S
ống, làm việc cùng với người lao động là cách gần gũi của người điều hành doanh nghiệp. Thành công và lợi nhuận có thể đạt được một cách dễ dàng và vui vẻ hơn khi người lao động hợp tác trung thực. Tất cả điều này hiển nhiên là đúng, nhưng phần lớn các doanh nhân đều nhìn nhận quan hệ lao động - quản lý như một trở ngại. Đối với riêng tôi, kinh nghiệm của tôi chứng minh mối quan hệ thành công (tôn trọng lẫn nhau) giữa quản lý với người lao động là hoàn toàn có thể đạt được.
Vài năm trước, đại diện của một liên đoàn lao động đã tìm cách đàm phán hợp đồng mới với công ty tôi sở hữu, tôi quyết định gặp họ trên bàn thương lượng. Nhu cầu của họ chủ yếu là về việc tăng lương theo giờ và tôi biết rằng công ty mình không đủ khả năng để đáp ứng. Tuy nhiên, tôi vẫn tin rằng chúng tôi có thể đàm phán để tìm một mức tăng hợp lý.
Trước khi cuộc đàm phán bắt đầu, các “chuyên gia” quan hệ lao động đã thúc giục tôi không nên đưa ra gợi ý nào về điều này trong các phiên thương lượng đầu. “Chơi an toàn thôi”, họ khuyên tôi như vậy. “Không đưa ra bất cứ điều gì cho đến giây phút cuối cùng, khi cuộc đàm phán đã rõ ràng rơi vào bế tắc vì chắc chắn nó sẽ xảy ra. Sau đó, hãy từ từ đưa ra một đề nghị thấp, chỉ tăng lên khi hết sức cần thiết.”
Theo cách nghĩ của tôi, cách tiếp cận này không khác gì việc mặc cả ngoài chợ. Đối với tôi, một chiến lược như vậy sẽ hạ thấp phẩm giá của công ty, là một cú tát vào đại diện công đoàn và có thể gây ra sự bực bội kéo dài cho cả hai phía. Vì tôi là người sở hữu toàn bộ công ty, do đó tôi sẽ không gặp rủi ro với lợi ích của các cổ đông khác. Tôi không có sự ràng buộc nào về việc phải làm theo ý họ, và tôi nghĩ ý tưởng của tôi rõ ràng sẽ khôn ngoan hơn. Vì thế, tôi quyết định thử làm một thí nghiệm.
Tôi đi đến phiên thương lượng đầu tiên với một vài báo cáo đơn giản nhưng chính xác và đầy đủ thông tin. Những báo cáo này cho thấy chi phí sản xuất, sản lượng, báo cáo lợi nhuận của năm trước, tình hình tài chính tổng thể của công ty và triển vọng cho tương lai. Ban đầu tôi kiên nhẫn lắng nghe trong khi đại diện người lao động nói về vị trí và nhu cầu của họ. Sau đó, tôi cung cấp các tài liệu tôi mang theo cho người phát ngôn của công đoàn rồi đứng lên phát biểu.
“Tôi cho rằng chúng ta có thể sẽ phải ở đây trong nhiều ngày chỉ để tranh cãi qua lại”, tôi nói, “Nhưng theo tôi sẽ hợp lý hơn nếu chúng ta bắt đầu luôn ở nơi mà chúng ta đằng nào cũng sẽ kết thúc. Công ty không thể cung cấp tất cả những gì mà các vị đang đòi hỏi. Các báo cáo tôi vừa đưa cho các vị chứng minh điều đó. Các vị có thể có một nửa mức tăng và đó sẽ là giới hạn cuối cùng chúng tôi có thể làm ở thời điểm hiện tại. Nếu sản lượng và lợi nhuận tăng trong năm tới, tôi sẽ rất vui khi được đàm phán tiếp một cách nghiêm túc với các vị về nửa còn lại.”
Nói xong, tôi liếc nhìn quanh bàn với sự thích thú khi thấy các trợ lý của tôi đều đang sửng sốt, đại diện công đoàn vô cùng kinh ngạc. Sau đó, tôi ngay lập tức gợi ý mọi người giải lao một chút, đề nghị này được phía công đoàn ủng hộ. Chúng tôi đều đồng ý hoãn lại cuộc họp, tiếp tục vào cuối buổi chiều.
