Và, bản thân họ thì lại được cảm ơn vì đã “ủng hộ và hợp tác tốt”.
Sự miễn cưỡng trong việc chủ động hành động hay hành động một cách độc lập của thuộc cấp chỉ làm cho những người lãnh đạo càng thấy bức bách hơn trong việc quản lý cấp dưới. Họ tin rằng đó là điều họ cần phải làm để cấp dưới hành động. Chu kỳ này nhanh chóng leo thang và dần dần trở thành sự ỷ lại vào nhau (codependency). Sự yếu kém của bên này sẽ củng cố và cuối cùng trở thành cái cớ cho hành vi của bên kia. Khi nhà quản lý càng tăng cường kiểm soát, thì thuộc cấp càng có hành vi đòi hỏi sự kiểm soát và quản lý nhiều hơn. Chính sự ỷ lại cuối cùng sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng là không còn ai có tinh thần trách nhiệm. Sau một thời gian thì cả người lãnh đạo và người chịu sự lãnh đạo vô tình đi đến một thỏa thuận ngầm. Họ tự đưa bản thân vào thế bị động vì cứ cho rằng phía bên kia phải thay đổi trước thì họ mới thay đổi được.
SỨC MẠNH CỦA MÔ THỨC
Tác giả John Gardner từng nói: “Hầu hết các tổ chức èo uột đều không nhận thấy các khuyết tật của chính mình. Họ đau khổ không phải vì không giải quyết được vấn đề mà vì họ không thể nhận ra cốt lõi của vấn đề”. Einstein thì nói rằng: “Những vấn đề lớn nhất mà chúng ta gặp phải không thể được giải quyết ở mặt bằng tư duy mà chúng ta có khi vấn đề đó được tạo ra”.
Những tuyên bố này củng cố một trong những bài học sâu sắc nhất trong cuộc đời tôi: Nếu như bạn muốn gặt hái được nhiều tiến bộ nhỏ trước khi có một sự thay đổi lớn thì hãy tập trung vào việc sửa đổi những thói quen, hành vi và thái độ của bản thân. Nhưng nếu bạn muốn có sự tiến bộ vượt bậc thì chắc chắn bạn cần phải thay đổi cả mô thức. Thuật ngữ mô thức (paradigm) có xuất xứ là từ paradeigma trong tiếng Hy Lạp, vốn là một thuật ngữ khoa học nhưng ngày nay được dùng khá phổ biến với nghĩa là một nhận thức, giả thuyết, lý luận, khung tham chiếu, hay lăng kính qua đó bạn nhìn nhận thế giới. Mô thức như một tấm bản đồ lãnh thổ hay bản đồ thành phố. Vì thế, nếu nó không chính xác thì dù bạn có cố gắng tìm kiếm hay có suy nghĩ tích cực đến đâu đi nữa, bạn vẫn bị lạc lối. Còn nếu nó chính xác, thì sự chăm chỉ và thái độ của bạn sẽ mang lại hiệu quả tối đa.
Ví dụ, thời Trung cổ người ta chữa bệnh như thế nào? Họ trích máu. Vậy đó là mô thức gì? Họ nghĩ rằng trong máu có chất độc nên cần phải lấy nó ra. Nếu bạn không nghi ngờ về mô thức này thì bạn sẽ làm gì? Bạn sẽ lấy máu nhiều hơn, nhanh hơn và cố làm cho nó ít gây đau đớn hơn. Bạn áp dụng phương pháp kiểm tra chất lượng đồng bộ TQM (Total Quality Management) hay Six Sigma2 để lấy máu. Khi đó, bạn sẽ dạy bệnh nhân hay nhân viên của mình cách suy nghĩ tích cực để việc trích máu trở nên tối ưu!
2. Six Sigma: Được biết đến như một chiến lược quản trị kinh doanh do Motorola phát triển nhằm phát hiện và loại bỏ các nguyên nhân gây ra sản phẩm hỏng, căn cứ vào các dữ liệu được ghi nhận thường xuyên trong quá trình sản xuất – kinh doanh.
Bạn có tưởng tượng điều gì đã xảy ra khi nhà khoa học Semmelweis của Hungary, Pasteur của Pháp và các nhà khoa học thực hành khác khám phá ra rằng vi trùng là nguyên nhân chủ yếu của các loại bệnh tật? Nó lập tức giải thích lý do tại sao phụ nữ đều muốn được các bà mụ đỡ đẻ. Bởi vì các bà mụ sạch sẽ hơn, vệ sinh hơn. Nó giải thích vì sao số người lính ở mặt trận chết vì nhiễm trùng nhiều hơn số người chết vì trúng đạn. Bệnh tật đã lây lan ở phía sau trận tuyến do các vi trùng gây ra. Lý thuyết vi trùng đã mở ra các lĩnh vực nghiên cứu hoàn toàn mới mẻ. Nó đã đưa nền y học tiến bộ vượt bậc như ngày nay.
