Chương 5Gắn kết thế giới bằng ý thức về năng lực

Tôi từng nhiều lần đảm nhận vai trò cố vấn cho Hội đồng Bộ trưởng ở đất nước Bungary nghèo khó và kiệt quệ, trước khi Đế chế Liên Xô sụp đổ vào năm 1989. Tình trạng thiếu động lực của toàn thể công dân ở đó thật khác thường. Cả xã hội đều bị đình trệ. Người ta chỉ làm những gì phải làm để không gặp rắc rối, nhưng hầu hết đều chẳng màng đến việc tham gia xây dựng hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp nhà nước. Trong khi ở Hoa Kỳ, các phương tiện (hay sự kết nối) giữa hành vi con người với kết quả mà họ khao khát được xây dựng thành hệ thống và sử dụng rộng rãi để thúc đẩy thành tựu, thì ở Bungary, những hệ thống ấy lại hiếm hoi lạ thường. Nói một cách đơn giản, chẳng có gì được mất bất kể người ta có làm việc hiệu quả hay không, nên họ chỉ chủ động tuân thủ mục tiêu sản xuất ở mức tối thiểu.

Tôi nhớ có lần tôi đến một công ty sản xuất nhà nước. Tôi đi cùng với phiên dịch viên của mình, Julian Usunov (hiện giờ là một cố vấn quản lý dưới hệ thống mới), và được tổng giám đốc dẫn đi tham quan công ty. Lúc đó là khoảng giữa buổi chiều, chúng tôi đi vào một căn phòng rất lớn với vài tá trạm làm việc. Mỗi trạm có một chiếc máy để xử lý kim loại, máy tiện, máy khoan, máy ép,… Vừa bước vào, chúng tôi nhìn thấy vài đám người nhàn rỗi, người đứng người ngồi tán chuyện phiếm. Một căn phòng đầy những thợ sửa chữa Maytag (công ty thiết bị gia dụng của Mỹ). Khi những người công nhân nhìn thấy chúng tôi (thật ra là thấy sếp lớn), vài người trong số họ thong thả quay về chỗ làm việc, những người khác thậm chí còn chẳng thèm quan tâm.

Đối với các công nhân này, và những người khác trong hệ thống ở Bungary, những kết quả như niềm vui trong công việc, mức lương đáng hài lòng và giữ được chỗ làm, không phụ thuộc vào thái độ làm việc của họ, do vậy họ cũng không có một sự khích lệ nào để làm việc. Chắc chắn họ đã không hề thấy vui vẻ gì khi làm việc trong căn phòng lạnh lẽo, dơ bẩn ấy, điều khiển những cỗ máy, sản xuất ra những mảnh kim loại mà có lẽ cũng chẳng để làm gì (nhà kho đầy những thứ không biết sẽ đi về đâu như vậy), nên hẳn họ không có được phần thưởng nội tại vì đã làm việc tốt. Hơn nữa, những phần thưởng ngoại tại xoàng xĩnh mà họ nhận được không thể đóng vai trò như nhân tố thúc đẩy, bởi vì chúng không phụ thuộc vào số lượng hay chất lượng của công việc. Và cũng không có bất kỳ mối đe dọa về hình phạt nào nếu không làm việc hiệu quả (dù tất nhiên chỉ riêng việc phải ở đó thôi đã là một hình phạt rồi). Tại sao họ không bị sa thải? Bởi vì dưới chế độ Bungary khi đó, nguyên tắc chính là tất cả mọi người đều có quyền làm việc. Tiền công thật thê thảm, nhưng ít nhiều gì nó cũng được đảm bảo. Người Bungary thường nói đùa rằng: “Họ giả vờ trả tiền cho chúng tôi, còn chúng tôi giả vờ làm việc”.

Mấy năm trước, Ryan đã đến Trung Quốc. Trong thời gian ở đó, anh được một người quản lý dẫn đi tham quan nhà máy, và anh đã chứng kiến những hành vi giống như những gì tôi đã thấy ở Bungary. Có lúc anh quan sát một nhóm tám người làm việc trong một kho chứa hàng cung ứng, họ sắp xếp, lưu trữ và phân loại từng bộ phận. Anh quan sát quá trình hoạt động trong vài phút và nói với người dẫn đường rằng: “Tôi cho rằng họ có thể hoàn thành cùng một lượng công việc như vậy chỉ với ba người. Dường như họ chỉ đang cản trở công việc của nhau thôi”. Với một giọng điệu gần như khinh miệt, người quản lý đáp lại: “Vâng, nhưng rồi chuyện gì sẽ xảy ra với những người khác?”.

Những đất nước theo hệ thống chuyên chế và kế hoạch hóa tập trung đều thật sự kém hiệu quả trong việc tạo ra động lực cho người lao động - trong việc khiến người lao động làm việc có hiệu quả và năng suất cao hơn. Quả thật, phương pháp thúc đẩy hành vi làm việc của họ còn lâu mới thành công như phương pháp được xây dựng trong hệ thống Mỹ. Vấn đề là nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung thiếu một yếu tố cơ bản cần thiết cho việc tạo ra động lực; họ thiếu những tiên lượng có ý nghĩa - tức là thiếu sự gắn kết giữa hành vi-kết quả.

