Thúc đẩy bản thân và những người xung quanh
Điều tốt đẹp sẽ đến với người biết chờ đợi.
- Abraham Lincoln
Tôi tin vào hai giả thuyết. Thứ nhất: đa số mọi người đều tốt và họ có thể làm tốt hơn; thứ hai: thường thì người ta đều biết nên làm gì để cải thiện đời mình, nhưng không phải ai cũng thực hiện chúng. Đến đây, có thể bạn sẽ đặt ra câu hỏi: Tại sao họ lại như vậy?
Đó là vì họ thiếu động cơ. Động cơ mạnh mẽ nhất đến từ hệ thống niềm tin của chúng ta. Để biến thành hành động, ta cần tin vào điều mình làm và có tinh thần gánh vác trách nhiệm. Khi biết chịu trách nhiệm về cách xử sự, hành động của mình, thái độ sống của ta sẽ trở nên tích cực; đời sống cá nhân lẫn công việc đều đạt hiệu quả tốt hơn; quan hệ nghề nghiệp lẫn gia đình cũng được cải thiện.
Sau khi nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng, nhu cầu cảm xúc sẽ phát triển thành động cơ lớn hơn. Mọi hành vi đều xuất phát từ nguyên tắc “khó nhọc hay lợi ích”. Nếu thấy khó nhọc lớn hơn lợi ích đạt được, thì hành động sẽ gặp cản trở. Nếu lợi ích lớn hơn khó nhọc, đó sẽ là động cơ. Lợi ích có thể hữu hình (như tiền thưởng, chuyến đi nghỉ hay quà tặng), cũng có thể vô hình (như được mọi người công nhận, cảm kích; có được cảm giác thành công, toại nguyện; nhận ra giá trị bản thân, sự thành đạt, niềm tin…).
ĐỊNH NGHĨA ĐỘNG CƠ
Vậy, động cơ là gì?
Động cơ là sức đẩy, khuyến khích hành động hay cảm xúc. Tạo động cơ nghĩa là khuyến khích và truyền cảm hứng. Động cơ cũng chính là “mồi lửa” cho hành động.
Động cơ có sức mạnh to lớn. Nó có thể tạo niềm tin, thuyết phục và thúc đẩy ta bắt tay vào hành động. Nói cách khác, có thể định nghĩa động cơ là động lực hành động, là sức mạnh thay đổi cuộc đời bạn.
Tại sao ta cần được thúc đẩy?
Động cơ là lực đẩy trong cuộc sống, nó xuất phát từ khao khát được thành công. Không có thành công, cuộc sống sẽ thiếu vắng niềm tự hào; công việc và gia đình sẽ không còn mấy thú vị. Cuộc sống sẽ chẳng khác nào bánh xe bị vênh trên đường đời gập ghềnh.
Kẻ thù lớn nhất của động cơ chính là sự tự mãn. Tự mãn khiến con người thiếu nỗ lực, và khi rơi vào trạng thái này, chúng ta không còn cơ hội phát triển nữa vì không nhận ra cái gì cần thiết trong đời mình.
ĐỘNG CƠ CÓ TÁC DỤNG NHƯ THẾ NÀO?
Một khi hiểu điều gì đưa đến động cơ, ta có thể thúc đẩy bản thân cũng như người khác chinh phục mục tiêu.
Động cơ bên trong chính là động lực và thái độ của từng người. Sức ảnh hưởng của nó lan truyền rất lớn. Thái độ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên hành vi như mong muốn ở người khác.
Mỗi người duy trì động cơ và tập trung như thế nào? Từ lâu, một phương thức quan trọng được các vận động viên thể thao áp dụng là tự ám thị. Đó là đưa ra những lời nói tích cực và liên tục khẳng định chúng. Chẳng hạn, bạn có thể tự nhủ “Đó chỉ là khó khăn bước đầu mà thôi”, hay “Mỗi ngày mình cảm thấy càng lúc càng tự tin hơn”. Hoặc, khi con trai bạn đang bước vào tuổi dậy thì, tính cách hết sức ngang bướng, bạn có thể nói với bản thân rằng: “Mình sẽ bình tĩnh và kiên nhẫn khi nói chuyện với thằng bé”.
CẢM HỨNG VÀ ĐỘNG CƠ KHÁC NHAU NHƯ THẾ NÀO?
