S
au khi thực hiện nguyên tắc thứ nhất, bạn cần phải xác định “người chủ” thật sự của “con khỉ” là ai.
Nguyên tắc thứ hai mà Oncken đã đề ra là “cuộc đối thoại giữa người quản lý với nhân viên dưới quyền của anh ta chỉ thực sự kết thúc khi ‘người chủ’ thật sự của ‘con khỉ’ đã được chỉ định cụ thể”. Trên thực tế, bất kỳ ai cũng sẽ thực hiện công việc của mình tốt hơn so với khi làm một việc không phải của mình. Do vậy, khi quyền sở hữu “con khỉ” còn chưa được xác định thì sẽ không có ai “chủ động” đảm đương nhiệm vụ chăm sóc nó và trách nhiệm cuối cùng không thuộc về ai cả.
Sức khỏe của “con khỉ” chỉ được đảm bảo khi nào nó có một người chủ nhất định. Do vậy, trước khi buổi nói chuyện kết thúc, người quản lý và nhân viên của mình phải thống nhất với nhau về điều này. Nhưng “con khỉ” sẽ thuộc về ai đây?
Động tác trả “con khỉ” về với người chủ của nó (nhân viên) không phải là đùn đẩy công việc hoặc trốn tránh trách nhiệm. Ngược lại, đó là một việc làm rất hợp lý bởi:
1. Nhân viên luôn có nhiều thời gian hơn các vị quản lý và trong một số trường hợp, có nhiều kinh nghiệm hơn trong việc chăm sóc “con khỉ” ấy. (Bất kỳ nhà quản lý nào tự cho rằng mình hoàn toàn có thể làm tốt công việc của nhân viên đều đang bị ảo giác đánh lừa.)
2. Nhân viên là người thường xuyên gần gũi với công việc của họ hơn các vị quản lý, do đó họ mới chính là người thích hợp nhất trong việc chăm lo cho “con khỉ” ấy.
3. Trả những “con khỉ” về với chủ nhân của nó là cách duy nhất giúp tôi bảo vệ quỹ thời gian riêng tư của mình.
Bởi vậy, từ sau buổi nói chuyện với Vị Giám Đốc Một Phút, tôi chỉ giữ lại những “con khỉ” nào mà không ai khác ngoài tôi có thể “chăm sóc” chúng được. Tôi biết rõ năng lực của các nhân viên mình, rằng mỗi người có thể “chăm sóc” tối đa bao nhiêu “con khỉ”, thế nên tôi luôn tạo điều kiện để mọi người không ngại tìm đến tôi khi họ đã làm hết sức của mình. (Tất nhiên là cùng với việc đưa ra một vài đề xuất khác nữa!) Nhưng kinh nghiệm cho thấy các nhân viên của tôi thường đạt được những kết quả tốt hơn những gì tôi mong đợi, và thậm chí còn nhiều hơn cả mức mà bản thân họ nghĩ nữa.
Tôi hoàn toàn đồng ý nếu có ý kiến cho rằng việc trả những “con khỉ” về với chủ nhân thật sự của nó không dễ như những gì tôi nói trên đây. Trên thực tế, việc cố ý trả lại những “con khỉ” lại là nguyên nhân khiến những “con khỉ” khác bật ngược trở lại với mình.
Nhận thức trong muộn màng, tôi đã tìm ra rất nhiều lý do khiến cho các “con khỉ” bật ngược trở lại như thế. Trong trường hợp của tôi, đó là do cái bản ngã vô thức bên trong con người tôi muốn như vậy. Đó chính là hành động theo bản năng, giống như khi thấy chuối trên cây vậy, tất cả các con khỉ đều sẽ nhảy về phía đó. Nguyên nhân cơ bản chủ yếu là vì tôi thích làm công việc của nhân viên mình hơn so với công việc của một người quản lý. Nói cho cùng thì tôi cũng đã quá quen thuộc với những công việc đó. (Trước khi được thăng chức, tôi đã làm rất tốt và đó là lý do vì sao tôi thăng tiến đấy chứ!) Cho nên so với những thử thách trong công việc của một nhà quản lý, thì các công việc quen thuộc cũ khiến tôi cảm thấy thoải mái và nhẹ nhõm hơn rất nhiều.
Thậm chí nếu tôi có nhận thức được tất cả những lý do thực sự khiến tôi vơ tất cả “khỉ” của nhân viên mình thì có lẽ tôi cũng không thể thừa nhận sự thật này vào thời điểm ấy.
Giờ đây, tôi nhận ra rằng mình đã dựng lên và tự huyễn hoặc bản thân bằng những lý do rất hợp lý để biện giải cho hành động vơ lấy “khỉ” về mình và cho việc tại sao tôi lại phải thực hiện những công việc mà mình hoàn toàn không có trách nhiệm đối với nó. Hành động vơ những “con khỉ” của người khác không chỉ xuất phát từ nhu cầu thể hiện cái tôi, mà đôi khi, chính sách tổ chức của công ty cũng góp phần dẫn đến tình trạng trên.
Chẳng hạn, việc đặt ra quy định yêu cầu người quản lý phải chịu trách nhiệm đối với chất lượng sản phẩm, mà không phải là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm ấy là một trong những trường hợp “con khỉ” nằm sai vị trí của nó.
Việc sử dụng nguồn nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo những “con khỉ” luôn ở đúng vị trí của nó đòi hỏi một sự phối hợp nhuần nhuyễn cả hai phạm trù: kỹ năng và kỷ luật. Chỉ có kỷ luật tốt mới có thể hóa giải những xung đột trong quản lý bởi những phản ứng mang tính kháng cự sẽ xuất hiện khi người quản lý đòi hỏi các nhân viên của mình đưa ra những kết quả thật hoàn hảo.
Thế nhưng, những mâu thuẫn ấy chỉ là biểu hiện bên ngoài mà thôi. Các nhà lãnh đạo thành công biết rất rõ rằng việc giúp người khác vươn đến sự hoàn hảo của bản thân là thực sự cần thiết và bất kể biểu hiện bên ngoài của các nhân viên có như thế nào thì họ vẫn tôn trọng, thậm chí còn cảm ơn cấp trên của họ.
Hãy nhớ là:
Cách tốt nhất để phát triển tinh thần trách nhiệm của một người chính là giao cho họ một trách nhiệm.