Động lực thúc đẩy đòi hỏi con người phải nhìn thấy mối quan hệ giữa hành vi của họ với kết quả mà họ khao khát, và phương tiện là sự gắn kết cho phép con người nhìn thấy những mối quan hệ hành vi-kết quả đó. Phương tiện có thể được tạo ra ở cấp độ hệ thống kinh tế, ở cấp độ một tổ chức và ở cấp độ tương tác giữa hai cá nhân như cha mẹ với con cái. Nếu con người không tin rằng hành vi của họ sẽ dẫn đến thứ gì đó mà họ mong cầu - dù sự thiếu hụt phương tiện là lỗi của hệ thống, tổ chức, hay cá nhân ở địa vị cao hơn - thì họ sẽ không có động lực. Những kết quả mà họ mong cầu có thể là sự thỏa mãn từ bên trong, hoặc có thể là phần thưởng từ bên ngoài, nhưng con người phải tin rằng hành vi của họ sẽ sinh ra những kết quả nào đó, nếu không họ sẽ không có động lực để thực hiện. Nói chung, đó là những gì Bungary bị thiếu. Người ta không tin rằng làm việc hiệu quả sẽ dẫn đến những kết quả có ý nghĩa, vậy nên họ đã thể hiện rất ít những hành vi hiệu quả.

Một loạt phương tiện đã gắn liền với hệ thống sở hữu tư nhân và lực lượng thị trường của chúng ta. Tính hiệu quả là quan trọng nhất và những phần thưởng từ bên ngoài được trao để khiến con người làm việc hiệu quả. Sự liên kết giữa hành vi và những phần thưởng từ bên ngoài là một phần hợp nhất của hệ thống và nó cư ngụ trong tâm trí của hầu hết các cá nhân trong hệ thống. Hệ thống có những chỗ thiếu hiệu quả và con người đã phải dùng đến cách thao túng hệ thống như chúng ta đã thấy ở chương trước, nhưng các phương tiện vẫn ở đó, và theo như nhà kinh tế học Hồng Kông Henry Woo¹⁶ thì chúng đã dẫn đến việc sử dụng vốn con người đặc biệt hiệu quả khi so với tình trạng tương đối thiếu hụt phương tiện trong những nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung ở Đông Âu.

Những điểm thú vị khi so sánh giữa Bungary với Mỹ là: Đầu tiên, không có những phương tiện thích hợp thì sẽ không có hoạt động có năng suất và được thúc đẩy; nhưng thứ hai, các phương tiện là một con dao hai lưỡi - chúng là cơ sở để việc thúc đẩy được thuận lợi hơn, nhưng cũng khiến cho sự kiểm soát có thể gây nên những tác động vô cùng tiêu cực.

Sự kiểm soát, vốn liên quan đến việc sử dụng các phương tiện để tạo áp lực buộc con người phải cư xử theo những cách cụ thể nào đó, là một dạng thức của động lực, và những tiên lượng như phần thưởng ngoại tại sẽ cho phép sự kiểm soát trở thành một chiến lược thúc đẩy hiệu suất tương đối thành công. Nhưng vấn đề là sự kiểm soát về căn bản gây nhiều hệ quả tiêu cực cho con người.

Một trong những nghịch lý của lịch sử là việc nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung ban đầu được ra đời để bổ trợ cho sự tha hóa, nhưng cuối cùng lại dẫn đến những kết quả tệ hại hơn cả hệ thống sở hữu tư nhân, bởi vì nó đã sử dụng phương pháp kiểm soát không hiệu quả, dẫn đến tình trạng thờ ơ và thiếu mục đích lan rộng khắp nơi.

Một trong những điểm quan trọng nhất mà các cuộc thí nghiệm của chúng tôi làm sáng tỏ, và cũng là cơ sở để hy vọng, chính là dù các phương tiện đều được sử dụng quá dễ dãi nên khó có thể kiểm soát, nhưng chúng không nhất thiết phải được kiểm soát. Các bậc phụ huynh có năng lực nhất sẽ sử dụng những tiên lượng về phần thưởng theo cách không kiểm soát con cái và kết quả thu được khá tích cực. Điều này cũng đúng với các nhà quản lý, giáo viên, huấn luyện viên. Chẳng hạn, ở các công ty sớm nhận thức được vấn đề này, nhà quản lý hiểu rõ tầm quan trọng của động lực nội tại, do đó, họ thiết kế ra nhiều công việc thú vị hơn và trao cho nhân viên cơ hội tham gia vào việc quyết định - tức là, họ sẽ cho nhân viên lựa chọn - để hoạt động có hiệu quả có thể trở thành sự thỏa mãn từ bên trong. Đồng thời, họ không phụ thuộc vào sự tiên lượng về phần thưởng ngoại tại để thúc đẩy hành vi, mà sử dụng phần thưởng đơn thuần như một phương tiện để công nhận thành quả. Sự tiên lượng về phần thưởng bên ngoài tồn tại trong những công ty như vậy theo nghĩa con người phải thể hiện bản thân một cách hiệu quả mới giữ được công việc và thăng tiến, nhưng sự tiên lượng đó không được nhấn mạnh như là phương tiện kiểm soát.

Điều này cũng cực kỳ quan trọng ở cấp độ hoạch định chính sách. Khi những người đưa ra quyết định hiểu rằng con người có thể được thúc đẩy bằng cách tự chủ hay bị kiểm soát, và rằng các hệ thống, tổ chức và cá nhân có thể thúc đẩy động lực theo những cách khuyến khích tự chủ hay kiểm soát, thì họ mới có thể tạo ra những chính sách hướng đến khuyến khích sự tự chủ hơn là kiểm soát hành vi. Vô số quyết định đã được đưa ra, ở cấp chính quyền liên bang, bang và địa phương, cũng như ở các doanh nghiệp tư nhân hay nhà nước, ảnh hưởng sâu sắc đến cuộc sống của con người. Nếu suy nghĩ về các vấn đề này từ góc nhìn cổ vũ sự tự chủ thay vì kiểm soát, thì quyết định sẽ khác, và những tác động đến cuộc sống con người cũng sẽ khác.