Khi tổ chức hội thảo ở nhiều nước trên thế giới, tôi thường nhận được câu hỏi là có thể tạo động cơ thúc đẩy người khác được không. Xin thưa là không, tôi không làm được việc ấy. Động cơ phải là do mỗi người tìm ra để thúc đẩy chính mình. Điều tôi có thể làm là tạo cảm hứng cho họ thúc đẩy bản thân. Chúng ta có thể xây dựng môi trường tạo động lực cho mọi người.
Cảm hứng là suy nghĩ; động cơ là hành động. Khi suy nghĩ thay đổi, điều ấy thể hiện qua hành vi. Để tạo cảm hứng cho người khác biết thúc đẩy chính mình, ta cần phải hiểu nhu cầu và ước muốn của họ.
Nhân tố hình thành động cơ quan trọng nhất là gì? Tiền bạc? Được xã hội công nhận? Cải thiện chất lượng cuộc sống? Được người thân đón nhận?... Tất cả những điều này đều có thể là sức mạnh thúc đẩy con người.
Chúng ta sẽ làm ra nhiều tiền, nhiều hơn nữa nếu có người lãnh đạo tốt, nhưng kiếm tiền nhiều nhất là nhờ một niềm tin. Người ta sống chết vì niềm tin của mình. Điều này xảy ra hàng ngày trên thế giới. Khi tin bản thân chịu trách nhiệm cho chính cuộc đời, hành vi của mình, tầm nhìn cuộc sống của chúng ta sẽ thay đổi tốt hơn.
Động cơ giống như ngọn lửa – nếu bạn không liên tục cung cấp thêm nhiên liệu, nó sẽ tàn lụi. Nhiên liệu ấy chính là niềm tin vào những giá trị nội tại của mình. Khi được niềm tin dẫn dắt, động cơ sẽ có giá trị tồn tại suốt đời.
ĐỘNG CƠ BÊN TRONG VÀ ĐỘNG CƠ BÊN NGOÀI
Động cơ chia làm hai loại: bên ngoài và bên trong.
Động cơ bên ngoài
Động cơ bên ngoài xuất phát từ ngoại cảnh. Ví dụ như tiền bạc, được xã hội công nhận, danh tiếng, hoặc do sợ hãi (chẳng hạn: sợ bố mẹ thất vọng, sợ bị cấp trên sa thải).
Động cơ do sợ hãi
Công ty nọ muốn thiết lập chính sách trợ cấp lương hưu. Để thực hiện kế hoạch, mọi người phải tham gia 100%. Ai cũng ký tên đồng tình trừ John. Tất cả đều thấy chính sách này là hợp lý và phục vụ lợi ích tập thể, cho nên việc John từ chối ký tên là trở ngại duy nhất. Đốc công cũng như nhiều đồng nghiệp khác đã cố gắng thuyết phục anh, nhưng không thành công.
Giám đốc công ty gọi John vào văn phòng và bảo: “Này John, đây là cây viết và mấy giấy tờ để anh ký tên hưởng ứng chính sách lương hưu của công ty. Nếu không ký, anh lập tức bị sa thải ngay giờ phút này”. John ký ngay. Sau đó, giám đốc mới hỏi anh tại sao trước đó lại từ chối. Anh đáp: “Là vì chẳng ai giải thích kế hoạch này rõ ràng như ông cả”.
Lợi ích của động cơ do sợ hãi là:
• Công việc được thực hiện nhanh chóng.
• Tránh được tổn thất vì làm đúng thời hạn công việc.
• Ngay lập tức cải thiện hiệu quả làm việc của bản thân.
Bất lợi của động cơ do sợ hãi là:
• Chịu tác động bên ngoài, tức là chỉ có động cơ khi nhân tố thúc đẩy còn đó; khi nhân tố ấy biến mất, thì động cơ cũng không còn nữa.
• Gây stress.
• Thành quả công việc bị giới hạn trong sự tuân thủ.
• Về lâu dài, thành tích sẽ suy giảm.
• Hủy hoại tính sáng tạo.
• Người ta trở nên quen với “cây gậy” cho nên về sau cần phải có cây gậy lớn hơn mới có hiệu quả thúc đẩy họ làm việc.
Người chỉ làm việc cho qua để khỏi bị sa thải sẽ không bao giờ có giá trị đối với bất kỳ tổ chức nào.