Trợ lý của tôi lúc này rất tức giận. Họ chắc chắn tôi đã đặt những bước đầu tiên để bỏ đi không chỉ công ty của tôi, mà cả họ nữa. Họ đã bị thuyết phục rằng tôi đã trao cho công đoàn vị thế cạnh tranh và do đó phía bên kia sẽ khăng khăng đòi hỏi nhiều hơn. May mắn thì công đoàn sẽ tăng gấp đôi đòi hỏi; tồi tệ hơn thì một cuộc đình công dài và tốn kém sẽ xảy ra.
Khi cuộc họp được tiếp tục trở lại, các trợ lý của tôi đã vào phòng hội nghị trong tâm thế như bị kéo lê bằng những chiếc xe bò. Tôi không nói gì, nhưng cười thầm trước sự khó chịu của họ. Tôi tin rằng tôi đã đánh giá chính xác tình hình và đi đúng hướng, và đương nhiên niềm tin đó sẽ sớm được xác minh bởi lời phát biểu của người đại diện công đoàn.
“Thú thật, chúng tôi nghĩ rằng chúng tôi sẽ phải tham gia vào một cuộc chiến lâu dài, khó khăn”, anh ta tuyên bố, “Nhưng ông đã đặt mọi thứ lên bàn và cung cấp cho chúng tôi tất cả thông tin ngay từ đầu. Vì vậy, thực sự không còn gì để tranh cãi nữa.” Anh ta dừng lại và đưa tay qua bàn để bắt tay tôi.
“Ông Getty, ông vừa kéo về cho mình một hợp đồng mới”, anh ta tuyên bố với một nụ cười rộng mở. Các chi tiết còn lại của hợp đồng sẽ nhanh chóng được thỏa thuận và vậy là hợp đồng đã được ký. “Thí nghiệm” của tôi thành công với một bản hợp đồng lâu dài và có lợi.
Trong vòng 12 tháng sau đó, sản xuất và lợi nhuận đã tăng đủ để tạo nên một đợt tăng lương nữa. Vậy là mối quan hệ lâu dài, tôn trọng lẫn nhau đã được thiết lập giữa cấp quản lý và người lao động. Cho đến nay, bất kỳ tranh chấp nào cũng sẽ được chúng tôi thảo luận và giải quyết trong một bầu không khí như vậy, công ty vì thế đã không còn xung đột nào khác với người lao động nữa. Cách tiếp cận đơn giản cùng với những số liệu rõ ràng đã thành công.
Vụ việc này là minh họa điển hình cho toàn bộ kinh nghiệm của tôi về vấn đề tranh chấp này. Qua đó tôi nhận thấy rằng, một lao động có tổ chức về cơ bản là cần sự công bằng và công nhân cần biết sự thật về doanh nghiệp trả lương cho họ. Và, đương nhiên, khi tôi nói sự thật, tôi muốn nói chính xác điều đó chứ không phải là những bản báo cáo mơ hồ và bịa đặt.
Công nhân và quan chức công đoàn không phải là những con lừa. Họ hoàn toàn có khả năng nhận ra phần thông tin sai lệch và lừa dối. Giống như bất kỳ ai khác họ hoàn toàn có thể tức giận và có hành động chống lại sự đối xử bất công. Mặt khác, khi họ được đưa cho những sự thật không thể chối cãi, đại diện công đoàn lao động thường sẽ có thái độ trung thực và hợp tác ở mức độ tối đa để phục vụ cho mục tiêu chính đáng và trách nhiệm của họ với các thành viên.
Tôi gần như không gặp bất kỳ rắc rối lớn nào với công đoàn trong sự nghiệp kinh doanh của mình. Có thể một phần do thái độ của tôi đối với người lao động. Không giống như một số doanh nhân khác, tôi chưa bao giờ phản đối các hoạt động của công đoàn lao động mang tính trung thực và dân chủ. Tôi công nhận quyền tổ chức và thỏa thuận với cấp quản lý của người lao động, bởi tôi thừa nhận sự thôi thúc bẩm sinh ở con người để có được một cuộc sống tốt hơn. Là một người sống thực tế, tôi hiểu rằng đối với đại đa số mọi người, sự thôi thúc này sẽ chuyển thành mong muốn có được điều kiện làm việc tốt nhất và mức sống cao nhất có thể. Điều đó thể hiện ra thành những yêu cầu đòi hỏi thời gian làm việc ngắn hơn với một mức lương cao hơn.
