Khi nhận việc, câu hỏi đầu tiên nảy sinh trong đầu bạn sẽ là: “Mình sẽ phải làm gì?”. Thắc mắc ấy là đương nhiên. Thường thì lúc đó, bạn sẽ được cấp trên chỉ rõ trách nhiệm trong những tuần lễ đầu tiên và bạn có thể yên tâm thực hiện nhiệm vụ được giao.
Để nhân viên hiểu được kỳ vọng công ty đặt vào họ, nhiều nơi đã tổ chức chương trình đánh giá chất lượng công việc. Những chương trình này chứa đựng rất nhiều thông tin, bao gồm cả việc hướng dẫn nhân viên những yêu cầu cấp trên muốn họ thực hiện.
Hầu hết các kế hoạch đều bắt đầu vào đầu năm - thời điểm hoàn thành kế hoạch kinh doanh cũ và đề ra mục tiêu phấn đấu trong năm tới. Mục tiêu phải đảm bảo tính súc tích, rõ ràng, kèm theo thời hạn hoàn thành cụ thể.
Trong năm, bạn và sếp nên gặp nhau ít nhất một lần (tốt hơn là từng quý) để theo dõi tiến độ các mục tiêu và xem xét có gì cần điều chỉnh không. Nhu cầu trong kinh doanh có thể thay đổi thường xuyên trong năm, do đó, bạn không biết được rằng có thể một trong những mục tiêu ban đầu của dự án bị cắt và hủy bỏ (vì có vấn đề khác cần ưu tiên hơn). Trong quá trình thảo luận, bạn nên hỏi ý kiến cấp trên cách thực thi công việc để biết cách khai thác thế mạnh của mình.
Cuối năm, bạn nên lập một bảng đánh giá về thực tế công việc bạn đã làm được trong từng thời điểm. Bảng đánh giá này sẽ cho thấy bạn đáp ứng được bao nhiêu phần trăm mục tiêu đặt ra. Ngoài ra, thông qua đó, bạn sẽ biết được những ghi nhận về những sáng kiến bạn đề ra vốn không có trong mục tiêu ban đầu. Có nhiều cách đánh giá khác nhau, chẳng hạn cách xếp loại A, B, C hoặc cách phân loại về năng lực (Không đáp ứng yêu cầu/Đáp ứng yêu cầu/Vượt yêu cầu đề ra) v.v. Sau khi có được bảng đánh giá này, bạn nên bổ sung các chú thích hay ý kiến riêng của mình về những nhận xét của cấp trên.
Có thể nói, bảng đánh giá này sẽ đem lại tiện ích trên nhiều phương diện. Trước hết, nó là căn cứ để xác định vấn đề thu nhập, tiền thưởng mà bạn nhận được. Sau đó, nó được xem là dữ liệu để giám đốc xem xét việc chuyển đổi vị trí công việc/thăng chức cho bạn. Thông thường, giám đốc nhân sự sẽ dựa vào các đánh giá này hoặc xem mức độ thể hiện tiềm năng của nhân viên trước khi quyết định phỏng vấn nhân viên đó.
Việc thuyên chuyển vị trí trong công ty khác hẳn với việc tìm kiếm ứng viên bên ngoài. Giám đốc nhân sự có nhiều thông tin về bạn (cả thế mạnh lẫn hạn chế). Vì vậy, bạn đừng quên tự nhận xét về mình trong bảng đánh giá thường niên.
Một phần khác của quy trình đánh giá công việc có liên quan đến sự phát triển cá nhân. Nếu cấp trên của bạn có kỹ năng huấn luyện tốt thì đương nhiên qua kinh nghiệm thực tiễn, bạn sẽ có điều kiện phát triển và thăng tiến. Một người sếp tốt là người luôn mong muốn nhân viên tiến bộ từng ngày, biết dành thời gian để nhận xét ưu – khuyết điểm của nhân viên, hỗ trợ những thách thức mà nhân viên gặp phải. Dần dần, sếp không chỉ hướng dẫn công việc mà còn cố gắng phát triển các khả năng của nhân viên, xem thành công trong công việc của mình bao gồm 50% từ kết quả kinh doanh và 50% từ phát triển con người. Dưới quyền một nhà quản lý như vậy, bạn sẽ tận dụng được nhiều kinh nghiệm từ họ. Thêm vào đó, vì họ có nhiều kỹ năng tốt hơn bạn nên bạn cũng học được nhiều điều bổ ích từ họ để tiến bộ hơn và để tổ chức ngày càng phát triển.
Kế hoạch của sếp gồm những chi tiết cần được phát triển (cải tiến) thêm, cách thức phát triển (cải tiến) và thời gian hoàn thành. Chẳng hạn, một kế hoạch phát triển có thể bao gồm những nội dung sau:
Lĩnh vực phát triển:
Phát triển hoạt động đối ngoại, thu thập kiến thức về các hoạt động kinh doanh mang tính toàn cầu có liên quan đến công ty.
Cách thức phát triển:
1. Lên lịch gặp gỡ với Jack Preen, Giám đốc điều hành của tổ chức Các Hoạt động Quốc tế để có cái nhìn tổng quát về các hoạt động mang tính toàn cầu của công ty ABC. Hoàn tất vào cuối quý 1.
2. Tham dự hội nghị chuyên đề về các vấn đề tổng quát trong những hoạt động kinh doanh mang tính toàn cầu do Công ty Hội nghị Kinh doanh Quốc gia tổ chức tại Dallas. Hoàn tất vào cuối quý 2.