***

Con người trong dòng chảy văn hóa Mỹ biết rằng họ cần phải làm ra tiền, phải có được tấm bằng đại học, được cấp trên phê chuẩn thì mới cảm thấy thành công và nắm bắt được nhiều cơ hội cho bản thân và gia đình. Nhưng dù hệ thống Mỹ đã đáp ứng việc tạo ra động lực cho rất nhiều người, vẫn có những người “rơi ra khỏi hệ thống”, không được nó thúc đẩy một cách tích cực, bởi vì họ không tiếp cận được với những tiên lượng phần thưởng là trung tâm của hệ thống.

Một số học sinh của đất nước phải chịu chế độ giáo dục tồi tệ, một số công dân bị phân biệt đối xử, và người ta hình thành một thái độ thờ ơ mang tính phòng thủ để phản ứng lại những tác động như vậy, đó là những thứ góp phần làm cho hệ thống không thể tạo động lực cho một số người - có lẽ lên đến một phần tư dân số - hướng đến những mục đích hiệu quả. Đối với những mối liên kết hành vi-kết quả được sử dụng làm yếu tố thúc đẩy, người ta phải hiểu chúng, nhìn nhận chúng liên quan đến cuộc sống của họ, và phải có khả năng tận dụng chúng. Có những khu vực thị thành dân cư đông đúc lại đầy những người bị rơi ra khỏi hệ thống bởi vì họ không thấy được khả năng hoạt động trong nó. Những phương tiện tiêu chuẩn không liên quan gì đến cuộc sống của họ. Sự nghèo đói, bạo lực và thiếu những mong cầu thực tế về một tương lai vững chắc đã khiến họ cảm thấy mình như những người Bungary sống dưới thời Liên Xô hơn là đang ở trong dòng chảy của xã hội Mỹ.

Có nhiều tình cảnh bi kịch; chúng ta đọc về họ mỗi ngày trên mặt báo, và tôi đã nghe những người bạn làm việc trong các trường học nội thành kể về họ. Có một trường hợp mà tôi nhớ khá rõ. Đó là một chàng trai trẻ thông minh và khá quyến rũ nữa, cậu không có sự hỗ trợ quan trọng từ gia đình và không có được một hình mẫu hữu ích nào. Khi đang học lớp tám, cậu bắt đầu mua bán ma túy, đồng nghĩa với việc kiếm được tiền nhanh chóng, vậy nên cậu ta bắt đầu ăn mặc và đeo trang sức đắt tiền. Cô giáo nhìn thấy cậu bé vẫn còn tiềm năng nên cố gắng tiếp cận cậu, có thể nói là hơn cả mức bình thường, nhưng không may là cậu chỉ ngày càng trượt dài, rồi cuối cùng bỏ học.

Kể từ đó, câu chuyện cuộc đời cậu ngày càng tồi tệ. Cậu tham gia vào nhiều hoạt động bất chính, như lừa đảo bán đá quý giả qua điện thoại - sau vụ đó cậu phải ngồi tù mấy tháng. Cậu còn mắc vào hàng loạt vấn đề tài chính, như mua một chiếc xe hơi rồi phá hỏng nó trước khi trả tiền. Danh sách những người mà cậu ta nợ tiền lẫn ân huệ hiển nhiên khá dài. Có lần, cậu bị một chiếc xe hơi đâm phải ở một con đường tối om, suýt nữa thì đứt lìa chân phải. Cậu tin là mình đã bị một trong số những chủ nợ ám hại, mà có vẻ đúng là vậy. Dù giữ được chân, nhưng cơn đau và di chứng khập khiễng sẽ luôn gây phiền hà cho cậu.

Cậu thanh niên mua bán ma túy nhỏ lẻ này đã bị rơi khỏi hệ thống bởi vì cậu chưa bao giờ học được cách hoạt động trong hệ thống của xã hội chúng ta - học hành xong, đi làm, vân vân. Cậu đã thử một vài sự tiên lượng phần thưởng dễ dàng và đầy cám dỗ tồn tại trong phạm vi của cậu, nhưng chúng chỉ đẩy cậu vào con đường tai hại mà thôi.

Đương nhiên, việc thiếu vắng động lực đến từ việc thiếu những tiên lượng phần thưởng hiệu quả tồn tại ở cấp độ liên cá nhân, cũng như ở cấp độ hệ thống, và nó đã ảnh hưởng đến tất cả mọi người. Một ví dụ gần đây mà tôi nghe kể diễn ra ở một khu phố trung lưu. Lisa - cô bé sáu tuổi học đàn violin tôi đã nhắc đến - có một cô bạn hàng xóm cùng tuổi tên Jennifer. Hai cô bé đã rất thân thiết từ hồi mới chập chững biết đi. Vào một buổi chiều thứ Sáu cách đây không lâu, cha của Jenni bảo rằng nếu bé thật sự ngoan trong những ngày cuối tuần, thì đến tối thứ Hai ông sẽ dẫn bé đến cửa hàng đồ chơi và cho phép bé lựa một món đồ chơi tùy thích. Đương nhiên Jenni rất hào hứng, và trong suốt buổi tối hôm ấy, cô bé đã cư xử ngoan hết mức có thể. Cô bé kìm nén tất cả các cảm xúc của mình vào bên trong, để trông như một đứa trẻ ngoan trước mặt cha.

Sáng thứ Bảy, Lisa sang nhà Jenni chơi như thường lệ. Và chỉ mười lăm phút sau, hai cô bé đã chạy về nhà Lisa. Chuyện là mẹ của Jenni đã từ chối cô bé điều gì đó và cô bé bắt đầu khóc lóc và run rẩy. Mọi thứ cô bé đang kìm nén bắt đầu tuôn trào ra. May mắn thay, cha Jenni đang ra ngoài làm việc vặt gì đó nên không biết chuyện này. Lisa, vốn khá tinh khôn trước những chuyện như vậy, đã rủ Jenni sang nhà mình để chơi suốt ngày hôm đó.