Đó chính là sức mạnh của một mô thức chính xác. Nó giải thích (explain) và chỉ dẫn (guide). Nhưng vấn đề ở chỗ là các mô thức cũng ăn sâu vào tâm trí con người như các tập tục, nên thường rất khó thay đổi. Có những mô thức sai lầm vẫn tiếp tục tồn tại hàng thế kỷ cho tới khi một mô thức đúng đắn hơn được khám phá ra. Chẳng hạn, sử sách nói rằng George Washington chết vì bệnh viêm họng, nhưng có lẽ ông chết vì bị trích máu (bloodletting) thì đúng hơn. Viêm họng chỉ là triệu chứng của một căn bệnh khác. Do mô thức cũ cho rằng tạp chất có hại tồn tại trong máu nên họ đã trích ra nhiều panh3 máu của ông trong vòng hai mươi bốn giờ. Như bạn biết đấy, ngày nay người ta chỉ lấy máu mỗi lần không quá một panh trong vòng hai tháng đối với một người có sức khỏe tốt.
3. Pint – đơn vị đo thể tích thường dùng trong y tế. 1 pint = 0,56 lít.
Thời đại Lao động Tri thức được dựa trên một mô thức mới, một mô thức hoàn toàn khác với mô thức của Thời đại Công nghiệp. Chúng ta tạm gọi đó là Mô Thức Con Người Hoàn Thiện (Whole–Person Paradigm).
MÔ THỨC VỀ CON NGƯỜI HOÀN THIỆN
Có một nguyên nhân đơn giản, xuyên suốt giải thích tại sao nhiều người không hài lòng với công việc của mình và tại sao hầu hết các tổ chức không khai thác được tốt nhất năng lực và sức sáng tạo của nhân viên để từ đó trở thành một tổ chức thật sự lớn mạnh bền vững. Nguyên nhân đó xuất phát từ một mô thức không đầy đủ về con người – là quan điểm cơ bản lâu nay của chúng ta về bản chất con người.
Hình 2.2
Hình 2.3
Sự thực là con người không phải là những đồ vật cần phải có sự thúc đẩy và điều khiển; con người là một thực thể bốn chiều gồm thể xác (body), trí tuệ (mind), tâm hồn (heart) và tinh thần (spirit).
Nếu bạn nghiên cứu các nền triết học và tôn giáo của phương Tây lẫn phương Đông ở thời kỳ đầu, bạn sẽ nhận ra bốn phạm trù tương tự: thể chất (hay kinh tế), trí tuệ, xã hội (hay tình cảm) và tinh thần. Người ta có thể dùng những từ ngữ khác để mô tả bốn phạm trù này và nó phản ảnh bốn nhu cầu cơ bản và là động lực của tất cả mọi người: sống (tồn tại), yêu thương (mối quan hệ), học hỏi (tăng trưởng và phát triển) và để lại di sản (ý nghĩa và sự đóng góp). Xem hình 2.3.
CON NGƯỜI LUÔN CÓ NHIỀU SỰ LỰA CHỌN
Đâu là mối liên hệ trực tiếp giữa mô thức điều khiển thực dụng (con người-công việc) - một mô thức đang thống trị trong các công sở ngày nay - và sự bất lực của các nhà quản lý cùng các tổ chức trong việc khuyến khích người lao động phát huy tài năng cũng như sự đóng góp của họ ở mức độ cao nhất? Câu trả lời rất đơn giản. Con người luôn có nhiều lựa chọn khác nhau. Dù có ý thức hay vô thức, con người đều có thể quyết định họ sẽ cống hiến cho công việc đến mức nào, tùy thuộc vào cách họ được đối xử như thế nào và tùy vào việc họ được tạo cơ hội để sử dụng đầy đủ cả bốn phương diện nói trên của bản chất của họ. Những lựa chọn về mức độ cống hiến của họ có thể từ những thái độ như bất tuân mệnh lệnh, nổi loạn, bỏ việc, hợp tác vui vẻ, cam kết hết lòng và niềm say mê sáng tạo trong công việc.