Tuy nhiên, có những giới hạn được chi phối bởi các yếu tố như sản xuất và lợi nhuận khiến các công ty không thể giảm giờ và tăng lương. Trách nhiệm của ban quản lý là thuyết phục lao động điều đó, xác định rõ ràng các giới hạn và cung cấp số liệu không thể bác bỏ để chứng minh sự thật đó. Tôi đồng ý rằng trong trường hợp này, người quản lý và người lao động có thể xảy ra tranh luận, đôi co nhưng phải là tranh luận một cách có tổ chức chứ không phải gây chiến với nhau.
Tôi chắc chắn không kiên nhẫn với những người thường xuyên tố cáo các tổ chức lao động một cách bừa bãi. Tôi quan sát thấy rằng hầu hết những người ghét công đoàn ra mặt chính là những cá nhân đòi hỏi cho bản thân họ những lợi ích giống hệt với những gì công đoàn đấu tranh cho.
Chẳng hạn như, các cuộc phỏng vấn được thực hiện gần đây với các giám đốc điều hành trẻ và sinh viên ngành kinh tế cho thấy, đa số họ đều tỏ thái độ chống lại các công đoàn. Đồng thời, khoảng 75% trong số họ cũng cho rằng sự ổn định của công việc là lý do chính khiến họ muốn làm việc cho các tập đoàn lớn:
“Có rất ít cơ hội sa thải hoặc bị sa thải...”
“Tăng lương thường xuyên...”
“Hưu trí và trợ cấp y tế.”
“Kỳ nghỉ hằng năm có lương.”
Tôi thừa nhận mình không có quyền lên án quyền lợi mà nhà điều hành và các sinh viên đó mong muốn một cách chính đáng, ví dụ như là công việc cố định và kỳ nghỉ hàng năm. Nhưng tôi thấy trong những mong muốn đó không có sự logic và tính nhất quán với sự phản đối của họ về nguyện vọng của công đoàn khi người lao động cũng mong muốn sự ổn định trong công việc giống như vậy.
Dù muốn hay không, các công đoàn lao động vẫn sẽ tồn tại và lợi ích họ đã giành được cho các thành viên của mình cũng vậy. Thời đại mà một người lao động chỉ kiếm được 1 đô la sau 12 giờ làm việc và như Henry Ward Beecher có thể công khai nói rằng một công nhân không thấy thoải mái khi sống chỉ bằng bánh mì và nước đã qua từ lâu rồi.
Chỉ có những loài vật từ thời kỳ nguyên thủy vẫn còn sống trong sự thù hận mới muốn quay ngược đồng hồ để trở về thời công nhân phải làm việc trong những nhà máy bóc lột. Doanh nghiệp thời hiện đại phải hiểu và chấp nhận sự cần thiết của công đoàn, mà như nhà sử học lao động Frank Tannenbaum đã gọi là “bằng chứng hữu hình cho thấy con người không phải là hàng hóa và con người không nên chịu khổ hình.”
HY Bassett, giám đốc điều hành của Calumet & Hecla đã bày tỏ quan điểm kinh doanh hiện đại trong bài tiểu luận “Nền công nghiệp nên kỳ vọng gì về cộng đồng? Quản trị tiến bộ có nghĩa là không có đấu tranh với các công đoàn mà trái lại là sự công nhận vai trò quan trọng của công đoàn trong thế giới kinh doanh ngày nay” .
Những nhận xét của Charles E. (Engine Charlie) Wilson quá cố về việc tăng lương hàng năm và tăng chi phí sinh hoạt cho công nhân đã phần nào phản ánh thái độ của các doanh nhân tiến bộ đối với phúc lợi mà các công đoàn đạt được trong những năm gần đây. “Những gì chúng tôi đang làm là lợi dụng máy móc, không phải con người”, Wilson nói. “Duy trì sức mua trong một giờ bằng giá trị hàng hóa và dịch vụ mà nhân viên phải mua là một phương pháp hợp lý, công bằng và logic.” Ông nhận thức sâu sắc về một sự thật kinh tế cơ bản mà những doanh nhân kém cỏi hơn thường phớt lờ hoặc bỏ qua là người công nhân không còn chỉ là một công nhân. Họ cũng có thể là người mua hàng, một khách hàng tiềm năng.