Động cơ khích lệ
Động cơ bên ngoài cũng có thể tồn tại ở hình thức khuyến khích bằng vật chất, tiền thưởng, tiền hoa hồng, được mọi người công nhận, v.v.
Động cơ mang tính chất khích lệ có tác động lớn nhất ở chỗ hiệu quả của nó rất tốt, miễn là sự khích lệ vẫn còn giá trị mạnh mẽ. Lấy ví dụ hình ảnh con lừa với củ cà rốt đong đưa trước mặt và chiếc xe hàng phía sau. Động cơ khích lệ sẽ có tác dụng nếu chú lừa thấy đói, cà rốt khá ngon, và kiện hàng cũng vừa sức chú.
Thỉnh thoảng, ta phải cho con lừa gặm một miếng cà rốt, nếu không nó sẽ nản chí. Sau khi ăn một chút, bụng con vật không còn đói nữa, rồi ta phải chờ tới khi nó thấy đói lại mới có động cơ kéo xe hàng. Chu kỳ này cũng thường gặp trong môi trường kinh doanh. Ngay khi nhân viên bán hàng đáp ứng đủ chỉ tiêu đặt ra, họ sẽ giảm nhiệt tâm. Điều này là vì động cơ của họ hạn chế ở mức chỉ cần đạt chỉ tiêu. Đó là động cơ bên ngoài, chứ không phải xuất phát từ nội tâm.
Động cơ bên trong
Một cậu bé thường xuyên đi tập đá bóng nhưng chưa bao giờ được chọn vào đội hình chính thức. Khi cậu tập, người bố thường ngồi chờ cuối sân. Một lần, giải đấu đã bắt đầu bốn ngày rồi mà cậu chẳng hề đến sân tập luyện. Đến trận chung kết mới thấy cậu xuất hiện ở chỗ huấn luyện viên. Cậu khẩn khoản: “Thầy ơi, thầy lúc nào cũng cho con ngồi ghế dự bị mà không được chơi chính thức. Hôm nay, thầy cho con ra sân nhé”. Huấn luyện viên lắc đầu bảo: “Thầy tiếc là không được con ạ. Hôm nay là trận đấu chung kết, nhiều bạn khác chơi giỏi hơn con. Để giữ danh tiếng cho trường mình, thầy không thể đánh liều với con được”. Cậu bé nài nỉ: “Thưa thầy, con hứa sẽ không để thầy thất vọng đâu ạ. Con xin thầy cho con chơi ngày hôm nay”. Chưa bao giờ thấy học trò mình khẩn khoản như vậy, nên cuối cùng huấn luyện viên bảo: “Thôi được rồi. Con ra sân đi. Nhưng con nên nhớ, thầy làm vậy là đi ngược lại ý mình và có thể ảnh hưởng không tốt đến trường. Con đừng để thầy thất vọng nhé”.
Trận đấu bắt đầu và cậu bé chơi như ngọn lửa bừng cháy. Cậu liên tục ghi bàn, và dĩ nhiên, cậu trở thành ngôi sao trong trận đấu hôm ấy. Đội bóng trường cậu đã giành được chiến thắng lẫy lừng.
Trận đấu kết thúc, huấn luyện viên đến bên cậu, trìu mến hỏi: “Này con, chẳng lẽ ta đã nhìn nhầm người à? Trước giờ có thấy con chơi tốt như thế này đâu. Có chuyện gì với con hả? Sao đột nhiên con đầy hào hưng và sáng tạo trong cách chơi như vậy?”. Cậu đáp: “Thưa thầy, là do hôm nay có bố con xem đấy ạ”. Huấn luyện viên quay lại nhìn về góc sân quen thuộc nơi bố cậu bé vẫn hay ngồi xem con thi đấu. Ông nói: “Nè con, thường bố con hay ngồi đó xem con tập, nhưng hôm nay thầy có thấy ai đâu”. Cậu bé ngậm ngùi khẽ nói: “Thưa thầy, có một chuyện con chưa bao giờ nói cho thầy biết. Bố con bị mù ạ. Bốn ngày trước, bố con đã qua đời. Hôm nay ở trên trời, chắc chắn bố đã được xem con thi đấu”.
Động cơ bên trong xuất phát từ nội tâm, từ những nhân tố như lòng tự hào, cảm giác thành công, trách nhiệm và niềm tin.