Chuyện gì đã xảy ra với chiến lược tạo động lực cho Jenni trở thành một cô bé ngoan? Phần thưởng thì nổi bật đấy nhưng cách cư xử cần thiết lại quá mơ hồ nên Jenni đã không thật sự hiểu được phương tiện. “Là một cô bé ngoan” có thể mang nhiều nghĩa, và với Jenni, nó có nghĩa là kiềm chế những cảm xúc tiêu cực chỉ dẫn đến rắc rối. Rồi những cảm xúc ấy vượt quá khả năng kìm nén, dù cha cô bé không biết gì về sự cố, nhưng nó đã dẫn đến một trải nghiệm không vui đối với Jenni chứ không hướng đến kiểu hành vi mà cha cô bé muốn.

Để nguồn động lực từ bên ngoài hoạt động như một nhân tố thúc đẩy, ta cần phải làm rõ xem những hành vi nào được mong đợi, và những kết quả nào sẽ sinh ra từ những hành vi mang tính công cụ đó. Đối với Jenni, kết quả đã đủ rõ ràng nhưng hành vi thì không, vậy nên cô bé không được thúc đẩy một cách hữu hiệu.

***

Mặc dù các phương tiện là điều cực kỳ quan trọng để tạo ra động lực, nhưng chỉ riêng chúng thì vẫn không đủ để đảm bảo mức độ tham gia hữu hiệu. Con người cũng cần cảm thấy mình có đủ khả năng thực hiện những hành vi mang tính phương tiện để các phương tiện trở thành yếu tố thúc đẩy có hiệu quả. James Cornell và Ellen Skinner, hai cựu đồng nghiệp trong chương trình Động lực cho Nhân loại (Human Motivation) tại Đại học Rochester, đã tóm tắt các luận điểm này rằng con người cần có cả các chiến lược và khả năng đạt được kết quả mà họ khao khát.

Việc cảm thấy bản thân có đủ năng lực là điều quan trọng cho cả động lực ngoại tại lẫn nội tại. Dù cho hành vi có là phương tiện để mang lại những kết quả từ bên ngoài như tiền thưởng và sự thăng tiến, hay những kết quả ở bên trong như niềm vui của công việc và cảm giác thành tựu cá nhân, thì người ta vẫn phải cảm thấy mình có đủ năng lực cho các hành vi mang tính phương tiện để đạt được kết quả mong muốn. Những tiên lượng về phần thưởng bên ngoài thường định rõ các yêu cầu về mặt năng lực - nói cách khác, con người ở địa vị cao hơn thường đòi hỏi chất lượng làm việc ở một mức độ nào đó để tạo ra những kết quả bên ngoài. Với những kết quả bên trong, vấn đề về năng lực lại hoàn toàn gắn liền với niềm vui của bản thân hoạt động đó, và đây là vấn đề trọng tâm trong nhiều thí nghiệm của chúng tôi.

Các “phần thưởng” liên kết với động lực nội tại là cảm giác của niềm vui và thành tựu tự sinh ra khi một người được tự do tham gia vào các hoạt động mục tiêu. Do đó, cảm thấy có đủ năng lực cho một công việc là khía cạnh quan trọng để con người thấy thỏa mãn từ bên trong. Cảm giác bản thân đang làm việc hiệu quả khiến ta hài lòng theo cách riêng của nó, và thậm chí có thể đại diện cho nỗ lực đầu tiên của một sự nghiệp trọn đời. Người ta nhận ra rằng càng đặt tâm sức vào công việc, họ càng trở nên giỏi hơn. Nhờ đó, họ cũng sẽ trải nghiệm sự thỏa mãn bên trong nhiều hơn.

Có một “người viết lại” gần như là huyền thoại ở một tờ nhật báo lớn. (“Người viết lại” là một phóng viên làm việc ở tòa soạn, chuyên viết lại các thông tin do nguồn tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau gửi về để thành câu chuyện hoàn chỉnh). Anh bạn này rất giỏi công việc đó và thấy hài lòng với nó đến mức không có hứng thú gì với bất kỳ công việc nào khác. Anh ta không ngại làm thêm giờ. Anh ta dường như say sưa trong nhịp điệu kỳ lạ của công việc anh làm, chơi cờ với bạn bè của mình một phút là đã hối hả lao đến chỗ máy tính để gõ ngay một câu chuyện khi thông tin về một trận hỏa hoạn hay động đất khủng khiếp nào đó bất ngờ ập đến. Bất kỳ câu chuyện nào anh ta được giao cũng đều trở nên nguyên sơ và sáng sủa.

Tất nhiên, công ty đã đánh giá tài năng của anh cao đến mức họ muốn thăng chức cho anh thành một biên tập viên được trả lương cao, và cất nhắc anh lên những công việc quan trọng hơn nữa. Nhưng anh là một người viết lại! Anh thích sự thử thách và hào hứng của nó, và anh thích cảm giác thành tựu mà công việc ưu tú đó mang lại. Anh đã từ chối sự đề bạt ngay cả khi các sếp đến gặp và yêu cầu anh chấp nhận.

Vài thập niên trước, nhà tâm lý học nhân cách Robert White¹⁷ đã viết một bài báo khá thuyết phục về “Khái niệm năng lực”, trong đó ông lập luận rằng con người quá khát khao cảm giác mình có đủ năng lực hay có khả năng xử lý môi trường của họ, đến mức năng lực có thể xem là một nhu cầu cơ bản của con người. Điều này rõ ràng là đúng với anh bạn làm nghề viết lại.

Lý thuyết của White đã đặt ra vấn đề rằng có một nhu cầu tâm lý quan trọng thứ hai - trên cả sự tự chủ - nằm bên dưới hành vi được thúc đẩy từ bên trong. Con người - được thúc đẩy bởi nhu cầu được cảm thấy mình có đủ năng lực - có thể tham gia vào nhiều hoạt động khác nhau chỉ để mở rộng cảm giác thành tựu của riêng họ. Tính hiếu kỳ ở trẻ em - động lực nội tại thúc đẩy chúng học hỏi - ở một mức độ đáng kể, có thể quy vào nhu cầu cảm thấy mình có sức ảnh hưởng hoặc có đủ năng lực trong việc đương đầu với thế giới của chúng.