Toàn bộ hoạt động phức tạp của kinh doanh hiện đại dựa trên nền tảng của sản xuất hàng loạt. Và nơi nào có sản xuất hàng loạt thì cũng phải có thị trường tiêu thụ hàng loạt. Mặt khác, không có đủ lượng nhu cầu cho sản xuất, tốc độ kinh doanh sẽ chậm và chết dần.
Ngày nay, lao động đã tạo thành một phân khúc khá lớn của thị trường đại chúng mà họ sẽ là người tiêu thụ và sử dụng hàng hóa, dịch vụ được sản xuất hàng loạt bởi các doanh nghiệp. Sự thịnh vượng của người lao động, khi thu nhập càng cao thì sức mua càng lớn, là một yếu tố quan trọng trong sự duy trì ổn định của quốc gia. Với sự tự do và trung thực, các công đoàn lao động đã giúp nâng cao mức sống không chỉ của người lao động Mỹ, mà còn của mọi công dân Mỹ khác. Những thành quả mà lao động có tổ chức giành được ở bàn thương lượng, bằng cách nâng cao sức mua của người lao động đã góp phần về mặt vật chất cho sự phát triển của đất nước. Những lời đồn cho rằng công đoàn được tạo ra là để phá hỏng hệ thống tự do doanh nghiệp đã được lan truyền và phát triển ở khắp nơi. Tôi hoàn toàn phản đối điều đó. Tôi không thấy các công đoàn trung thực, tự do có thể gây ra bất kỳ mối đe dọa nào đối với chủ nghĩa tư bản ở Mỹ. Nếu có bất cứ điều gì xảy ra, thì ảnh hưởng của họ là một trong những động lực mạnh nhất để nền dân chủ chống lại chủ nghĩa toàn trị kinh tế và chính trị.
Tôi quan sát thấy hầu hết các công nhân Mỹ đều nhận thức rõ rằng họ đang hưởng lợi ích và mức sống mà họ không bao giờ có thể tìm thấy ở bất kỳ quốc gia nào hoặc dưới bất kỳ hệ thống chính trị hay kinh tế nào. Phần lớn các nhà lãnh đạo lao động ở Hoa Kỳ nhận thức được các lựa chọn thay thế khác cho hệ thống doanh nghiệp tự do đều rất tệ, và họ không có hứng thú với chúng, bất kể đó là lựa chọn được ủng hộ bởi phái cực tả hay cực hữu.
Có một sự thật là nền kinh tế của chúng ta đang phát triển mạnh mẽ. Tổng sản phẩm quốc gia của chúng ta hiện đã vượt quá năm trăm tỷ đô la mỗi năm, dường như điều này là quá đủ để bác bỏ mọi cáo buộc rằng các công đoàn đang phá hoại hoặc tìm cách phá hủy nền kinh tế. Thậm chí có một số bằng chứng thực tế thuyết phục hơn thường bị bỏ qua hoặc lãng quên bởi những người tận lực phản đối công đoàn: Nền kinh tế doanh nghiệp tự do của chúng ta đã phát triển trong thời kỳ mà các công đoàn lao động có sức mạnh lớn nhất.
“Các thành viên của chúng tôi có thể yêu cầu mức lương cao hơn, thời gian làm việc ngắn hơn và các phúc lợi khác”, một lãnh đạo công đoàn nổi tiếng nói với tôi. “Nhưng cả họ và các quan chức công đoàn đều không muốn phá hủy hoặc thậm chí thay đổi hệ thống doanh nghiệp tự do của Mỹ. Người lao động cho biết rằng họ phải phụ thuộc nhiều vào doanh nghiệp nhưng họ muốn doanh nghiệp nhận ra rằng, chính doanh nghiệp cũng phải phụ thuộc mức tương đương vào người lao động.”
Hai mục tiêu cơ bản của người lao động vô cùng hợp lý, điều đó cũng được chứng minh theo kinh nghiệm của tôi với tư cách là một doanh nhân và nhà tuyển dụng. Trước hết, lao động muốn được chia sẻ lượng tài sản mà họ đã góp phần để tạo ra. Thứ hai, công đoàn muốn mọi người nhận ra tầm quan trọng của họ không phải từ nền tảng của những rắc rối họ có thể gây ra mà là từ quan điểm: chính họ là người đang làm công việc sản xuất ra hàng hóa và cung cấp dịch vụ mà doanh nghiệp muốn bán.