Bây giờ bạn hãy dành một vài phút suy nghĩ xem trong sáu thái độ được nêu ra trong hình 2.4 bạn sẽ chọn thái độ nào – nổi loạn hoặc bỏ việc, tuân thủ miễn cưỡng, chấp hành tự nguyện, hợp tác vui vẻ, cam kết hết lòng, say mê sáng tạo – trong năm tình huống giả định sau:
Tình huống thứ nhất: Bạn không được đối xử công bằng. Nghĩa là, trong tổ chức của bạn tồn tại nhiều phe phái; gia đình trị; hệ thống lương bổng không công bằng; mức lương cá nhân không tương xứng với sự đóng góp. Bạn sẽ chọn thái độ nào?
Hình 2.4
Tình huống thứ hai: Bạn cảm thấy công bằng về lương bổng, nhưng bạn lại không nhận được sự đối xử tử tế. Nghĩa là bạn không được người khác tôn trọng, người ta cư xử với bạn không nhất quán, tùy tiện, thất thường, phần lớn tùy thuộc vào tâm trạng của cấp trên. Bạn sẽ chọn thái độ nào?
Tình huống thứ ba: Bạn được trả lương thỏa đáng (thể xác), được đối xử tử tế (tâm hồn), nhưng ý kiến của bạn lại không được chú ý đến. Nói cách khác, thể xác và tâm hồn của bạn được xem trọng, còn trí tuệ của bạn thì lại không. Bạn sẽ chọn thái độ nào?
Tình huống thứ tư: Bạn được trả lương thỏa đáng (thể xác), được đối xử tử tế (tâm hồn), được tham gia sáng tạo (trí tuệ), nhưng bạn được yêu cầu đào một cái lỗ rồi lấp lại mà không để làm gì cả, hoặc làm một báo cáo thống kê mà chẳng ai sử dụng hay đọc tới. Nói cách khác, công việc bạn được yêu cầu thực hiện là vô nghĩa (tinh thần). Bạn sẽ chọn thái độ nào?
Tình huống thứ năm: Bạn được trả lương thỏa đáng, được đối xử tử tế và được tham gia sáng tạo trong những công việc có ý nghĩa, nhưng ở đó đang diễn ra những hành vi dối trá và lừa gạt cả khách hàng lẫn nhà cung cấp, thậm chí với các nhân viên khác. Bạn sẽ chọn thái độ nào?
Đến đây, chúng ta đã khảo sát qua bốn phạm trù cơ bản của mô thức con người toàn diện – thể xác, trí tuệ, tâm hồn và tinh thần (tinh thần được chia thành hai phần – sự vô nghĩa của công việc và việc thực hiện công việc không theo nguyên tắc nào cả). Điều cần lưu ý là nếu bạn bỏ qua bất kỳ một trong bốn phạm trù trên, bạn sẽ biến con người thành đồ vật và lúc đó bạn sẽ làm gì với đồ vật? Bạn phải điều khiển, quản lý và áp dụng chính sách cây gậy và củ cà rốt để thúc đẩy họ làm việc.
Tôi đã khảo sát ở nhiều nơi trên thế giới bằng năm câu hỏi này trong các hoàn cảnh khác nhau và hầu như các câu trả lời luôn rơi vào ba lựa chọn: nổi loạn hoặc bỏ việc, tuân thủ miễn cưỡng và chấp hành một cách tự nguyện. Nhưng trong Thời đại Tin học/Lao động Tri thức ngày nay thì chỉ những ai được tôn trọng như một con người toàn diện trong công việc toàn diện – những người được trả lương thỏa đáng, được đối xử tử tế, được sử dụng một cách sáng tạo và được trao cho những cơ hội tốt để đáp ứng các nhu cầu con người theo các nguyên tắc (xem hình 2.5) – mới lựa chọn một trong ba thái độ tích cực hơn là hợp tác vui vẻ, cam kết hết lòng và đam mê sáng tạo (xem hình 2.4).
Hình 2.5
Bạn đã nhận ra những vấn đề cốt lõi và các giải pháp cơ bản cho những vấn đề tại nơi công sở ngày nay, xét theo mô thức bản chất con người chưa?
Bạn thấy có bao nhiêu giải pháp cho các vấn đề nảy sinh trong gia đình và ngoài cộng đồng xét theo mô thức này? Chính mô thức “đồ vật” của Thời đại Công nghiệp và tất cả những lề thói phát sinh từ đó là mô thức tương đương với mô thức “trích máu” của thời Trung cổ. Từ Chương 6 trở đi sẽ là sự mô tả đầy đủ bốn vấn đề nan giải trong các tổ chức sinh ra do bỏ qua bốn mặt của bản chất con người và giải pháp bao gồm bốn vai trò của lãnh đạo. Nhưng trước tiên chúng ta sẽ nghiên cứu phản ứng của cá nhân và giải pháp cho những nỗi đau cũng như những vấn đề vừa được trình bày trên đây.