Tại Trường Tiểu học Cobblestone, không xa Đại học Rochester, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu cảm thấy mình có sức ảnh hưởng có thể nhìn thấy rất rõ ràng. Trường học này là một tòa nhà gạch bình dị nhưng có phương pháp giáo dục vốn khởi đầu với việc suy nghĩ xem trẻ em cần gì để học hỏi và phát triển một cách hiệu quả. Về mặt này, ngôi trường có thể coi là trường hợp hiếm hoi.

Phía ngoài trường Cobblestone không có khu vui chơi hay những món đồ chơi cầu kỳ, nhưng ai đó ghé thăm trường vào bất kỳ ngày nào cũng sẽ thấy bọn trẻ ở đây có một khoảng thời gian thật kỳ diệu. Ngoài trời, đám trẻ bảy, tám tuổi đang đào đất tìm hóa thạch - hay những thứ mà chúng tưởng tượng là hóa thạch, sao cũng được. Trong nhà, những đứa trẻ năm tuổi chưa đọc được chữ có thể chơi cờ và tự đặt ra luật chơi.

Tất cả những điều này không phải “vô tổ chức” theo nghĩa tiêu cực là bọn trẻ bị bỏ mặc hay tự do làm gì cũng được. Ngược lại, các giáo viên luôn chú ý hướng dẫn, khuyến khích bọn trẻ suy ngẫm về việc chúng đang làm và những đứa trẻ lớn luôn làm gương cho các em nhỏ hơn noi theo. Dĩ nhiên, các bé nhỏ nhất cảm thấy thôi thúc bởi khao khát muốn làm được, muốn hoàn thành nhiệm vụ và học hỏi - bởi nhu cầu cảm thấy mình có đủ năng lực - và chúng được dẫn dắt bởi những người lớn quan tâm đến sự phát triển của trẻ em. Ở những đứa trẻ này, người ta nhìn thấy động lực nội tại đầy hân hoan trong mọi việc chúng làm - xu hướng khám phá và trải nghiệm, khao khát tìm kiếm cái mới - và nhu cầu cảm thấy mình có đủ năng lực là một nguồn năng lượng quan trọng.

Cảm giác mình có đủ năng lực sẽ đến khi ai đó đảm nhận một công việc và gặp được những thách thức tối ưu, dưới góc nhìn của riêng họ. Thách thức tối ưu chính là khái niệm then chốt ở đây. Làm được điều gì dễ dàng một cách tầm thường không giúp bạn thấy mình có năng lực, bởi vì cảm giác mình có sức ảnh hưởng chỉ tự nhiên sinh ra khi người ta cố gắng hướng đến thành tựu. Giống như bọn trẻ ở trường Cobblestone, tất cả chúng ta, với khao khát xuất phát từ bên trong muốn kiểm tra chính mình và môi trường, đều đang phấn đấu để tự làm chủ, để khẳng định năng lực của bản thân. Người ta không nhất thiết phải là người giỏi nhất, người nhanh nhất hay phải có điểm “A” mới cảm thấy mình có năng lực; mà chỉ cần nhận lấy một thử thách cá nhân có ý nghĩa và cố gắng hết sức để hoàn thành nó.

***

Nếu thật sự có một nhu cầu bẩm sinh về năng lực, thì cảm giác của việc thấy mình có đủ năng lực sẽ tác động đến động lực nội tại của con người. Để kiểm tra điều này, tôi đã thực hiện một thí nghiệm đơn giản, trong đó tôi sắp xếp cho các đối tượng trong một nhóm giải trò ghép hình tương đối thành công, và nhóm còn lại thì thất bại ê chề. Tôi kiểm soát điều này bằng cách chọn những hình mẫu có độ khó khác nhau cho hai nhóm, dù các hình trông có vẻ tương tự. Đúng như kỳ vọng, những người nhận được bằng chứng cho năng lực của họ sau đó đều có được động lực nội tại nhiều hơn so với những người nhìn thấy bằng chứng cho việc bản thân tương đối thiếu năng lực.

Việc năng lực nhận thức được có liên quan đến động lực nội tại trực tiếp dẫn đến một loạt vấn đề quan trọng về việc phản hồi cho người khác. Chẳng hạn, khen ngợi màn thể hiện có giúp ích gì cho động lực nội tại của con người không? Khen ngợi là một phần thưởng từ bên ngoài, nhưng nó khác với những loại phần thưởng khác mà chúng ta đã thảo luận cho đến giờ. Nó không hữu hình như tiền bạc và không được đề nghị ngay từ đầu - bạn sẽ không bao giờ nghe ai đó nói rằng: “Tôi sẽ khen ngợi bạn nếu bạn làm thế này, thế kia”. Dẫu sao thì sự khen ngợi vẫn được sử dụng làm phần thưởng một cách rộng rãi và các chuyên gia thường khuyến khích dùng lời khen như một yếu tố thúc đẩy - ở chỗ làm, ở nhà, trường học và trong cuộc sống hằng ngày. Người ta nghĩ rằng nó hiệu quả. Họ cho rằng nếu khen ngợi ai đó vì một cử chỉ xứng đáng, thì lời khen sẽ khiến người đó cảm thấy vui vẻ hơn, và nhiều khả năng họ sẽ thực hiện lại hành vi đáng mong đợi đó một lần nữa.