Động cơ bên trong là cảm giác thầm hài lòng, không phải vì thành công hay chiến thắng, mà vì sự mãn nguyện do đã hoàn thành công việc. Đó là cảm giác mình đã làm công việc trọn vẹn chứ không phải đơn thuần đạt mục đích nào đó. Đạt mục tiêu tầm thường không đem lại cảm xúc hài lòng như vậy. Động cơ bên trong có ảnh hưởng vững bền vì xuất phát từ nội tâm và biến thành khả năng tự thân vận động.
Để có được thành công, chúng ta cần nhìn nhận và liên tục củng cố động cơ của mình. Hãy viết ra giấy mục tiêu của bản thân. Để chúng trước mặt rồi đọc mỗi ngày lúc sáng và trước khi đi ngủ.
Hai nhân tố thúc đẩy động cơ nội tâm quan trọng nhất chính là tinh thần trách nhiệm và được mọi người công nhận.
Được công nhận nghĩa là được trân trọng, đối xử một cách tôn trọng, đàng hoàng; và bản thân cảm thấy gắn bó với mọi người.
Tinh thần trách nhiệm cũng cho con người cảm giác gắn bó với tập thể và làm chủ. Khi đó, người ta thấy được vai trò của mình trong bối cảnh lớn hơn. Thiếu tinh thần trách nhiệm lại làm cuộc sống họ mất động cơ thúc đẩy.
Tinh thần trách nhiệm là động cơ bên trong vì nó đến từ chính nội tâm con người.
Xin kể ví dụ về Jill, cô làm ở vị trí chăm sóc khách hàng đã sáu năm. Jill yêu thích công việc vì được trò chuyện với khách hàng và giúp họ giải quyết vấn đề. Điều cô không hài lòng là hầu hết những nhân viên khác, vốn làm chưa được hai năm, lại tỏ ra ngang hàng với cô. Cô thất vọng, và phẫn nộ khi thấy họ không chịu nghe đề xuất của mình. Mỗi lần gặp chuyện, họ lại tìm đến người quản lý xin giúp đỡ dù kinh nghiệm của ông ta kém hẳn cô.
Rồi nhà quản lý cũng nhận thấy thành tích của Jill không được tốt như trước, dù cũng không giảm sút. Dường như cô không vui với công việc của mình nữa. Không muốn mất một nhân viên có năng lực như Jill, ông quyết định tăng lương cho cô. Nhưng thái độ làm việc của Jill vẫn không thay đổi. Tiền lương khấm khá, nhưng điều cô cần chính là sự tôn trọng của đồng nghiệp. Sau khi dành thời gian trò chuyện và hiểu được ngọn nguồn sự thất vọng của Jill, người quản lý đề bạt cô lên vị trí giám sát và yêu cầu các nhân viên khác liên hệ với cô để giải quyết các vấn đề thường ngày. Ở vị trí mới, nhu cầu được mọi người tôn trọng của Jill được thỏa mãn, hiệu quả làm việc của cô tốt lên trông thấy.
Phần thưởng vật chất chỉ là tạm thời và có tác động rất ngắn ngủi; về lâu dài chúng không làm bạn mãn nguyện. Trái lại, khi thấy ý tưởng của mình được thực hiện, bạn sẽ có cảm giác mãn nguyện lớn lao. Khi đó, bạn không còn cảm giác bị mọi người đối xử như đồ vật mà thay vào đó là cảm giác bạn thuộc về một tập thể, công sức bạn bỏ ra là xứng đáng. Chỉ cần được làm công việc thích hợp cũng đã là phần thưởng lớn, thúc đẩy con người sống và làm việc tích cực hơn.
MỌI NGƯỜI ĐỀU CÓ ĐỘNG CƠ – TÍCH CỰC HOẶC TIÊU CỰC
Khi ở thành phố Toronto, tôi nghe được câu chuyện về hai anh em. Người anh nghiện ma túy, cứ rượu vào rồi là đánh đập vợ con. Người em kinh doanh rất thành đạt, ai ai cũng quý trọng, gia đình ấm êm, hạnh phúc.
Tại sao hai anh em họ sinh ra trong cùng một mái nhà, lớn lên trong cùng một môi trường, nhưng lại khác nhau đến vậy?