Không có gì bất hợp lý về mục tiêu đầu tiên miễn là người lao động hiểu rằng tiền lương, các phần thưởng và lợi ích khác cấu thành nên sự thịnh vượng của chính họ phải gắn liền với sản xuất và lợi nhuận. Thật không may, đây là vấn đề mà nhiều công nhân, và thậm chí một số người lãnh đạo công đoàn, đôi khi không hiểu được. Người quản lý phải giải thích và liên hệ được điều này trong mọi cuộc thương lượng giữa họ với người lao động. Không nỗ lực nào là quá mức cho việc giải thích với người lao động về những kiến thức cơ bản của kinh doanh và toán học. Để tồn tại, một công ty phải kiếm được nhiều tiền hơn số tiền mà họ đã bỏ ra. Lao động phải hiểu rằng cần duy trì hoặc tăng tỷ lệ sản xuất để có lợi nhuận hợp lý trước khi họ cân nhắc đòi hỏi tăng lương. Theo kinh nghiệm của tôi, điều này có thể được thực hiện thành công trong hầu hết trường hợp nếu cấp quản lý doanh nghiệp có thể đưa ra đủ bằng chứng thuyết phục.
Thực sự không có nhiều nhà lãnh đạo lao động hợp pháp muốn phá hủy một công ty đang có hợp đồng với công đoàn của họ. Hầu hết trong số họ thậm chí còn hợp tác trong việc tìm ra cách tăng sản lượng nếu họ tin rằng việc giữ cho công ty làm ăn thuận lợi đồng nghĩa với việc người lao động sẽ được hưởng mức lương tốt hơn và có một công việc ổn định hơn. Trong những trường hợp như vậy, người quản lý có trách nhiệm thuyết phục người lao động bằng những thông tin khách quan. Tất cả đều nhằm nói lên một điều: Khi hợp tác, thay vì cạnh tranh, cả doanh nghiệp và người lao động đều có thể đạt được mục đích vật chất của họ, mỗi bên đều có thể chia sẻ sự giàu có mà những nỗ lực đồng thuận của họ đã tạo ra.
Giúp người lao động nhận ra mục tiêu thứ hai của họ cũng không kém phần quan trọng. Để thỏa mãn mong muốn được công nhận của lao động, người quản lý phải thể hiện được sự công nhận đó. Người quản lý phải cho người lao động thấy rằng họ đánh giá cao tầm quan trọng của các cá nhân thực sự làm được việc. Trách nhiệm và năng lực hoàn thành công việc, phần lớn, nằm ở cá nhân người điều hành mà đối với người lao động chính là những người đại diện cho toàn bộ ban quản lý.
Tôi không bao giờ hết ngạc nhiên bởi số lượng giám đốc điều hành không hiểu được hết giá trị trong việc tạo dựng mối quan hệ thân thiết với những nhân viên cấp thấp. Ở một số công ty, lần duy nhất một công nhân sản xuất có thể thấy giám đốc điều hành cấp cao là lúc họ tham gia vào các chuyến kiểm tra theo phong cách quân đội hoặc khi các “sếp máu mặt” đang hộ tống khách VIP qua thăm nhà máy.
Đương nhiên là có cả những chuyến thăm thường được dàn dựng bởi bộ phận quan hệ công chúng của công ty. Các kịch bản cho một cuộc viếng thăm như vậy thường diễn ra đại loại như sau: Tại một thời điểm bất kỳ thường là vào cuối buổi sáng hoặc giữa giờ chiều, một phó chủ tịch ăn vận chỉn chu cùng một đoàn người hộ tống nhộn nhịp cùng nhau về thăm nhà máy. Cả nhóm do dự và thận trọng chọn đường đi của họ dọc theo các hàng máy móc lạ lùng, ồn ào và dừng lại, chẳng hạn, ở trước một máy tiện. Phó chủ tịch sửa lại cà vạt và tay áo của anh ta, thận trọng tiến lên cạnh máy tiện. Anh ta cố tỏ vẻ thích thú với công việc đang thực hiện trên máy và giả vờ nói chuyện với người vận hành máy tiện, tất nhiên là anh ta cũng chỉ mới biết được tên của người đó do thư ký nhắc thầm cho mình.