Wayne Cascio (hiện là nhà tâm lý học công nghiệp tại Đại học Colorado), Judith Krusell (hiện là nhà tâm lý học lâm sàng tại New Jersey) đã cùng tôi tiến hành một thí nghiệm đơn giản khác. Chúng tôi đưa ra những phản hồi tích cực - kiểu như: “Giỏi thật, bạn giải câu này nhanh hơn hầu hết mọi người đấy” - với một nửa số đối tượng; với một nửa còn lại chúng tôi không phản hồi gì cả. Bởi vì trong nhiệm vụ này, người tham gia thật sự không thể nói họ đã làm tốt đến mức nào, nên họ có thể tin vào một phản hồi tích cực dù thực tế họ làm ra sao. Một nửa số đối tượng trong mỗi nhóm thí nghiệm là nam, còn lại là nữ, và kết quả thật sự gây kinh ngạc, hoàn toàn không như mong đợi, nó khiến chúng tôi cảm thấy mình buộc phải làm lại thí nghiệm một lần nữa. Và trong cả hai lần thí nghiệm, kết quả đều chỉ ra rằng việc khen ngợi đã làm tăng động lực nội tại ở nam giới, nhưng lại làm giảm động lực nội tại của nữ giới. Rõ ràng nữ giới bị “mắc câu” bởi những lời khen ngợi, trong khi đối với nam giới, nó chỉ đơn giản khẳng định thành công của họ - nó biểu thị rằng họ có đủ năng lực. Nhưng tại sao lại vậy?

Rõ ràng có thể lý giải điều này nếu cân nhắc đến các điều kiện xã hội nói chung của thời gian này. Đó là vào giữa thập niên 1970, và một trong những quan điểm thúc bách nhất vào thời điểm đó - dù tất nhiên ngày nay nó đã khá quen thuộc - là nhận ra rằng nữ giới và nam giới đã được xã hội hóa khác nhau như thế nào xuyên suốt thời thơ ấu. Con trai được mong đợi sẽ phiêu lưu mạo hiểm hơn so với con gái; con trai được mong đợi sẽ tập trung vào thành công, còn con gái tập trung vào sự nhạy cảm liên cá nhân. Những người theo chủ nghĩa nữ quyền, và nhiều người trong chúng ta, tin rằng có những lúc nữ giới bất lợi hơn khi xét đến cơ hội đạt được thành tựu. Qua những thông điệp ngấm ngầm trong môi trường xã hội, nữ giới luôn được dạy rằng việc có năng lực trong nhiều công việc khác nhau không quan trọng với họ như với nam giới, và đồng thời, họ phát triển một kiểu nhạy cảm quá mức với lời khen, bởi vì họ được dạy theo kiểu biến những lời khen thành một khía cạnh trung tâm trong diễn ngôn về con người của họ. Sự nhạy cảm quá mức này rõ ràng đã khiến cho những người phụ nữ trong nghiên cứu trải nghiệm lời khen như một sự kiểm soát, và họ nhanh chóng học được rằng giải đố là một cách để có được lời khen hơn là để tạo ra cảm giác hài lòng từ bên trong.

Đương nhiên, những kết quả này đã kích thích và làm dấy lên các cuộc tranh cãi cùng những thí nghiệm chuyên sâu hơn. Chẳng hạn như Ryan, người luôn tự hỏi liệu có phải tất cả các phản hồi tích cực đều làm cho động lực nội tại của nữ giới suy yếu hay không, đã quyết định sử dụng hai bộ phản hồi tích cực khác nhau, một bộ bao gồm những phát biểu mang tính kiểm soát (sử dụng các cụm từ như “đúng với kỳ vọng” và “làm như bạn cần phải làm”), bộ còn lại không hề có những phát biểu mang tính kiểm soát (không đề cập đến những gì “cần phải”, “kỳ vọng”, và không nhắc đến những thông tin so sánh về mặt xã hội, chỉ có những lời khẳng định đơn giản như “Bạn đã làm rất tốt”). Kết quả là những lời khen mang tính kiểm soát đã làm giảm động lực nội tại của tất cả mọi người, cả nam lẫn nữ, trong khi những lời khen không mang tính kiểm soát lại khiến cho tất cả mọi người thích thú và kiên trì hơn nhiều.

Vậy, vấn đề là sự khen ngợi có thể hoàn toàn không mang tính kiểm soát hoặc hoàn toàn mang tính kiểm soát, như nghiên cứu của Ryan. Hoặc nó có thể phần nào mơ hồ như trường hợp nghiên cứu mà tôi thực hiện cùng với Cascio và Krusell. Nếu lời khen không mang tính kiểm soát, nó sẽ củng cố thêm động lực nội tại của con người; nếu mang tính kiểm soát, nó sẽ làm giảm động lực nội tại của con người; và nếu nó mơ hồ, không rõ có mang tính kiểm soát hay không, thì nam giới và nữ giới có thể diễn giải nó theo những cách khác nhau. Nữ giới có xu hướng coi nó là một sự kiểm soát nhiều hơn so với nam giới.

Nghiên cứu này cũng nhấn mạnh sự thật rằng lời khen, ngay cả khi được sử dụng như một phần thưởng liên cá nhân vẫn có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến niềm vui và động lực của người nhận nó, và một lần nữa vấn đề lại là sự kiểm soát. Vì lẽ đó, khi sử dụng lời khen, bạn buộc phải cẩn trọng với những ý hướng của riêng mình. Bạn có đang khen ngợi để cố gắng bắt người đó làm nhiều hơn? Có phải bạn đang cố kiểm soát người khác một cách khôn khéo? Với những lời khen, phần thưởng, với những giới hạn, nếu muốn sử dụng chúng mà không gây xói mòn động lực nội tại, bạn phải dồn hết tâm trí để giảm thiểu ngôn ngữ mang tính kiểm soát, phong cách mang tính kiểm soát, cũng như các kế hoạch kiểm soát hành vi của người khác.