Có người hỏi ông anh: “Điều gì khiến anh ra nông nỗi này? Nghiện ma túy, rượu chè, lại còn đánh đập người thân nữa. Nguyên nhân nào khiến anh làm thế?”. Anh ta bảo: “Bố tôi. Bố tôi nghiện ma túy, bia rượu và hành hạ vợ con. Thế anh muốn tôi phải làm sao? Tôi là thế này đó”.
Câu hỏi tương tự cũng được đặt ra cho người em: “Làm thế nào anh thành đạt đến vậy? Động lực nào giúp anh có được điều đó?”. Bạn có đoán được lời đáp của anh không? Anh nói rằng: “Bố tôi. Khi còn bé, tôi thường thấy bố tôi say rượu, làm mọi chuyện sai quấy. Từ đó tôi tự hứa với lòng mình rằng không bao giờ tôi muốn trở thành con người như vậy”.
Cả hai anh em họ cùng xuất phát từ một thực tế, nhưng một người biết khai thác tích cực, còn một người lại vận dụng rất tiêu cực. Cái nhìn tiêu cực dẫn đến cách sống bắt chước theo tấm gương xấu, dễ dàng hơn nhưng kết quả cũng đau đớn hơn.
BỐN GIAI ĐOẠN TRONG QUÁ TRÌNH CHUYỂN TỪ TRẠNG THÁI CÓ ĐỘNG CƠ SANG MẤT ĐỘNG CƠ
Trong công việc, người ta thường trải qua 4 giai đoạn có trạng thái khác nhau về động cơ.
Giai đoạn 1: Động cơ cao nhất và sự học hỏi trong công việc
Nhân viên có động cơ làm việc cao nhất khi nào? Câu trả lời là: khi vừa mới gia nhập tổ chức. Tại sao? Vì khi đó, nhân viên muốn chứng minh rằng việc mình được tuyển dụng là đúng đắn. Tuy nhiên, do chưa quen với môi trường mới nên năng lực của họ chưa được phát huy một cách tối đa.
Đây là giai đoạn nhân viên cởi mở đón nhận góp ý, và dễ uốn nắn theo văn hóa đặc thù của công ty. Đào tạo và định hướng cho nhân viên mới ngay lúc ấy là việc rất nên làm.
Tổ chức không chuyên nghiệp không có hoặc chỉ có chương trình định hướng rất nghèo nàn. Trong ngày đầu tiên nhân viên đến nhiệm sở, người quản lý dẫn nhân viên mới biết vị trí làm việc, giao nhiệm vu, rồi bỏ đi.
Trong khi đó, ở các tổ chức chuyên nghiệp thì ngược lại. Họ sẵn sàng dành thời gian và công sức hướng dẫn tận tình để dẫn dắt người mới hội nhập công ty thật tốt. Đặc biệt, họ giải thích những nội dung như:
• Hệ thống cấp bậc trong công ty
• Kỳ vọng của mọi thành viên
• Quy tắc làm việc
• Các giới hạn và chỉ dẫn
• Nguyên tắc đạo đức công việc
• Các nguồn lực được phép sử dụng
Chỉ biết mong đợi nhân viên mới đảm nhiệm tốt công việc trong khi không giải thích rõ ràng mọi kỳ vọng cho họ là điều thật vô lý. Việc định hướng và dẫn dắt các nhân viên này sẽ giúp bản thân người quản lý cũng như công ty tránh được những vấn đề phát sinh về sau.
Giai đoạn 2: Có động cơ làm việc và đạt hiệu quả tốt
Đây là giai đoạn nhân viên đã nắm được nhiệm vụ của mình và nhiệt tình thực hiện. Họ học được cách làm và thể hiện sự thành thạo của mình qua hiệu quả công việc, sau đó họ bước vào giai đoạn thứ ba.
Giai đoạn 3: Giảm động cơ nhưng làm việc vẫn còn hiệu quả
Sau một thời gian, mức độ nhiệt tình trong công việc đi xuống, nhân viên bắt đầu biết đủ các mánh khóe trong công việc của mình. Đây là giai đoạn họ không còn động cơ làm việc mạnh mẽ như lúc đầu nữa. Tuy nhiên, họ vẫn tiếp tục vai trò của mình ở mức độ sao cho cấp trên không có lý do sa thải.