Hai hoặc ba nhiếp ảnh gia giơ máy ảnh của họ lên và tập trung vào khu nhà máy ảm đạm. Bóng đèn flash bùng lên, vị phó chủ tịch lầm bầm điều gì đó không nghe được rồi sau đó anh ta và đoàn tùy tùng của mình rút lui vội vã để trở về với sự yên bình và tĩnh lặng của văn phòng hành chính trung tâm công ty.
Một bức ảnh của phó chủ tịch và người vận hành máy tiện sẽ xuất hiện trên tờ báo địa phương vào ngày hôm sau và ở trên bảng tin của công ty với chú thích: “Ông Wilbur Knowall, Phó chủ tịch phụ trách nhân sự của Bollix and Company duy trì mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên của công ty”. “Trong bức ảnh, ông đang thực hiện một trong những cuộc trao đổi thường xuyên tại nhà máy với Joe Smith, một thợ điện điều hành máy tiện làm việc ở Bollix and Company được gần ba năm.”
Phản ứng của Joe Smith và các công nhân sản xuất khác khi thấy điều này tốt nhất là để cho trí tưởng tượng thỏa sức tung hoành. Những người duy nhất bị lừa bởi màn diễn kịch rõ ràng là ông Wilbur Knowall và giám đốc quan hệ công chúng của công ty.
Mọi người lao động có lòng tự trọng sẽ đều cảm thấy phẫn nộ với những màn kịch hạ thấp giá trị của lao động chân chính và tôi cũng cảm thấy vậy nếu tôi là nhân viên của “Bollix and Company”. Thái độ của tôi về công việc và người lao động được hình thành tại các mỏ dầu, nơi quy tắc quản lý mặc định sẽ là: Người làm việc cho bạn có quyền chính đáng được hưởng mức lương phù hợp với điều kiện làm việc đàng hoàng cùng sự tôn trọng.
Những năm tháng ở các mỏ dầu đã dạy tôi những người thực sự làm việc chăm chỉ chắc chắn có quyền được hưởng mức lương phù hợp với điều kiện làm việc đàng hoàng cùng sự tôn trọng của cấp trên. Tôi cũng học được rằng không điều gì truyền cảm hứng cho lòng trung thành và xây dựng tinh thần người lao động nhanh chóng hơn là sự công nhận đến từ người sử dụng lao động. Người quản lý cần đánh giá đúng tầm quan trọng của nhân viên và có sự quan tâm chân thành đến lợi ích của người lao động.
“Mọi người đều thích công sức làm việc của mình được sếp nhìn nhận như một con người chứ không chỉ là một con số trong bảng lương” là cách mà một tay khoan kỳ cựu từng nói với tôi, “Người lao động sẽ luôn làm tốt hơn nếu anh ta nghĩ rằng anh ta thực sự là một phần của hoạt động chứ không chỉ là một người làm thuê trong công ty. Và chắc chắn anh ta sẽ cảm thấy vui nếu ông chủ thường xuyên tới hiện trường để xem anh ta làm việc thế nào.”
Những lời khuyên trên rất có ích cho các giám đốc điều hành đang cố tìm cách để cải thiện lòng trung thành, tinh thần làm việc hiệu quả của nhân viên. Họ có thể phải dành ra nhiều năm để tìm kiếm một câu trả lời hoặc một công thức đáng tin cậy hơn so với những màn kịch rẻ tiền cùng những trò lố. Bất kỳ người lao động nào cũng nhìn thấu được trò bịp bợm nửa mùa được nghĩ ra bởi các quản lý thiếu kinh nghiệm.
Điều quan trọng là phải cho người lao động biết rằng họ và công việc của họ thực sự quan trọng đối với công ty. Muốn làm được như vậy thì chính các nhà quản lý cũng phải tin vào điều đó. Bất kỳ nhà điều hành nào không tin vào tầm quan trọng của các nhân viên cấp thấp đều không xứng đáng làm giám đốc điều hành, vì rõ ràng anh ta không có ý thức về việc sử dụng lao động và cũng không biết điều gì khiến một doanh nghiệp nổi trội.