3. Tham gia các nhóm dự án, tập trung vào các hoạt động kinh doanh mang tính toàn cầu. Hoàn tất vào quý 4.
Đây là một phần trong kế hoạch phát triển đòi hỏi kiến thức về các hoạt động kinh doanh mang tính toàn cầu. Nhưng kế hoạch phát triển cũng có thể mất nhiều thời gian, từ hai năm, thậm chí đến mười năm. Chẳng hạn, một vị trí mà bạn khao khát đạt được đòi hỏi phải trải qua hai đến ba năm huấn luyện bổ sung. Vì vậy, nếu sớm biết được yêu cầu này và tham gia khóa huấn luyện đó càng sớm, bạn càng nhanh chóng nắm giữ được vị trí đó.
Nếu còn thiếu một kỹ năng nào đó trong quy trình đánh giá công việc của nhân viên, bạn có thể dễ dàng lên kế hoạch phát triển cho chính mình. Trên thực tế, tôi đề nghị bạn xây dựng một kế hoạch phát triển nghề nghiệp cơ bản sau khi đã làm việc được một hay hai năm. Điều đó giúp bạn xác định được bước đi kế tiếp của mình và tham gia vào các chương trình huấn luyện cần thiết để đạt tới vị trí mong muốn.
Các công ty luôn muốn nhân viên mình là những người có hoài bão nghề nghiệp và biết cách đạt được những hoài bão đó. Lập kế hoạch cụ thể cũng chính là cơ hội để nhân viên đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của mình. Tôi luôn vui vẻ hướng dẫn và huấn luyện nhân viên để họ biết cách khảo sát các chọn lựa nghề nghiệp khác nhau và hiểu được vị trí nào là phù hợp với mình. Nhưng tôi chỉ có thể giúp định hướng mà không thể phát triển con đường sự nghiệp của họ, đơn giản bởi nếu bản thân họ không biết họ muốn gì thì làm sao tôi biết được điều đó?
Tại sao chúng ta lại bàn chi tiết đến việc đánh giá công việc của mình như vậy? Công việc cũng như sự thể hiện bản thân ở bạn thường do ban giám đốc nhận xét, đánh giá. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, bạn là người duy nhất tự điều khiển việc thể hiện và phát triển của mình. Đó là trường hợp bạn gặp một vị sếp mà cấp trên của người đó không đặt trọng trách nặng nề cho họ. Do đó, vị sếp này cũng chẳng đòi hỏi gì cao ở bạn. Bạn cũng có thể gặp một vị sếp không thích đưa ra ý kiến phản hồi trực tiếp và luôn tìm cách tránh né tất cả quy trình đó. Hoặc bạn có thể là thuộc cấp của một vị sếp bận rộn đến nỗi không thể làm gì khác hơn ngoài việc khen ngợi: “Tốt! Hãy tiếp tục phát huy nhé!”. Ở những trường hợp này, thường bạn sẽ không có được động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự phát triển năng lực cá nhân.
Cho dù cấp trên không thảo luận với bạn về điều bạn nên làm, bạn vẫn nên hiểu ngầm rằng bản thân bạn vẫn được cấp trên mong mỏi làm điều gì đó (vì bạn vẫn đang làm việc cơ mà). Nếu bạn nuôi ý nghĩ rằng: “Chẳng ai yêu cầu tôi phải làm gì hết nên không nhất thiết tôi phải làm điều nọ, điều kia...” thì thật nguy hiểm. Rất có thể bạn sẽ nhanh chóng bị sa thải.
Nói tóm lại, vấn đề trước tiên tôi muốn nhấn mạnh ở đây là hiểu yêu cầu của sếp, vì họ là người tuyển dụng và cũng là người có toàn quyền quyết định cho bạn tiếp tục làm việc hay sa thải bạn. Khi đã hiểu các nhu cầu của sếp, điều bạn cần làm tiếp theo là gì ?
Bạn cần biết những người cần bạn trợ giúp. Ta tạm gọi những người này là “thân chủ” hoặc “khách hàng”. Họ là những người cần bạn giúp đỡ để hoàn thành công việc, ngược lại họ cũng hỗ trợ phần nào công việc của bạn. Những người này có thể là nhân viên công ty, khách hàng, thân chủ, sếp của các phòng ban khác, các cộng sự của bạn và các nhân viên dưới quyền bạn. Nhu cầu của họ có thể quan trọng tương đương với nhu cầu của sếp, do đó, việc hiểu và đáp ứng nhu cầu của họ là trách nhiệm hàng đầu của bạn.
Làm thế nào để trò chuyện cởi mở với các “thân chủ” của bạn? Trên thực tế, bạn nói chuyện với sếp thế nào thì nói chuyện với “thân chủ” cũng phải như thế. Để đáp ứng các yêu cầu của họ, bạn hãy hỏi họ cần gì và muốn được đáp ứng ra sao. Có thể họ sẽ nói cụ thể những yêu cầu quan trọng, hoặc cũng có thể họ nói qua loa. Cho dù thế nào đi nữa, bạn vẫn phải luôn bày tỏ thiện chí của mình trong việc đáp ứng những yêu cầu họ đưa ra.
Đánh giá công việc là cơ sở để bạn đặt nền tảng vững chắc cho sự nghiệp của mình. Nó giúp bạn nhận ra những điều cần làm, cách thức và mức độ hoàn thành tốt công việc ra sao. Hy vọng công ty của bạn sẽ áp dụng quy trình hướng dẫn, huấn luyện và chỉ dẫn hiệu quả để bạn có thể trở thành nhân viên tốt nhất. Nếu không, ít ra bạn cũng hiểu được quy trình cơ bản và tự đặt các mục tiêu, kế hoạch phát triển nhằm bảo đảm có được thành công trong công việc, cả ở hiện tại lẫn tương lai.