Thật không may, các bậc phụ huynh, huấn luyện viên hay các nhà bình luận trên phương tiện truyền thông lại quá thường xuyên áp đặt những tiêu chuẩn bên ngoài mang tính kiểm soát, họ dùng sự phản hồi và những phần thưởng để kiểm soát và đánh giá. Chẳng hạn, để đẩy mạnh năng lực của con mình hay của vận động viên, con người thường có xu hướng kiểm soát, và vì thế, gây trở ngại cho động lực vốn đang tồn tại.

Ví dụ như ở các kỳ Thế Vận Hội, thật kinh ngạc khi nghe cách mà các bình luận viên nói về màn trình diễn của một người nào đó vừa giành được huy chương bạc trong bộ môn trượt băng nghệ thuật nam, như thể anh ta là một thất bại đáng thất vọng. Anh ta là người trượt băng giỏi thứ hai thế giới, vậy mà lại bị đối xử như một kẻ thua cuộc. Đó là những gì diễn ra khi chúng ta biến tất cả mọi thứ thành một trận thi đấu, mà ở đó chỉ có duy nhất một người chiến thắng, ở đó chiến thắng quan trọng hơn việc bạn chơi có hay hay không. Khi tạo ra những bối cảnh liên cá nhân mang tính kiểm soát cao, chúng ta đã làm xói mòn khao khát tự nhiên là cảm thấy bản thân có năng lực.

Không cần phải đối xử với các cuộc thi theo cách như vậy. Chức năng thật sự của sự tranh tài là tạo ra những thách thức - cũng như cho con người cơ hội tự kiểm tra bản thân để cải thiện - và có được niềm vui trong quá trình thi đấu. Áp lực chiến thắng chỉ là phụ trợ; và nó chính là thứ áp lực phụ thêm, làm xói mòn động lực nội tại, như nghiên cứu của Reeve và tôi ở Chương 3 đã cho thấy.

***

Nhiều nhà tâm lý học xã hội và lâm sàng ngày nay đã nói đến khái niệm năng lực được nhận thức (perceived competence¹⁸), như nhà tâm lý học Albert Bandura của Đại học Stanford. Họ đồng thuận rằng cảm giác quan trọng của việc thấy mình hiệu quả là cần thiết cho động lực ở cấp độ cao, nhưng họ đã không nhận ra rằng năng lực được nhận thức phải kèm theo trải nghiệm tự chủ thì mới có được kết quả tích cực nhất. Khi con người nâng cao năng lực trong việc đối mặt với bản thân và thế giới của họ, và càng tự chủ trong việc đó, họ sẽ càng làm việc hiệu quả hơn và thể hiện cảm giác hạnh phúc to lớn hơn. Nhưng nâng cao năng lực thôi thì chưa đủ. Là một con tốt có năng lực, làm việc hiệu quả, nhưng nếu không cảm thấy bản thân thật sự có ý chí tự do và được tự quyết với hoạt động sở trường của mình thì sẽ không thể thúc đẩy động lực nội tại và hạnh phúc nói chung. Tất nhiên, trường hợp tệ nhất là thiếu cả năng lực được nhận thức và sự tự chủ được nhận thức, dễ dẫn đến tình trạng đau khổ như trầm cảm - một trạng thái thiếu động lực gây nên tuyệt vọng, thậm chí cả cái chết - nhưng năng lực được nhận thức mà không đi kèm sự tự chủ được nhận thức thì cũng thể hiện những tác động tiêu cực.

Chúng ta có thể nhìn thấy vấn đề này nhan nhản khắp nơi. Chẳng hạn, khi nhận ra được tầm quan trọng của năng lực, nhiều người lớn đã đưa ra cho trẻ em những thử thách và ép chúng phải xử lý được những thử thách ấy. Đặc biệt, nếu một đứa trẻ cho thấy tài năng, các thử thách và áp lực cũng sẽ căng thẳng hơn nhiều. Nhưng có hai vấn đề trong cách tiếp cận này, ngay cả khi người lớn có ý hướng tốt. Thứ nhất, nếu thử thách không tối ưu - nếu nó không nằm trong tầm hiểu biết thực tế của đứa trẻ - nó sẽ không tạo ra động lực. Và thứ hai, thử thách phải đi cùng với việc khuyến khích tự chủ, thay vì kiểm soát để mang lại kết quả tốt nhất. Trên thực tế, khi người lớn khuyến khích tự chủ, họ hầu như sẽ đặt ra những thử thách tối ưu, bởi vì khuyến khích tự chủ bao gồm hiểu được vị thế, điểm nhìn của người khác. Khi con người làm được vậy, họ sẽ hiểu điều gì là tối ưu cho người khác. Đặt ra cho người khác những thử thách để họ cảm nhận được năng lực và sự tự chủ của bản thân sẽ giúp tạo ra nhiều động lực, hạnh phúc và sức sống hơn.

Sự tự chủ là nhiên liệu cho sự trưởng thành và khỏe mạnh, bởi vì nó cho phép con người thấy được họ đang là chính mình, là nhân tố khởi xướng hành động của chính họ. Năng lực được nhận thức, hay quyền làm chủ, mà không có sự tự chủ được nhận thức là chưa đủ, bởi vì một con rối có năng lực sẽ không nuôi dưỡng được nhân tính. Với năng lực kiểu như vậy, bản chất của sự sống sẽ biến mất.

***

Nếu phản hồi tích cực có thể có khả năng gây hại cho động lực và sự thể hiện vì làm giảm đi sự tự chủ được nhận thức, vậy còn trường hợp phản hồi tiêu cực thì sao? Đương nhiên, câu trả lời rất rõ ràng: Nó còn gây ra thảm họa hơn nhiều. Các thí nghiệm cũng đã cho thấy điều đó. Khi nhận được phản hồi là mình thể hiện không tốt, người ta sẽ cảm thấy rằng họ không đủ năng lực và bị kiểm soát, và rồi tất cả động lực nội tại đều tan biến.