Trên thực tế, không khó để tưởng tượng những tình huống mà nhân viên làm việc theo giờ có vai trò còn quan trọng hơn nhiều so với người điều hành. Thomas Jones đã có thể có chức danh phó chủ tịch thứ ba hào nhoáng, và coi mình là một phần không thể thay thế của công ty. Nhưng tôi đoán anh ta có thể dễ dàng bị thay thế hơn nhiều so với một người thợ vận hành máy bấm lỗ trên dây chuyền lắp ráp chẳng hạn. Bởi nếu Jones biến mất khỏi hiện trường, sẽ có ít nhất một trợ lý có thể điều hành mọi thứ cho đến khi Jones trở lại hoặc đến khi tìm được người thay thế. Trong trường hợp nào đi nữa thì công ty vẫn sẽ tiếp tục hoạt động mà không cần có Jones. Nhưng sự vắng mặt của người thợ vận hành máy bấm lỗ có thể làm chậm hoặc thậm chí dừng cả dây chuyền sản xuất. Và theo như phân tích ở trên, dây chuyền sản xuất và các sản phẩm được sản xuất mới là thứ quan trọng nhất.
Những người điều hành có trách nhiệm sẽ tìm mọi cơ hội để chứng minh cho cấp dưới rằng anh ta rất coi trọng công việc của họ và tôn trọng họ với cả tư cách là người lao động và một cá nhân. Người quản lý đó cũng sẽ quan tâm chân thành đến phúc lợi của người lao động. Anh ta sẽ không tâng bốc hay lừa bịp họ, nhưng sẽ luôn dành thời gian nhận xét tốt về công việc cụ thể đã được công nhân hoàn thành một cách hoàn hảo. Đồng thời công nhận giá trị của một hay toàn bộ nhóm công nhân vì đóng góp chung vào thành công của dự án. Nói tóm lại, anh ta sẽ thể hiện bằng cả lời nói và hành động để chứng minh rằng anh ta và công ty nhận thức được sự tồn tại của công nhân và tầm quan trọng trong công việc của họ. Bằng cách làm này, vị giám đốc điều hành sẽ nâng cao đáng kể tinh thần của nhân viên. Và khi tinh thần tăng, hiệu quả sản xuất của nhân viên cũng tăng, trong khi những vấn đề gây ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận như số lượng ca nghỉ không xin phép hay nghỉ việc sẽ giảm xuống.
Các nhà điều hành tốt sẽ không ngại tiến hành những cuộc kiểm tra về điều kiện làm việc, và sẽ có hành động để khắc phục hậu quả nếu môi trường làm việc đang ở dưới mức tiêu chuẩn. Chậu rửa phòng vệ sinh bị hỏng có vẻ là một chuyện nhỏ. Nhưng, nếu giám đốc điều hành với tư cách là đại diện của ban quản lý có thể sửa nó trước khi nhân viên cửa hàng đưa ra khiếu nại thì giám đốc điều hành đó sẽ tiến thêm một bước lớn trong quá trình xây dựng mối quan hệ khăng khít giữa quản lý và lao động. Tin tôi đi, có nhiều biện pháp khắc phục mối quan hệ giữa quản lý và lao động chỉ đơn giản như vậy thôi.
Khi mong muốn của lao động được xem xét một cách khách quan như những nhu cầu cơ bản, công đoàn sẽ không còn là mối đe dọa hủy diệt doanh nghiệp như nhiều người thường hiểu lầm. Họ dường như sẽ trở nên nhỏ bé và dễ thông cảm, chẳng có gì là phi tự nhiên, phi đạo đức hay cố ý phá hoại cả. Mong muốn và nhu cầu cơ bản của lao động được thể hiện trong ví dụ ở phần mở đầu đó là quyền được hưởng mức lương xứng đáng, điều kiện làm việc đàng hoàng và sự tôn trọng của ban quản lý. Những giám đốc điều hành chấp nhận được sự thật đó sẽ chứng minh họ có thể sống chung với công đoàn một cách thoải mái và đem lại thêm lợi nhuận. Rõ rang, bất kỳ doanh nhân thành công nào cũng sẽ nói với bạn, học cách sống với lao động là việc đúng đắn nên làm trong kinh doanh.