Tình trạng này rất có hại cho sự phát triển, bởi nó ngấm ngầm phá hoại tổ chức. Khi ở trong tình trạng này, nhân viên chỉ làm việc ở mức qua loa chiếu lệ, nhưng lại hay gièm pha nỗ lực của người khác, bác bỏ sáng kiến và rêu rao chuyện xấu khắp nơi.
Vì vậy, phải đưa họ trở lại bước thứ hai, nói cách khác là giúp họ làm việc hiệu quả, bằng cách đào tạo. Không nên để nhân viên rơi vào giai đoạn ba quá lâu, bởi vì có nhiều khả năng họ chuyển sang giai đoạn bốn.
Giai đoạn 4: Mất động cơ và làm việc không hiệu quả
Đến đây, người quản lý thường không có cách nào khác hơn là sa thải nhân viên, có lẽ đây là quyết định thích hợp nhất trong hoàn cảnh này.
CÁC NGUYÊN NHÂN LÀM MẤT ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
Tại sao lúc đầu nhân viên thường có động lực làm việc tích cực, nhưng dần dần động lực ấy lại không còn nữa? Có một số nguyên nhân khiến nhân viên mất động lực làm việc là:
• Phê bình hoặc khen thưởng có tính thiên vị
• Phê phán có tính chất tiêu cực
• Bị làm nhục trước tập thể
• Người không làm lại được thưởng (vì vậy người gánh vác công việc trong thực tế không còn động cơ nỗ lực)
• Thất bại hoặc sợ bị thất bại
• Thành công (từ đó sinh ra tự mãn và không muốn phấn đấu nữa)
• Không có định hướng
• Không có mục tiêu hợp lý
• Đánh giá thấp năng lực bản thân
• Không biết sắp xếp ưu tiên kế hoạch hành động
• Hạ thấp giá trị chính mình
• Trong tổ chức có hiện tượng bè phái
• Đối xử bất công
• Thói đạo đức giả
• Chuẩn mực thấp kém
• Thường xuyên thay đổi
• Được giao trách nhiệm nhưng không được trao quyền thích đáng
Phương pháp tạo động cơ mới sẽ không hiệu quả nếu vẫn chưa loại bỏ những nhân tố gây mất động cơ như trên. Nhiều khi chỉ cần loại bỏ những nguyên nhân ấy cũng đánh thức động cơ của nhân viên.
CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG CƠ
Điều cần thiết phải có chính là động cơ tự thân, tức là chúng ta làm việc vì chính mình chứ không phải vì kẻ khác. Đó mới là động cơ bền vững.
Động cơ lớn nhất chính là niềm tin. Ta cần có niềm tin mạnh mẽ và sẵn sàng chịu trách nhiệm trước mọi hành động và thái độ của mình. Khi con người biết chịu trách nhiệm, mọi thứ sẽ được cải thiện: chất lượng cuộc sống, năng suất công việc, quan hệ xã hội và nỗ lực tập thể.
Một số cách khuyến khích động lực ở người khác như sau:
• Công nhận vai trò, năng lực của họ
• Tỏ thái độ trân trọng
• Giao cho họ những nhiệm vụ thú vị
• Biết lắng nghe
• Khuyến khích họ đặt ra mục tiêu phấn đấu
• Tạo cơ hội cho họ phát triển
• Đào tạo thêm
• Cho họ thử thách
• Giúp đỡ, nhưng không làm giùm những việc họ nên làm
Kết luận
Người ta làm mọi việc tốt nhất là khi có lý do của riêng họ chứ không phải vì yêu cầu của người khác. Câu chuyện về Ralph Waldo Emerson là ví dụ minh họa cho điều này. Có lần ông cùng con trai cố gắng đưa một con bê vào trong chuồng. Cả hai đều mệt lử vì cố kéo và đẩy mãi cũng không được. Tình cờ có cô bé đi ngang qua. Bé cho ngón tay út vào miệng con vật, để nó ngậm và con bê ngoan ngoãn theo bé vào trong nhà kho.
Khi tắm vòi sen, người ta đều cảm thấy đầu óc mình sảng khoái và nảy ra những ý tưởng mới mẻ, lý thú. Nhưng chỉ những người bước ra ngoài, lau mình, và sau đó bắt tay vào việc mới là người tạo nên sự khác biệt.
- Nolan Bushnell