Nhưng nói vậy không có nghĩa là chúng ta - cha mẹ, giáo viên, hay quản lý - nên bỏ qua những màn thể hiện kém chỉ vì phản hồi tiêu cực có thể làm mất động lực. Phản hồi tiêu cực, cũng giống như phần thưởng, giới hạn và phản hồi tích cực, tất cả tùy thuộc vào việc bạn thể hiện chúng như thế nào.

Tôi có một học viên cũ là một phụ nữ trung niên theo học tiến sĩ ngành điều dưỡng, cô chịu trách nhiệm giám sát các sinh viên điều dưỡng tại trung tâm y khoa của trường đại học. Có lần, cô nêu lên một vấn đề thực hành trong lớp. Đó là cần nói gì với một y tá trẻ vừa mắc một lỗi nhỏ khi nối ống truyền tĩnh mạch cho bệnh nhân - lỗi này khiến bong bóng khí tràn vào ống dẫn. Chắc chắn vấn đề có thể trở nên nghiêm trọng hơn nhiều, nhưng may mắn thay đồng nghiệp của cô gái ấy đã để ý và chỉ ngay nên bệnh nhân không bị tổn thương gì. Cô học viên của tôi hỏi rằng: “Tôi nên nói gì với cô gái trẻ đã gây nên sự cố này cho phải đây?”.

Một học viên khác trong lớp, đang học tiến sĩ ngành tâm lý học, trả lời rằng: “Chị nên chỉ ra cho cô ấy thấy lỗi sai này nghiêm trọng như thế nào, phải chắc rằng cô ấy hiểu rõ những hệ quả có thể xảy ra cho bệnh nhân, và nói rằng cô ấy thật sự cần phải cẩn thận hơn trong tương lai. À, nhưng cần nói rằng không phải chị đang phê bình cô ấy, mà chỉ đang phê bình hành vi thôi”. Các học viên khác đều lên tiếng đồng tình với cách xử lý này.

Chính xác thì câu trả lời đó ẩn chứa điều gì? Trước tiên, các học viên đều đồng tình rằng cần nêu rõ vấn đề - đó chắc chắn không phải là chuyện có thể làm lơ. Thứ hai, họ tán thành việc đưa ra thông tin về những hệ quả có thể xảy ra và tầm quan trọng của việc phải cẩn thận. Và, thứ ba, họ đề nghị nên diễn đạt lời phản hồi theo cách tập trung vào hành vi chứ không phải con người. Tất cả ba điểm này đều có ý nghĩa, và trong những tình huống phù hợp, nó có thể thúc đẩy động lực. Vậy thì, có vẻ như họ đã đánh đúng mục tiêu.

Nhưng hãy ngẫm nghĩ một chút. Thử tưởng tượng bạn ở vào vị trí của cô sinh viên điều dưỡng đó. Bạn nghĩ mình có nhận ra nó là một lỗi sai nghiêm trọng, có thể gây nên những hậu quả kinh khủng không? Đương nhiên là có. Và lời quở trách thận trọng chắc chắn cũng chẳng có nghĩa lý gì cả. Lẽ nào cô gái trẻ ấy không thể biết rằng mình nên cẩn thận hơn?

Thế nên tôi đã hỏi cả lớp rằng: “Nếu ta bắt đầu bằng cách hỏi xem cô ấy nghĩ gì về sự cố thì sao?”. Nếu muốn khuyến khích sự tự chủ của cô thực tập sinh ấy, chúng ta cần bắt đầu từ quan điểm của chính cô. Và còn cách nào tốt hơn để tìm ra quan điểm của cô ấy ngoài mời gọi cô ấy chia sẻ nó. “Tôi sẵn sàng đánh cược với các bạn rằng nếu các bạn hỏi, cô gái ấy sẽ nói ra tất cả những gì các bạn nghĩ là mình cần phải nói”, tôi tiếp tục. Trên thực tế, cô ấy thậm chí còn tự chỉ trích chính mình nhiều hơn - với vai trò một y tá và với tư cách một con người - điều vốn chẳng giúp ích được gì, và cuối cùng bạn có thể sẽ phải trấn an cô ấy. Nhưng mặt khác thì cô ấy có thể chia sẻ được nhiều hơn.

Một trong những điều khích lệ mà bạn sẽ thấy nếu thật sự ủng hộ sự tự chủ của các thực tập sinh, nhân viên cấp dưới hay bất cứ người nào bạn đang giảng dạy hoặc quản lý, là họ thường sẽ tự đánh giá hoạt động của bản thân chính xác đến mức kinh ngạc. Trong nhiều trường hợp, họ có thể còn chính xác hơn cả bạn. Nhưng chắc chắn nếu bạn cố kiểm soát và đánh giá họ, họ sẽ phòng thủ, lảng tránh và hoàn toàn có khả năng tìm cách đổ lỗi cho người khác.

Để thúc đẩy sự thể hiện và giải quyết vấn đề tối ưu, con người cần phải được thúc đẩy từ bên trong. Như chúng ta đã thấy, nó bắt đầu bằng những phương tiện - với những người hiểu rõ cách làm sao để đạt được kết quả mong muốn - và với những người cảm thấy mình có đủ năng lực thực hiện các hoạt động mang tính công cụ đó. Và rồi nó sẽ được nuôi dưỡng bởi các bối cảnh liên cá nhân khuyến khích sự tự chủ của con người. Với những thành phần quan trọng này, người ta sẽ có khả năng tự đặt ra các mục tiêu của riêng họ, phát triển những tiêu chuẩn của riêng họ, giám sát sự tiến bộ của chính họ, và đạt được những mục tiêu không chỉ có lợi cho bản thân mà còn cho nhóm hay tổ chức mà họ thuộc về.